Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) EMPRESAS SIN ASALARIADOS Y ASALARIADOS SIN EMPRESAS: APUNTES SOBRE LA CRISIS Y TRANSFORMACIÓN DEL EMPLEO Alberto Riesco-Sanz Sección Departamental de Sociología III. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (Universidad Complutense de Madrid) ABSTRACT ■ La precariedad e incertidumbre características de la relación laboral moderna quedaron parcialmente limitadas y compensadas en algunos países mediante un lar- go y complejo proceso de institucionalización del empleo. Dicho proceso se apoyó en el reconocimiento de la subordinación, dependencia y desigualdad latentes en la re- lación laboral, abriendo las puertas no sólo al establecimiento de un principio de res- ponsabilidad del empleador con respecto a sus empleados, sino también un sistema de protección social e, incluso, un principio de libertad para el trabajo asalariado. La profunda transformación del capitalismo que arranca en la década de 1970 nos co- loca ante la emergencia de nuevas formas de agenciamiento de la actividad que no pasan necesariamente por la empresa convencional (empresas sin trabajadores, traba- jadores sin empresas) y que diluyen los principios sobre los cuales se había configura- do la regulación y protección del trabajo asalariado. Este artículo reflexiona sobre al- gunas de las características de dicho proceso de institucionalización del empleo y de su reciente transformación, llamando la atención sobre algunos de los desafíos y pro- mesas abiertas. Palabras clave: asalariado; institucionalización del empleo; libertad y subordinación del trabajo asalariado; dinámica y crisis del capitalismo; Empresas sin asalariados y asalariados sin empresas 135 Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) ■ Lan harreman modernoen ezaugarriak diren kolokatasuna eta ziurgabetasuna nolabait mugatu eta konpentsatu ziren zenbait Estatutan enpleguaren instituzio- nalizazio prozesu luze eta konplexu baten bidez. Prozesu horren sostengu izan zen lan erlazioetan subordinazio, mendekotasun eta desberdintasun latentearen aintza- tespena, horren bidez enplegu-emaileak bere enplegatuenganako erantzukizun prin- tzipioa ezartzeaz gain, gizarte babes sistema ezartzeari, eta are gehiago, soldatapeko lanarentzat askatasun printzipioari atea ireki baitzitzaien. 1970eko hamarkadan hasitako kapitalismoaren transformazio sakonak jardueraren «agenciamiento» for- ma berrien larrialdiaren aurrean kokatzen gaitu. Horiek ez dira zertan ohiko en- presan txertatu behar (langilerik gabeko enpresak, enpresarik gabeko langileak) eta soldatapeko lanaren arauketa eta babesa finkatu zituzten printzipioak diluitzen ditu. Artikulu honek enpleguaren instituzionalizazio prozesu horren eta egungo bere transformazioaren zenbait ezaugarriren hausnarketa egiten du, irekitako erronka eta hitzemate batzuetan arreta jarriz. Hitz gakoak: soldatapeko; enpleguaren instituzionalizazioa; soldatapeko lanaren askatasuna eta mendekotasuna; kapitalismoaren dinamika eta krisia. ■ Precariousness and uncertainty are the defining features of the modern work- ing relationships. They were partially limited and compensated for in some countries through a long and complex process of employment institutionalization. This proc- ess rested on the recognition of the existence of underlying subordination, dependency and inequality in the working relationships. In this way, it opened the doors not only to establish a principle of responsibility from the employer towards his/her employees, but also a system of social protection and even, a principle of freedom for the wage earner. The profound transformation of capitalism begins in the 1970s decade and places us in the phase of the surfacing of new forms of agency services for work related activity. These agency services do not go through the conventional firms (firms with- out wage earners, wage earners without firms) furthermore they dilute the principles upon which the regulation and protection of employment had been established. This article reflects on some of the features of the employment institutionalization proc- ess and its recent transformation, drawing special attention on some of the challenges and open promises. Key words: Wage Earner, Institutionalization of Employment, Freedom and Subor- dination of Wage Labour, Dynamics and Capitalism Crisis. Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) La libertad jurídica del trabajo y algunas de sus implicaciones Con las sociedades capitalistas, por primera vez en la historia, el grueso de la fuerza de trabajo pasará a estar constituido por una población jurídicamente libre. Ni esclavos, ni siervos: ciudadanos. Se trata, sin duda, de una afirmación que, en el ámbito de las Ciencias Sociales del Trabajo, puede resultar obvia e in- suficiente para explicar plenamente las actuales transformaciones del empleo. Sin embargo, desde nuestro punto de vista, constituye también un principio delimitador —no por obvio menos importante— cuyas implicaciones pueden ayudarnos a comprender la dinámica y las transformaciones de las sociedades contemporáneas. Sabemos, por ejemplo, que a diferencia de lo que ocurría en otro tipo de formaciones sociales, en el capitalismo, la movilización y uso de las capacida- des productivas de las poblaciones, la asignación de determinadas tareas a de- terminados grupos e individuos, se lleva a cabo —no sólo, pero sí mayoritaria- mente— por medio de ese mecanismo que denominamos el mercado de trabajo. Una institución social cuyo funcionamiento ha sido objeto recurrente de debate pero que, al margen de las polémicas sobre sus principios reguladores, presupon- drá necesariamente la existencia de una fuerza de trabajo liberada de las servi- dumbres pasadas, liberada de las relaciones de dependencia personal característi- cas del Antiguo Régimen. Cuando las poblaciones no son jurídicamente libres, lo que tenemos son grupos de población adscritos permanentemente (muchas veces por nacimiento) a determinadas actividades y territorios. En este escenario, determinadas activi- dades y funciones son de obligado cumplimiento mientras que sobre otras recae una prohibición expresa (acompañada, a menudo, por restricciones mágico-ri- tuales) (Dumont, 1970; Godelier, 2000; Le Goff, 1977; Weber, 1974). Las po- blaciones, por su parte, se caracterizarían por una movilidad limitada, no es- tando su activación laboral determinada por lo que hoy definiríamos como una lógica de mercado. De hecho, cuando la lógica de mercado hace acto de presen- cia en este tipo de sociedades para movilizar las capacidades productivas de sus poblaciones, lo que genera a menudo son mercados de esclavos en los que com- prar y vender a las propias personas por un tiempo ilimitado, pero no un mer- Empresas sin asalariados y asalariados sin empresas 137 Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) cado de trabajo propiamente de dicho; es decir, no un mecanismo por medio del cual comprar y vender, no ya personas, sino sus capacidades de trabajo durante un tiempo determinado (aquel que se estipulará en la jornada de trabajo). Podemos entonces afirmar que la generalización del mercado de trabajo como mecanismo de movilización y uso de las capacidades productivas de las poblaciones, constituye un fenómeno absolutamente novedoso y de enorme re- levancia en la historia de las colectividades humanas (Castel, 2004; Gaudemar, 1981; Polanyi, 1989; Vatin, 2007). Para empezar, por un lado, porque presu- pone —y generaliza— la libertad de movimiento de los trabajadores; pero tam- bién, por otro lado, porque impone su intercambiabilidad y, en definitiva, su carácter prescindible. La implantación del capitalismo moderno abrirá pues la posibilidad de que el trabajador abandone su empleo a la búsqueda de mejo- res condiciones de vida y trabajo; pero también facilitará que el empleo «aban- done» a los trabajadores. Quedaría así en evidencia la dualidad y ambigüedad de la configuración histórica del capitalismo contemporáneo, un tipo de formación social en el que la libertad es también, antes que nada, una libertad para morir de hambre. Eso sí, como ciudadanos libres. La (relativa) libertad de movimiento característica del capitalismo, la inter- cambiabilidad y el carácter prescindible de sus poblaciones, harán que el de- sempeño de un empleo implique cada vez menos un oficio, una formación y un estilo de vida específicos. De cara a realizar el conjunto de operaciones que componen los procesos de trabajo, la dinámica capitalista contemporánea ten- dería pues a garantizar que dichas operaciones puedan ser efectuadas más allá de las especificidades y particularidades de las poblaciones, más allá, en defini- tiva, de lo que Marx (1987) denominaba el idiotismo de oficio. Debemos pues ser conscientes de la novedad y el desafío histórico que supuso tener que ga- rantizar la viabilidad y continuidad de los procesos de generación de riqueza cuando en ellos están implicados sujetos jurídicamente libres. Es