UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES Departamento de Organización de Empresas CAPITAL INTELECTUAL Y RESULTADOS EMPRESARIALES EN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS PROFESIONALES DE ESPAÑA MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE DOCTOR PRESENTADA POR Elsa Mercedes Alama Salazar Bajo la dirección de los doctores José Emilio Navas López y Gregorio Martín de Castro Madrid, 2008 • ISBN: 978-84-692-1740-5 UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID DEPARTAMENTO DE ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS TESIS DOCTORAL “CAPITAL INTELECTUAL Y RESULTADOS EMPRESARIALES EN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS PROFESIONALES DE ESPAÑA” Presentada por Dña. Elsa Mercedes Alama Salazar Dirigida por Dr. D. José Emilio Navas López Dr. Gregorio Martín de Castro Los Directores La Doctoranda Madrid, octubre de 2007 A la memoria de mi padre v AGRADECIMIENTOS En estas líneas quisiera expresar mi agradecimiento a todas aquellas personas e instituciones que de un modo u otro han contribuido a la culminación del presente trabajo de investigación. En primer lugar vaya mi más sincero agradecimiento a los Profesores Doctores José Emilio Navas López, y Gregorio Martín de Castro, directores de esta Tesis Doctoral, por sus valiosos consejos, y la confianza depositada, pues han sido ellos los que han guiado mis primeros pasos en la investigación. De igual modo quisiera agradecer a los Profesores Doctores, Antonio Rodríguez Duarte quien gentilmente absolvió mis dudas sobre el tratamiento estadístico de los datos, Pedro López Sáez a quien en varias ocasiones he consultado temas referentes a la investigación, y Emilio Álvarez Suescun, por sus sugerencias para la mejora de este trabajo. Por otra parte, agradezco a los profesores Doctores Juan Carlos Real Fernández de la Universidad Pablo de Olavide, Fátima Guadamillas Gómez de la Universidad Castilla- La Mancha, Rafael Lapiedra Alcamí de la Universidad Jaime I, e Isabel Delgado Piña de la Universidad Complutense de Madrid, ya que sus comentarios y sugerencias permitieron mejorar el cuestionario. Asimismo, quisiera agradecer a las autoridades académicas de la Universidad de Piura: MBA Alvaro Tresierra Tanaka, y MBA Fernando Barranzuela Lescano, past director y director actual del Programa Académico de Administración de Empresas, a la Decana de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, Dra. Mariela García de Corcuera y a la Vicerrectora MBA María Jesús Chiyón de Mares por haberme dado la oportunidad de cumplir la meta propuesta. Quisiera agradecer también a mis compañeros del despacho 201 del Departamento de Organización de Empresas de la Universidad Complutense de Madrid, los Profesores vi Doctores Oscar Rodríguez Ruíz, Paloma Almodóvar Martínez, José Fernández Meléndez y Miriam Delgado Verde, por sus palabras de aliento en momentos difíciles. No puedo dejar de mencionar a la Profesora Doctora María Angeles Montoro Sánchez por haberme tenido en cuenta en todas las actividades de formación impartidas en el Departamento y que han sido de gran ayuda para mi crecimiento profesional y por tanto para la mejor ejecución de este trabajo de investigación. Y por supuesto, como no agradecer a mi querida familia, que me ofreció su apoyo incondicional en todo momento, y aunque separados materialmente por la enorme distancia existente entre Madrid y Piura, permanecemos unidos por los lazos del amor. Gracias madre, por que tus oraciones han sido mi fortaleza todo este tiempo, y a ti padre, muchas gracias por tu ejemplo de laboriosidad y constancia, pues aunque ha pasado mucho tiempo desde tu partida de este mundo, tu recuerdo sigue vivo en mi corazón. vii ÍNDICE DE CONTENIDOS INTRODUCCIÓN………………………………………………………………..… 15 CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO: EL CAPITAL INTELECTUAL DESDE LA TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES……………………………………..23 I.1. LA TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES…..………………………. 26 I.1.1. Conceptos……………………………………………………………….28 I.1.2. Tipología de los Recursos y Capacidades………………………………31 I.1.3. Recursos, Capacidades y Ventaja Competitiva…………………............35 I.1.4. Características de los Recursos y Capacidades Estratégicos……….. ....36 I.1.5. Tendencias en Recursos y Capacidades………………………………..52 I.2. EL CAPITAL INTELECTUAL DE LA EMPRESA………………………… 56 I.2.1. Concepto de Capital Intelectual………………...………………………56 I.2.2. Modelos de Medición del Capital Intelectual……………..……….…...59 I.2.3. Tipología del Capital Intelectual………………………………….….…69 CAPÍTULO II: MODELO DE ANÁLISIS…………………………………….