decir, sujetos cuya relación con el empleo y los medios de producción disponibles no puede ser sino provisional, condicionada y temporal por definición (Alaluf, 1986 y 1993; Rolle, 1988 y 2005). Los distintos mecanismos utilizados por los em- pleadores para controlar y limitar la movilidad recién adquirida por la fuerza de trabajo, pondrían en evidencia los «riesgos» que, desde el punto de vista patronal, se derivarían de utilizar una fuerza de trabajo jurídicamente libre1. Del mismo modo, en el lado opuesto, la miseria y pauperización generalizadas de amplias masas de poblaciones asalariadas durante el siglo xix —que dieron lugar a lo que se conoció como la cuestión social— mostrarían en toda su cru- deza los riesgos y la precariedad innata a la relación laboral moderna basada en el trabajo asalariado. 1 Para la cuestión de la emergencia y uso de estos mecanismos de control de la fuerza de trabajo recién «liberada» véase, por ejemplo: Castel (2004), Gaudemar (1981) o Moulier-Boutang (1998). 138 Alberto Riesco-Sanz Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) En relación con esta cuestión, autores como Supiot (2000), por ejemplo, se han hecho eco de las dificultades derivadas de colocar a la propia prestación la- boral —y no a las personas o a los productos resultantes de tales actividades— como objeto principal del contrato que vincularía jurídicamente a las distintas partes implicadas. Se trata de una dificultad derivada de la libertad jurídica del trabajador asalariado a la que acabamos de hacer referencia, ya que es dicha li- bertad la que imposibilita al empleador la plena apropiación de la capacidad de trabajo adquirida mediante el contrato. El empleador, incapacitado por lo tanto para apropiarse del propio trabajador, debía así conformarse con ver reconocida su autoridad sobre el uso de la fuerza de trabajo durante el tiempo delimitado por la duración de la jornada laboral. La subordinación del trabajador asala- riado, premio de consolación a esta «apropiación» imposible del propio traba- jador, se convertía en un elemento clave para delimitar y determinar la relación salarial, el estatuto del trabajo asalariado y, paralelamente, los principios de pro- tección del mismo (Supiot, 2000: 32). Delimitación, subordinación y protección del trabajo asalariado El establecimiento del principio de subordinación como elemento caracte- rístico de la condición salarial supuso reconocer la existencia de una relación de poder desigual entre los sujetos jurídicamente libres que entran en contacto en el mercado de trabajo. La subordinación jurídica posibilitaría acotar y compen- sar parcialmente la dependencia y desigualdad social existente en la relación de empleo. El establecimiento del principio de subordinación supondría, asimismo, reconocer —no sin resistencia por su parte— la responsabilidad jurídica, econó- mica y social del empleador con respecto al trabajador asalariado, de cuya suerte no podía desentenderse. La asunción de esta responsabilidad se reflejará, por ejemplo, en la participación de los empleadores en las cotizaciones sociales con las que se financiarán distintos sistemas de protección social del trabajo asala- riado frente a sus riesgos innatos: principalmente el riesgo de disolución —de desaparición— del vínculo que une al trabajador con su trabajo. El riesgo, en definitiva, de no poder seguir siendo un trabajador asalariado, ya sea por moti- vos coyunturales (desempleo, accidentes laborales, enfermedad) o permanentes (jubilación). A lo largo de los dos últimos siglos, en un proceso histórico bastante con- vulso, conflictivo y repleto de violencia, hemos asistido —sobre todo desde la Segunda Guerra Mundial— a un progresivo reconocimiento y consolidación (de forma más o menos vigorosa según las sociedades y momentos históricos) de derechos sociales y económicos del trabajo asalariado: desde el derecho a la asociación y a la negociación colectiva; pasando por la participación de los tra- bajadores en la definición de la organización de los centros de trabajo y en el Empresas sin asalariados y asalariados sin empresas 139 Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) reparto de la riqueza generada; el derecho a la salud; al ocio, al tiempo libre y al descanso; a la educación, etc. Hemos asistido, igualmente, al desarrollo y a la consolidación de distintos tipos de instituciones sociales encaminadas a la protección del trabajo asalariado: desde el derecho del trabajo propiamente di- cho; pasando por