……77 II.1. EVALUACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL INTELECTUAL…………79 II.1.1. Evaluación Estratégica del Capital Humano………………………..…..80 II.1.2. Evaluación Estratégica del Capital Estructural………………………....83 II.1.3. Evaluación Estratégica del Capital Relacional………………….….…..85 II.1.4. Valor Estratégico Conjunto de los Componentes del Capital Intelectual………………………………………………………………88 II.2. MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL. ESTUDIOS EMPÍRICOS.….91 II.2.1. Dimensiones del Capital Humano………………………...…….……….94 II.2.2. Dimensiones del Capital Estructural………………..…………….……..95 II.2.3. Dimensiones del Capital Relacional……..……………….…….……….97 viii II.2.4. Propuesta para la Medición del Capital Intelectual……..……………....98 II.3. MODELO ESPECÍFICO DE ANÁLISIS……………………………….……100 II.3.1. Variables del Modelo…………………………………………….…….101 II.3.2. Descripción del Modelo…………………………………………….….103 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN…………..…….105 III.1. DISEÑO DEL CUESTIONARIO……………...……………………………..108 III.2. POBLACIÓN Y MUESTRA…………………………....…………………….117 III.2.1. Elección de la población..……………………………………………..118 III.2.2. Obtención de la muestra…………...………………………………….120 III.2.3. Análisis descriptivo de la muestra…………………………………….122 III.3. TÉCNICAS ESTADÍSTICAS A UTILIZAR…………………………………125 CAPÍTULO IV: ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS……………………………131 IV.1. PRUEBAS Y MEDIDAS DE PERTINENCIA DEL AFE Y AFC………...…133 IV.2. AFE Y AFC DEL MODELO DE INVESTIGACIÓN………………………..137 IV.2.1. AFE y AFC de la escala “capital humano”………………...…………138 IV.2.2. AFE y AFC de la escala “capital estructural”……………………...…146 IV.2.3. AFE y AFC de la escala “capital relacional”…………………………153 IV.2.4. AFE y AFC de la escala “resultados empresariales”…………………158 IV.3. ANÁLISIS CAUSAL…………………………………………………………161 IV.4. RESULTADOS DE LA CONTRASTACIÓN DE LAS HIPÓTESIS……….166 CAPÍTULO V: CONCLUSIONES………………………………………………...173 V.1. CONCLUSIONES……………………………………………………………175 ix V.1.1. Conclusiones Teóricas………………………………………………...175 V.1.2. Conclusiones Empíricas…………………………………………….…178 V.2. LIMITACIONES……………………………………………………………..182 V.3. LINEAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN………………………………..183 BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………185 ANEXOS…………………………………………………………………………….201 x ÍNDICE DE TABLAS Tabla I.1. Concepto de Recurso………………………………………………..…29 Tabla I.2. Concepto de Capacidad………………………………………………..30 Tabla I.3. Características de los Recursos y Capacidades Estratégicos…….….…37 Tabla I.5. Tipología del Capital Intelectual…………………………………….....70 Tabla I.6. Dimensiones de los Componentes del Capital Intelectual…………......71 Tabla II.1. Características de los trabajos empíricos revisados…………………....93 Tabla II.2. Propuesta para la medición del capital intelectual.……………….…....99 Tabla II.3. Indicadores para la medición de los resultados empresariales…….......101 Tabla II.4. Indicadores seleccionados para medir los resultados empresariales…..102 Tabla II.5. Variables de control más utilizadas…………………..………..……...102 Tabla III.1. Estructura del cuestionario…………………………….……………....109 Tabla III.2. Escala de medición del capital humano………..……………………...110 Tabla III.3. Escala de medición del capital estructural………………….………....113 Tabla III.4. Escala de medición del capital relacional………………...………..….115 Tabla III.5. Escala de medición de los resultados empresariales………...……..….116 Tabla III.6. Actividades de las empresas incluidas en la población……….…….....119 Tabla III.7. Empresas de la población agrupadas por sub sectores y localización...120 Tabla III.8. Ficha técnica del trabajo de campo…………………………..………..121 Tabla III.9. Análisis de representatividad de la muestra………………………..….122 Tabla III.10. Empresas participantes según sub sectores de actividad…………..….123 Tabla III.11. Empresas participantes según ubicación geográfica..……………..…..124 Tabla III.12. Empresas participantes según número de empleados……………...….125 Tabla IV.1. Medidas para la evaluación del ajuste del modelo propuesto……..….136 Tabla IV.2. Componentes principales del capital humano……………………..….139 Tabla IV.3. Fiabilidad de las dimensiones del capital humano………………..…..140 Tabla IV.4. Ajuste del modelo de primer orden (capital humano)……….……..…142 Tabla IV.5. Pesos de la regresión (modelo de primer orden)…..……………….…143 Tabla IV.6. Correlaciones entre las variables del modelo de la investigación……..144 Tabla IV.7. Ajuste del modelo de segundo orden (capital humano)………..……...145 Tabla IV.8. Componentes principales del capital estructural………………….…..147 xi Tabla IV.9. Fiabilidad de las dimensiones del capital estructural…………………148 Tabla IV.10. Ajuste del modelo de primer orden (capital estructural)…….………..150 Tabla IV.11. Pesos de la regresión (modelo de primer orden)………………………151 Tabla IV.12. Ajuste del modelo de segundo orden (capital estructural)…….………152 Tabla IV.13. Componentes principales del capital relacional……………………….154 Tabla IV.14. Fiabilidad de las dimensiones del capital relacional…………………..155 Tabla IV.15. Ajuste del modelo de primer orden (capital relacional)……..………...155 Tabla IV.16. Pesos de la regresión (modelo de primer orden)..……………………..156 Tabla IV.17. Ajuste del modelo de segundo orden (capital relacional)……..………157 Tabla IV.18. Dimensiones de los resultados empresariales…………………………158 Tabla IV.19. Fiabilidad de las dimensiones de los resultados empresariales………..159 Tabla IV.20. Ajuste del modelo de primer orden (resultados empresariales)…..…...160 Tabla IV.21. Pesos de la regresión (modelo de primer orden)………………………160 Tabla IV.22. Resultados de la regresión (Modelo 1)………………………………..163 Tabla IV.23. Resultados de la regresión (Modelo 2)……...………………………...164 Tabla IV.24. Resultados de la regresión (Modelo 3)………………………………..165 Tabla IV.25. Resultados de la regresiones múltiples………………………………..166 Tabla IV.26. Nivel de contrastación de hipótesis……………………………………172 Tabla V.1. Dimensiones de los componentes del capital intelectual y los resultados empresariales…………………………………………………………..176 xii ÍNDICE DE FIGURAS Figura I.1. Clasificación de los Recursos…………………………………………..32 Figura I.2. Relación entre Recursos y Capacidades, Estrategia, Ventaja Competitiva Sostenida, y Renta………………………………………………………39 Figura I.3. Origen de la Ambigüedad Causal…………...………………………….40 Figura I.4. Origen de la Especificidad……………………………………………...42 Figura I.5. Mecanismos de Aislamiento……………………………………………43 Figura I.6. Fuentes de la Inimitabilidad…………………………………………….44 Figura I.7. Recursos y Capacidades Estratégicos y Ventaja Competitiva….………50 Figura I.8. Cuadro de Mando Integral……………………………………………...60 Figura I.9. Modelo de Saint-Onge………………………………………………….61 Figura I.10. Technology Broker……………………………………………………..62 Figura I.11. Monitor de los Activos Intangibles……………………………………..63 Figura I.12. Navegador de Skandia………………………………………………….64 Figura I.13. Modelo de la Universidad Western Ontario……………………………65 Figura I.14. Modelo Intelect…………………………………………………………67 Figura I.15. Modello Intellectus……………………………………………………..68 Figura II.1. Modelo Específico de la Investigación………………………...……...103 Figura II.2. Modelo Causal de la Investigación………………………………...….104 Figura III.1 Ubicación Geográfica de las Empresas Participantes…………………125 Figura IV.1. Modelo Factorial Confirmatorio de primer orden (capital humano)……………………………………………….………………142 Figura IV.2. Modelo Factorial Confirmatorio de segundo orden (capital humano)…………………………………………………...…….…….145 Figura IV.3. Modelo Factorial Confirmatorio de primer orden (capital estructural)……………………………………………….…….………150 Figura IV.4. Modelo Factorial Confirmatorio de segundo orden (capital estructural)………………………………………………......................152 Figura IV.5. Modelo Factorial Confirmatorio de primer orden (capital relacional)………………………………………………..…………….156 xiii Figura IV.6. Modelo Factorial Confirmatorio de segundo orden (capital relacional)…………………………………………………..………….157 Figura IV.7. Modelo Factorial Confirmatorio de primer orden (resultados empresariales)…………………………………………………………159 Figura IV.8. Modelo Causal 1………………………………………………………161 Figura IV.9. Modelo Causal 2………………………………………………………162 Figura IV.10. Modelo Causal 3………………………………………………………162 Figura IV.11. Dimensiones del Capital Intelectual…………………………………..179 INTRODUCCIÓN Introducción 17 La creación de ventaja competitiva y, por ende, la generación de rentas en las organizaciones, ha sido desde siempre, objeto de investigación en el área de la Dirección Estratégica, aunque su investigación ha sido abordada principalmente desde la perspectiva económica, especialmente a partir de la década de los 80, más que de la Teoría de la Organización. Hasta hace poco tiempo, se consideraba el análisis de la industria y de la competencia (Porter, 1980), también conocido como paradigma Estructura-Conducta- Resultados, como la base principal para la formulación de estrategias competitivas. Este enfoque enfatiza la existencia de industrias atractivas en las cuales se obtienen beneficios superiores. Sin embargo, estudios anteriores al de Porter señalaban ya, la importancia de que las empresas identifiquen sus recursos y competencias corporativos con la finalidad de evaluar sus oportunidades estratégicas (Selznick, 1957; Andrews, 1971), postura que se ha visto reforzada con estudios empíricos más recientes que ponen de relieve las limitaciones del paradigma de Porter (Hansen y Wernerfelt, 1989; Rumelt, 1991; Hawawini, Subramanian y Verdin, 2003); se hace necesario pues, construir las estrategias competitivas sobre bases más sólidas y que estén bajo el control de la empresa. Desde esa óptica, tenemos la Teoría de Recursos y Capacidades, según la cuál, las empresas tienen una dotación heterogénea de recursos, de los cuales pueden sacar provecho, formulando en base a éstos, estrategias que les permitan obtener ventaja Introducción 18 competitiva. Asimismo, estos recursos permiten mantener esa heterogeneidad a lo largo del tiempo, haciendo sostenible la ventaja competitiva (Barney, 1991; Peteraf, 1993). La Teoría de Recursos y Capacidades, incorpora elementos de la economía de las organizaciones, en la que la empresa y sus recursos se convierten en el aspecto central del análisis, tal como lo recomendaban los pioneros de la dirección estratégica (Ansoff, 1965; Andrews, 1971) al incidir en el papel de las competencias internas de la empresa (Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996). De cualquier manera, es preciso aclarar que no debe utilizarse ninguno de los enfoques de manera aislada1; porque para formular estrategias de éxito, las empresas deben conocer el entorno en el que se encuentran y estar alerta a las oportunidades que se presenten. Además, es vital que éstas cuenten con activos con los que puedan aprovechar tales oportunidades y obtener ventaja frente a la competencia2. Por supuesto, no todos los activos que posee una empresa, tienen el mismo valor estratégico; siendo unos más valiosos que otros. Tal es el caso de los intangibles (Itami y Roehl, 1987; Hall, 1992; Barney, 1991; Grant, 1991, 1996), a los que nos referimos específicamente como capital intelectual en sus diferentes manifestaciones: know-how, reputación, nombres de marca, entre otros. En fechas recientes, algunos investigadores han intentado dar soporte a esta afirmación, sin embargo los trabajos son aún escasos e incompletos, pues en su mayoría se centran en alguno de los componentes del capital intelectual. Por otra parte, el capital intelectual presenta dificultades en cuanto a su medición, debido a su naturaleza intangible, y aunque existen propuestas para su medición, la investigación en este campo se encuentra aún en su etapa experimental. Suplir estas carencias nos ha motivado a plantear la siguiente investigación, proponiendo un estudio más ambicioso 1 El estudio empírico de Spanos y Lioukas (2001) sugiere que ambos enfoques son importantes y explican dimensiones diferentes del desempeño de las empresas. Por un lado, las fuerzas de la industria influencian el desempeño del mercado y la rentabilidad, por el otro, los activos de la empresa dotan para el desempeño del mercado y por tanto, influencian la rentabilidad. 2 Amit y Shoemaker (1993:38) consideran cualidad importante de los recursos, que éstos se ajusten a las características del entorno de la empresa. Introducción 19 ¿Qué dimensiones incluyen los componentes del capital intelectual? ¿Qué componentes del capital intelectual y sus dimensiones inciden de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores? del capital intelectual identificando sus componentes y las dimensiones o activos intangibles que los constituyen, y proponiendo escalas para su medición3. Acorde con el razonamiento expresado, la presente investigación pretende contestar fundamentalmente las siguientes preguntas: Para responder a la primera pregunta, nos hemos planteado los siguientes objetivos: a) Conocer la naturaleza del capital intelectual b) Determinar cuáles son sus componentes y qué dimensiones incluyen cada uno de sus componentes c) Proponer un modelo de medición del capital intelectual, que mida cada una de las dimensiones de sus componentes La segunda pregunta nos llevó a plantearnos los objetivos: a) Determinar las relaciones causales de las dimensiones de cada uno de los componentes del capital intelectual con los resultados empresariales b) Determinar la relación causal entre las dimensiones del capital intelectual y los resultados empresariales Asimismo, para conseguir los objetivos expuestos líneas arriba, hemos considerado conveniente estructurar la investigación en cinco capítulos: I. El capital intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades II. Modelo de Análisis III. Metodología de la investigación 3 En esta misma línea se encuentra la investigación de Hormiga, E., Batista C., y Sánchez, A., “El Papel del Capital Intelectual en el éxito de las Empresas de Nueva Creación” presentada en el XVII Congreso Nacional de Acede, setiembre de 2007. Introducción 20 IV. Análisis de los resultados V. Conclusiones