los sistemas nacionales y sectoriales de cualificación que posi- bilitaban la realización de una carrera profesional y la mejora progresiva de las condiciones de trabajo; los sistemas públicos de educación y formación; la pro- tección social frente al desempleo, los accidentes laborales, la enfermedad o la vejez2. La subordinación reconocida en el contrato de trabajo habría conllevado no sólo un reconocimiento de la autoridad del empleador, sino, sobretodo, una li- mitación de dicha autoridad, restringida al ámbito concreto delimitado por el contrato de trabajo. El principio de subordinación constituyó, paradójicamente, un principio de libertad para el trabajo asalariado (Didry y Brouté, 2006). El mercado de trabajo, como resultado de este prolongado proceso de acción co- lectiva, dejará de ser un mero principio de ajuste en el que la incertidumbre se- ría soportada básicamente por las poblaciones asalariadas, para convertirse en un ámbito (parcialmente) controlado por el derecho del trabajo, organizado por distintas instituciones y moldeado por las relaciones de poder existentes entre empleadores y asalariados (Alaluf, 2012). Los asalariados lograban de este modo, tras no pocos conflictos y tensiones, una estabilización social relativa que servía para contrapesar la precariedad cons- titutiva de la relación de empleo en el capitalismo, mejorando notoriamente sus condiciones de vida y de trabajo (Alaluf, 2012). La institucionalización de un sistema de protección social en torno al estatuto social del trabajo asalariado po- sibilitó que el empleo se convirtiera en un factor de integración social (de ciuda- danía), en lugar de ser un elemento de exclusión y pobreza para una parte im- portante de la población. Un proceso que nos ayudaría, sin duda, a entender la progresiva extensión de las instituciones y principios de regulación y protección del trabajo asalariado a cada vez más capas de la población (no necesariamente asalariadas): universalización de los sistemas públicos de salud y educación; ex- tensión de las prestaciones por desempleo, enfermedad y jubilación del trabajo asalariado a muchas de las antiguas profesiones liberales, etc.3 Una extensión de los mecanismos e instituciones reguladoras del trabajo asalariado más allá de los 2 Son numerosos los estudios que han abordado la emergencia y configuración de tales meca- nismos e instituciones sociales características del salariado. Entre ellos, por ejemplo, podrían citarse sin ánimo de exhaustividad: Alaluf (1986); Ashford Douglas (1989); Castel (2004 y 2009); Friot (2012); Neuville (1976 y 1981); Salais et al. (1986); Topalov (1994). Para el caso español podemos señalar, entre otros, los trabajos de: Bahamonde (2005); Bilbao (1996); Castillo (2008); Martín Val- verde (1987); García Calavia (2010); Roquero y Hernando (2004); Sánchez-Reinón (1996). 3 Sobre este punto véase, por ejemplo: Azaïs (2006); Barrière (2012); Desmarez (2001); Lyon- Caen (1990); Marchand (1998); Petit y Thèvenot (2006); Reynaud (2007); Supiot (1999 y 2000). 140 Alberto Riesco-Sanz Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) propios asalariados que hace pertinente que hablemos de sociedades salariales o de salariado, como un tipo de formación social en el que los costes y riesgos de la producción y reproducción de las potencialidades productivas del trabajo asa- lariado (de su formación, movilización y uso) son asumidas socialmente por la colectividad. Llama por lo tanto poderosamente la atención que, en un momento histó- rico como el actual, en el que la extensión del trabajo asalariado y de sus princi- pales instituciones sociales ha alcanzado una consolidación y hegemonía a escala planetaria históricamente inéditas, nos enfrentemos a un debate continuo sobre el final del trabajo asalariado y sobre el debilitamiento de los grupos e identida- des que supuestamente debían encarnarlo. Unos debates que, a nuestro juicio, mostrarían más las limitaciones explicativas de los presupuestos teóricos maneja- dos por una parte de las Ciencias Sociales del Trabajo que la realidad de los pro- cesos sociales en marcha. De lo que se trata, hoy por hoy, es de ser capaces de rastrear dicho movimiento, anticipando los desafíos presentes (y las promesas la- tentes) con respecto a la delimitación histórica del estatuto del trabajo asalariado que acabamos de presentar. E pur si muove!: sobre la transformación del trabajo asalariado ¡Y sin embargo se mueve! Como la tierra de Galileo, el empleo y el trabajo