En el capítulo primero desarrollamos el marco teórico de la investigación donde se recoge en un primer apartado los principales conceptos, tipologías y características de los recursos y capacidades estratégicos, culminando con las tendencias más recientes en el desarrollo de esta teoría. Un segundo apartado estudia la naturaleza del capital intelectual desde la perspectiva de la Teoría de Recursos y Capacidades, identificando sus componentes, para lo cual hacemos una revisión de las principales propuestas de medición. En el segundo capítulo desarrollamos el modelo específico de análisis definiendo las hipótesis de la investigación, para ello se estructura el capítulo en tres apartados. En el primero se realiza la evaluación estratégica del capital intelectual sustentando el valor estratégico de cada uno de sus componentes y su vínculo positivo con la obtención de resultados empresariales superiores. En el segundo apartado revisamos los principales trabajos empíricos que proponen modelos de medición del capital intelectual de la última década, con la finalidad de proponer nuestro propio modelo de medición. Por último, en el tercer apartado presentamos el modelo específico de la investigación, describiendo las relaciones entre las variables. En el capítulo tercero explicamos la metodología utilizada en la investigación que nos permitirán no sólo contrastar las hipótesis planteadas, sino también validar el modelo de medición de capital intelectual que proponemos, y que consideramos una de las principales aportaciones de nuestro trabajo, pues si bien es cierto existen numerosos modelos de medición, ninguno de ellos presenta escalas para la medición de sus dimensiones. Asimismo, en este capítulo presentamos el proceso seguido en el diseño del cuestionario que nos ha permitido recoger la información. También se presenta en este capítulo los criterios para la elección de la muestra y el análisis de representatividad de la misma. El análisis de los resultados se presenta en el cuarto capítulo, donde validamos el modelo de medición del capital intelectual propuesto, y se contrasta las relaciones causales entre capital intelectual y resultados empresariales que plantean las hipótesis. Introducción 21 Los resultados obtenidos son la base para derivar las hipótesis de la investigación, que se comentan en el quinto y último capítulo, donde además se señalan las limitaciones del estudio y las líneas futuras de investigación. CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO: EL CAPITAL INTELECTUAL DESDE LA TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 25 En este nuevo milenio, estamos en una sociedad donde la información y el conocimiento tienen primacía. Ello nos ha llevado a cambios sustanciales en la forma de entender la realidad que nos rodea. La Dirección Estratégica, se enfrenta también, al reto que significa gestionar el conocimiento de las organizaciones, por lo cuál la investigación en esta área ha dado un giro importante hacia el estudio de los intangibles, y su impacto en la obtención de ventaja competitiva sostenida4, pues aunque se ha reconocido desde hace tiempo que la prosperidad económica descansa en el conocimiento y su aplicación útil (Teece, 1998), es relativamente nuevo el énfasis en este último. El cargo de Director o Gestor del Conocimiento5 en las empresas, se ha implantado en los últimos años. La tarea de este profesional, consiste principalmente en gestionar el Capital Intelectual de la Empresa, desde su captación, codificación y diseminación, hasta la adquisición de competencias relevantes para la estrategia competitiva, labor difícil, especialmente por la dificultad que entraña la identificación, 4 La Dirección Estratégica tiene sus raíces en la teoría económica, pero debido a la importancia del conocimiento en los resultados de la empresa, es que ha tratado de integrar este aspecto, en lo que se ha denominado gestión del conocimiento. 5 Chief knoledge officer (CKO). I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 26 medición y evaluación de este tipo de capital; pues las herramientas de medida tradicionales6 no son aplicables a los intangibles. Desde la aparición del artículo de Stewart7, ha cobrado interés el estudio sobre la medición de los intangibles, a fin de establecer unidades de medida homogéneas (como en el caso de los activos tangibles), fáciles de interpretar y cuya información sirva de herramienta de gestión para la toma de decisiones. El estudio del capital intelectual desde la perspectiva de los recursos y capacidades constituye un marco teórico de gran utilidad para entender como cada uno de los componentes del capital intelectual pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Precisamente, el objetivo de este capítulo es integrar ambos enfoques, de modo que comenzaremos por el estudio de los fundamentos de la Teoría de Recursos y Capacidades, haciendo luego lo propio con el capital intelectual, para concluir en una visión integradora de ambos. Por último, comentaremos las ramificaciones de la Teoría de Recursos y Capacidades, o tendencias actuales. I.1. LA TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES La Teoría de los Recursos y Capacidades se hizo conocida como tal en 1984, con la aparición del conocido artículo de Wernerfelt. Sin embargo, no fue tomado en cuenta, sino algunos años más tarde, con la aparición de trabajos, tanto académicos (Conner, 1991), como divulgativos (Prahalad y Hamel, 1990). Ahora bien, el planteamiento de Wernerfelt no hace sino recoger y estructurar el pensamiento de David Ricardo (1817) y Edith Penrose (1959). Son pues, los principios ricardianos asociados con la generación de la renta que puede proporcionar el uso de la tierra, uno de los fundamentos de la Teoría de Recursos y Capacidades. Ricardo estableció que sólo se produce renta, cuando los recursos existentes son escasos y de calidades distintas; si los terrenos agrícolas son abundantes y fértiles, y cualquiera puede tener acceso a ellos, no se producirán beneficios, pues nadie pagará por un recurso abundante, como sería ilógico establecer un precio para el aire; 6 Nos referimos concretamente a la contabilidad financiera 7 Stewart (1991): “Brainpower”, Fortune, Nueva Cork, vol. 123, No. 11 I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 27 sin embargo, esto no es así, pues las tierras son de calidades diferentes (unas serán más fértiles y por tanto, requerirán menos trabajo para producir), y su ubicación tampoco es la misma, de modo que las condiciones no son iguales para todos los propietarios de terrenos. Siendo esto así, los propietarios de terrenos de calidad superior, estarían en mejores condiciones de obtener rentas superiores, aprovechando la diferencia y superioridad de sus recursos. Este argumento de la heterogeneidad en la dotación de recursos, es abordado por Peteraf (1993), señalando que ésta refleja la presencia de factores productivos superiores, cuya oferta limitada8 permite a las empresas que los poseen, tener unos costes promedio menores que los de otras empresas y, por lo tanto, beneficios superiores. Además de la heterogeneidad en la dotación de recursos, el otro axioma fundamental de la Teoría de Recursos y Capacidades se refiere al mantenimiento de dicha heterogeneidad en el tiempo. Es poco útil para una empresa, obtener rentas superiores, si no puede mantenerlas a lo largo del tiempo, porque su ventaja puede ser fácilmente imitada por la competencia. Esta situación se puede impedir, cuando la empresa controla recursos y capacidades que poseen características que los hacen menos susceptibles a la imitación, y cuando existen imperfecciones del mercado (Barney, 1986a, 1991; Grant, 1991; Peteraf, 1993; Priem y Butler, 2001). Por otra parte, el trabajo de Penrose (1959) fundamenta también la Teoría de Recursos y Capacidades, y está centrado principalmente en el crecimiento de la empresa. La autora entiende la empresa como una colección de recursos productivos, distribuidos de una manera específica para darles diferentes usos durante un tiempo determinado y siguiendo una decisión administrativa. Asimismo, el crecimiento de la empresa, es una función que denomina “oportunidad productiva”, que comprende todas las alternativas productivas detectadas por los empresarios para generar ventaja. Estas oportunidades pueden ser aprovechadas dependiendo de factores tales como: el modo como se perciba la oportunidad, los recursos con los que cuente la empresa en ese momento, y la habilidad de la empresa para obtener ventaja. Por lo tanto, su planteamiento considera como el factor clave en la obtención de ventaja competitiva, la dotación de recursos que posee la empresa. 8 Señala que la oferta limitada, puede ser causada por la escasez natural de los recursos, en cuyo caso generarán rentas ricardianas, o por una limitación voluntaria, generando en este caso, rentas monopólicas. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 28 Hemos tratado de sintetizar, los fundamentos de la Teoría de Recursos y Capacidades, para desarrollar en el siguiente epígrafe sus principales conceptos, como el primer paso para proceder a la identificación de los recursos y capacidades, y a su posterior evaluación. I.1.1. Conceptos Dentro de la Teoría de Recursos y Capacidades no se hace distinción entre los conceptos de recurso y capacidad, especialmente en los primeros trabajos (Wernerfelt, 1984; Barney, 1986), pero en trabajos posteriores, específicamente a partir de Grant, (1991), ya se diferencian, dando una definición para cada uno con diversas connotaciones en cuanto a su naturaleza, amplitud, y características. En las tablas I.1, y I.2 recogemos las distintas definiciones de recurso y capacidad que han hecho Wernerfelt (1984), Aaker (1989), Prahalad y Hamel (1990), Barney (1991), Grant (1991), Amit y Shoemaker (1993), Black y Boal (1994), Fernández Rodríguez y Suárez González (1996), Teece, et al (1997), y Makadok (2001), entre otros. Algunas definiciones, son de muy amplia inclusión, pues consideran prácticamente cualquier cosa como un recurso o capacidad (Wernerfelt, 1984; Daft, 1983; Barney, 1986a; Aaker, 1989). Otras se decantan por definir las características estratégicas de ambos, al entrar a la valoración, enfatizando aquellas características que los hacen más o menos estratégicos, por ejemplo, la inimitabilidad (Porter, 1981; Wernerfelt, 1984; Teece, Pisano y Shuen, 1997; Reed y DeFillippi, 1990; Leonard- Barton, 1992; Morcillo Ortega, 1997; Makadok, 2001). Se mencionan también, características como la disponibilidad, el control y la propiedad, (Daft, 1983; Amit y Shoemaker, 1993; Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996; Navas López y Guerras Martín, 2002; Makadok, 2001), no obstante, nos parecen más adecuadas aquellas que se limitan sólo a conceptuar recurso y capacidad, que es en última instancia lo que se pretende en este apartado. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 29 Por otra parte, Hofer y Schendel (1978), Aaker (1989), Reed y DeFillippi (1990), Prahalad y Hamel (1990) enfatizan el modo superior en el que son usados los recursos y capacidades, lo cual implica valoración, de lo que se deduce, que los recursos y capacidades definidos por estos autores, serían de carácter estratégico. Tabla I.1: Concepto de Recurso AUTOR CONCEPTO Porter, 1981 Fortalezas que la empresa puede usar para concebir e implantar sus estrategias. Daft, 1983;Barney, 1986a Incluyen todos los activos, capacidades, procesos organizativos, atributos de la empresa, información, conocimiento, etc. que son controlados por la misma y que la hacen capaz de concebir e implantar estrategias que mejoran su eficiencia y eficacia. Wernerfelt, 1984 Todo aquello que pueda representar una fortaleza o una debilidad de una empresa determinada. Aaker, 1989 Algo que la empresa posee, como por ejemplo una marca o la distribución al por menor superior a la de la competencia. Grant, 1991 Inputs del proceso de producción, son unidades básicas de análisis. Penrose, 1959; Barney, 1991 Conjunto de elementos disponibles para desarrollar una determinada estrategia competitiva. Amit y Shoemaker, 1993 Inventarios de factores disponibles que son poseídos y controlados por la empresa. Black y Boal, 1994 Están conformados por un conjunto de elementos o factores que son poseídos y/o controlados por la empresa. Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996 Factor de producción que esté a disposición de la empresa, es decir que ésta pueda controlar de una forma estable, aún cuando no posea unos claros derechos de propiedad sobre él. Teece, Pisano y Shuen, 1997 Activos específicos de la empresa que son difíciles, si no imposibles de imitar. Navas López y Guerras Martín, 2002 Conjunto de elementos, factores, activos, habilidades, atributos, que la empresa posee o controla y que le permiten formular y poner en marcha una estrategia competitiva. Fuente: elaboración propia I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 30 Tabla I.2: Concepto de Capacidad AUTOR CONCEPTO Hofer y Schendel, 1978 Competencias son recursos y habilidades particulares que ayudarán a la empresa a conseguir sus metas y objetivos. Nelson y Winter, 1982 Rutinas Organizativas, son modelos regulares y predecibles de actividad compuestos de una secuencia de acciones coordinadas por los individuos. Aaker, 1989 Habilidad es algo que tu empresa hace mejor que los competidores como por ejemplo la publicidad o una producción eficiente. Reed y DeFillippi, 1990 Es el modo en que la empresa combina sus habilidades y recursos para convertirlos en ventaja. Competencias son habilidades y recursos particulares que posee una empresa y el modo superior en el que son utilizados. Prahalad y Hamel, 1990 Competencias Esenciales son las que surgen del aprendizaje colectivo de la organización, especialmente las relativas al modo de coordinar las diversas técnicas de producción e integrar las múltiples corrientes de tecnologías. Grant, 1991 Es un equipo de recursos que