asalariado se mueven sin desaparecer por ello de nuestras constelaciones, ni caer el cielo sobre nuestras cabezas. Tal y como hemos señalado, la situación de pre- cariedad innata a la relación salarial moderna quedó parcialmente limitada y compensada por medio de la institucionalización de la relación de empleo. Este proceso se apoyó en el reconocimiento y explicitación de un principio de subor- dinación jurídica que reconocía la situación de dependencia y desigualdad social a la que estaba sujeto el trabajo asalariado, al tiempo que establecía con respecto a él un principio de responsabilidad. La denominada norma de empleo fordista (Alonso, 1999; Bilbao, 1995; Prieto, 1999), basada en la estabilización y mejora progresiva de la relación de empleo en un contexto de relaciones laborales regu- ladas y negociadas entre los agentes sociales, podría servir como ejemplo (al me- nos en una parte del planeta) de la cristalización de este proceso, aunque poda- mos discutir si dicha «norma» de empleo no ha sido, en realidad, una excepción en la dinámica histórica del capitalismo. Norma generalizable o excepción reseñable, lo cierto es que el modelo de re- laciones laborales visible en muchas sociedades desde el final de la Segunda Gue- rra Mundial se verá profundamente transformado por la crisis y reestructuración capitalista iniciada en la década de 1970 (Alonso, 1999; Bilbao, 1995; Boltanski y Chiapello, 2002; Castel, 2009; Harvey, 1992; Miguélez y Prieto, 2009; Su- piot, 1999). Un proceso de transformación a todos los niveles (político, econó- Empresas sin asalariados y asalariados sin empresas 141 Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) mico, jurídico, social, tecnológico) que, tras varias décadas en marcha, ha con- llevado, entre otras cosas, una mutación profunda tanto del polo empresarial como de los asalariados. Una transformación que va camino de dejar práctica- mente irreconocibles a ambos, cuestionando seriamente los principios de subor- dinación y responsabilidad que venimos señalando. La globalización económica, el incremento generalizado de la competen- cia entre las empresas y la emergencia de nuevas potencias económicas en el es- cenario económico internacional (Brenner et al., 2003; Castells, 2005; Kiely, 2005); los procesos de deslocalización productiva (Auer, Besse y Méda, 2005; Davis-Blake y Broschak, 2009); las innovaciones tecnológicas y las nuevas for- mas de organización del trabajo (producción flexible, justo-a-tiempo, lean pro- duction) (Coriat, 1992; Durand, 2012; Sayer y Walker, 1994; Womack, Jones y Ross, 1993), entre otros factores, han impulsado una profunda redefinición de la empresa y del espacio ocupado por ella en los procesos de creación de ri- queza. En contraste con el modelo de la gran empresa fordista que aspiraba a in- tegrar dentro de ella al grueso de las actividades y funciones requeridas en el proceso productivo, asistimos desde hace años, a un «adelgazamiento» de las empresas (y de su significación) dentro de las cadenas de generación de valor. La reducción de la actividad de las empresas al denominado core business ha tenido como correlato necesario la extensión de la subcontratación y externa- lización de toda una serie de actividades y servicios ya no garantizados por la propia empresa y, sin embargo, imprescindibles para el correcto desarrollo de su actividad económica. Así, hemos asistido a una externalización creciente de actividades y servicios necesarios para las empresas que irían desde la restaura- ción, la limpieza y la seguridad; el mantenimiento y desarrollo de los sistemas informáticos; pasando por las actividades de distribución y logística; comercia- lización de productos; servicios jurídicos; servicios de atención al cliente y, por supuesto, la propia producción y ensamblaje de distintas partes y componen- tes del proceso productivo. Actividades y servicios elaborados, a menudo, por empresas y productores independientes con quienes la empresa matriz man- tendría vínculos de carácter comercial (y, supuestamente, nuevas relaciones de cooperación interempresarial), sin renunciar por ello a establecer una serie de normas de obligado cumplimento para las empresas «colaboradoras» (estánda- res de calidad y procedimientos de producción, diseño del producto, plazos de entrega, etc.). Este desarrollo creciente de la externalización afectará incluso a la propia gestión, movilización y puesta a disposición de trabajadores, registrándose, por ejemplo, un mayor recurso a empresas especializadas en este tipo de servicios (como las denominadas Empresas de Trabajo Temporal, Temporary Help Agen- cies, Agence de Travail Temporaire...). Empresas especializadas en la gestión y ce- 142 Alberto Riesco-Sanz Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) sión de fuerza de trabajo a las que recurrirían otras empresas buscando dotarse de una mayor flexibilidad interna, así como de mecanismos que posibiliten la reducción de los costes laborales (por ejemplo, escapando a la mayor regulación y protección de las formas de empleo «estándar») (Kalleberg, 2000; Kesselman, 2009; Belkacen, Kornig y Michon, 2011; Lahera y García, 2007). Empresas, en definitiva, que evidenciarían y profundizarían aún más uno de los principios constitutivos de las sociedades salariales: la gestión diferenciada de la dinámica de los puestos de trabajo y de las poblaciones que podrían eventualmente ocu- parlos. Estas modificaciones no serían inocuas con respecto a la configuración his- tórica de la relación de empleo y su protección, tal y como puede apreciarse, por ejemplo, en las relaciones de subcontratación y en la denominada prestación de servicios, donde las fronteras de la empresa y de los sujetos implicados en las re- laciones de trabajo se ven profundamente reconfigurados (Baudry, 1992; Chas- sagnon, 2012; Lebeer y Martínez, 2012; Thebaud-Mony, 1995). La relación de subcontratación supondría una transformación del vínculo salarial clásico, transformando la relación salarial (de subordinación) en una prestación de servi- cios de carácter comercial. Una relación donde el asalariado de la empresa sub- contratada se encuentra sujeto a varios empleadores, manteniendo una relación de empleo «convencional» (de subordinación) con la empresa subcontratada, al tiempo que establece con la empresa usuaria de la mano de obra una relación comercial en términos de proveedor-cliente más que una relación de subordina- ción empleador-empleado. Se configuraría así una relación de carácter triangular en la que el empleador de facto que utiliza la fuerza de trabajo no coincide con el empleador formal, pese a lo cual el primero interviene directa y activamente en la determinación de las condiciones de trabajo y empleo del trabajador asa- lariado, sin asumir por ello plenamente la responsabilidad (y los costes) que de ello se deriva. Empresas sin trabajadores y trabajadores sin empresas Como la robótica y la automatización de los procesos productivos, las re- laciones de subcontratación y externalización que acabamos de señalar ali- mentan el «sueño» de una empresa sin trabajadores. En ocasiones podríamos casi referirnos a una empresa sin empresa (o a su reducción a la mínima ex- presión). Tal y como señala Alaluf (2012: 5), el agenciamiento de la actividad económica de un sin fin de productores, la generación de riqueza, se vuelve posible sin la necesidad de englobar a dichos productores en el seno de una es- tructura organizativa de características similares a lo que habíamos conocido hasta ahora como empresa. Este tipo de agenciamiento novedoso posibilita una dependencia real sin necesidad de reconocer la subordinación jurídica y, por Empresas sin asalariados y asalariados sin empresas 143 Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) supuesto, sin necesidad de asumir un principio vinculante y sancionable de responsabilidad social. A la fantasía empresarial de la empresa sin trabajadores se añadiría la tenden- cia inversa: la de los asalariados sin empresa. Nos referimos al cada vez más recu- rrente discurso y fomento de la empresarialidad y el emprendizaje como solución al problema del desempleo y como vía de crecimiento económico (Caliendo y Kritikos, 2010; Kluve et al., 2007). Fenómeno dentro del cual encontraremos, junto a los «emprendedores por vocación» a un buen número de antiguos traba- jadores asalariados reconvertidos en autónomos y contratistas independientes que trabajan, a menudo, para un único empleador (los denominados trabajadores autónomos económicamente dependientes) (Böheim y Mühlberger, 2009; Hernán- dez, 2010; Kalleberg, 2000; Kautonen, 2008). Se trataría también de los casos mucho más llamativos de experiencias como las denominadas sociedades de porte salarial [portage salarial] (Darbus, 2008; Le- noir y Schechter, 2011) surgidas hace años en Francia y que buscarían estabilizar la condición y estatuto de los aspirantes a «emprendedores». Dichos «empren- dedores» son a menudo antiguos asalariados caídos en el desempleo que, ante la falta de ofertas de empleo procedentes del tejido empresarial existente, deciden establecerse formalmente por su cuenta. Sin embargo, mientras que su situa- ción como tales emprendedores se consolida, aprovechan los vacíos de la legisla- ción para registrarse como empleados (por cuenta ajena) de dichas sociedades de porte salarial, pudiendo acceder así a los beneficios y mecanismos de protección vinculados al estatuto de trabajador asalariado. Bastaría con añadir a esta descripción los cada vez mayores porcentajes de población desempleada, parcialmente ocupada (o desocupada), o empleada bajo distintas figuras laborales «atípicas» (a tiempo parcial, como autónomos, in- terinos, con contratos de aprendizaje y formación, contratos temporales, etc.) (Belka cen, Kornig y Michon, 2011; Boltanski y Chiapello, 2002; Castel, 2009; Kalleberg, 2000; Kesselman, 2009; Schmid, 2011; Supiot, 1999) para poder confirmar la hipótesis de que estamos asistiendo en la actualidad a un doble des- plazamiento del empleo que nos situaría en un escenario incierto de empresas sin trabajadores y trabajadores sin empresas. A modo de conclusión Muchas de las instituciones sociales surgidas o generalizadas con el capita- lismo (mutuas de accidentes; sistemas públicos de salud, de pensiones y de for- mación; clasificaciones estandarizadas de ocupaciones y sistemas nacionales de cualificación; sistemas expertos, etc.) han posibilitado una reducción de la incerti- dumbre constitutiva de las relaciones sociales modernas (incluidas, como hemos 144 Alberto Riesco-Sanz Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) visto, las relaciones de empleo). La modernidad capitalista, mediante los meca- nismos del salariado, habría así supuesto una tentativa de conjurar dicha incerti- dumbre, al tiempo que —paradójicamente— una aceleración sin precedentes de la misma. El largo y complejo proceso de institucionalización de la relación de empleo al que aquí nos hemos referido brevemente, la delimitación y cristalización del estatuto del trabajo asalariado y de los dispositivos de protección a él vinculados, posibilitaron paliar parcialmente algunas de las consecuencias derivadas de este proceso. El reconocimiento de la subordinación y dependencia latentes en la re- lación laboral moderna, abrió las puertas no sólo al establecimiento de un prin- cipio de responsabilidad social del empleador con respecto a sus empleados, sino también un sistema de protección social e, incluso, un principio de libertad para el trabajo asalariado. Desde hace varias décadas, sin embargo, asistimos a una profunda transfor- mación del tipo de capitalismo que habíamos visto cristalizarse (al menos en una parte del planeta) desde la Segunda Guerra Mundial. Un proceso de transforma- ción a todos los niveles que habría desdibujado a los sujetos implicados en la re- lación salarial tradicional, cuestionando al mismo tiempo los principios e insti- tuciones que hasta entonces habían articulado dicha relación. Tal y como hemos señalado, nos enfrentamos a la emergencia de nuevas formas de agenciamiento de la actividad (empresas sin trabajadores, trabajadores sin empresas), que no pasan necesariamente por la empresa convencional. Dichas formas de agencia- miento relativamente novedosas diluyen las nociones de subordinación y depen- dencia constitutivas de la relación salarial tradicional y con ello también los me- canismos de protección del trabajo asalariado. No habiendo sido aún capaces de idear o implementar un recambio de ta- les mecanismos de protección, el desafío al que hoy nos enfrentamos consiste en reconocer la mutación registrada e impulsar nuevas instituciones sociales y movimientos inéditos (en realidad muchos de ellos ya presentes en nuestras sociedades de forma embrionaria) capaces no sólo de operar una actualización de los mecanismos de protección del trabajo asalariado a la altura de las trans- formaciones en marcha, sino capaces también de sentar nuevas bases desde las cuales pensar la libertad no sólo del trabajo asalariado, sino, sobretodo, la li- bertad con respecto al trabajo asalariado. Como otros autores se han encar- gado de recordarnos previamente (Naville, 1957: 489) la antítesis fundamen- tal del trabajo no es el trabajo enriquecido, revalorizado o mejorado, sino el no-trabajo. Empresas sin asalariados y asalariados sin empresas 145 Lan Harremanak/27 (2012-II) (134-148) Bibliografía Alaluf, M. 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