permiten realizar alguna tarea o actividad. Leonard-Barton, 1992 Capacidad esencial es el grupo de conocimientos que distinguen y dan ventaja competitiva. Amit y Shoemaker, 1993 Es la capacidad de la empresa para utilizar los recursos, usualmente en combinación, utilizando procesos organizativos para conseguir el fin deseado. López Sintas, 1996 Competencias son habilidades organizativas o rutinas organizativas en la terminología de Nelson y Winter. Grant, 1996 Capacidad Organizativa es la habilidad de una empresa para llevar a cabo una actividad concreta. Teece, Pisano y Shuen, 1997 Rutinas Organizativas son activos específicos de la empresa integrados en clusters conformados por individuos y grupos que hacen posible el desempeño de actividades distintivas. Morcillo Ortega, 1997 Habilidades y destrezas difíciles de imitar por los competidores. Makadok, 2001 Es un tipo especial de recurso –un recurso incrustado en la organización, no transferible y específico- cuyo propósito es mejorar la productividad de otros recursos poseídos por la empresa. García Muiña, Martín de Castro y Navas López, 2001 Es la combinación convenientemente coordinada de recursos y/o capacidades cuya aplicación dará origen a la realización de ciertas tareas o actividades. Fuente: elaboración propia Las principales diferencias entre recursos y capacidades radican en el carácter independiente, simple y estático del primero, frente al carácter colectivo, complejo y dinámico, de la segunda. El carácter independiente y simple de los recursos (unidades I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 31 básicas, en terminología de Grant, 1991), permite su fácil identificación, mientras que las capacidades, debido a su carácter complejo y colectivo (Black y Boal, 1994), dificultan esta tarea. Por otra parte, las capacidades se mantienen y perfeccionan a través de su uso (Prahalad y Hamel, 1990), debido a su carácter dinámico, mientras que el carácter estático de los recursos, no permite que evolucionen por sí solos, y antes bien se desgastan o “erosionan” con el uso (Dierickx y Cool, 1989). Ambos pertenecen a niveles de agregación diferentes siendo superiores las capacidades, dada su “complejidad, al involucrar la cooperación de varios recursos” (Grant, 1991: 123); no se trata pues, de la simple agregación, sino que involucra coordinación y cooperación, de los elementos implicados. Concluimos este apartado señalando que aunque hay autores que diferencian recursos de capacidades, para efectos de nuestro estudio consideramos poco útil esta postura, ya que como veremos más adelante, el capital intelectual (objeto de nuestra investigación) asume ambos conceptos. I.1.2. Tipología de los Recursos y Capacidades Este apartado, se dedica a la clasificación de los recursos y capacidades9, a partir de las aportaciones de Hofer y Schendel (1978), Dierickx y Cool (1989), Grant (1991), Barney (1991), Hall (1993), Black y Boal (1994), Fernández Rodríguez y Suárez González (1996). La clasificación de los recursos y capacidades es el paso inicial para poder realizar el inventario de los mismos que nos permitirá luego evaluarlos. Una primera forma de clasificar los recursos es en recursos Tangibles y recursos Intangibles (López Sintas, 1996; Grant, 1998), aludiendo al carácter físico y material del primero, mientras que los intangibles serían aquellos activos inmateriales o invisibles. Penrose (1959) alude a ambos tipos de activos, cuando define la empresa como un conjunto de recursos productivos, unos de naturaleza física o tangible y otros de naturaleza humana. A partir de esta clasificación básica, las propuestas de varios autores, van en la línea de “desglosar” estos bloques fundamentales. 9 No se hace una tipología para los recursos y otra para las capacidades, pues en la mayoría de los trabajos revisados, aparecen mezclados. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 32 Las clasificaciones que proponen Hofer y Schendel (1978)10 y Grant (1996)11 son sintetizadas por Navas López y Guerras Martín (2007) según podemos apreciar en la figura I.1. Esta clasificación de los intangibles guarda similitud con la tipología de capital intelectual, que se presentará más adelante, aunque también comentamos en este apartado otras tipologías (Dierickx y Cool, 1989; Barney, 1991; Hall, 1993; Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996), que presentan aspectos interesantes y esclarecedores de la clasificación de los recursos y capacidades. Recursos Tangibles son todas las cosas palpables que la empresa puede comprar, alquilar o producir (Penrose, 1959). Son fáciles de identificar y usualmente están recogidos en los estados contables. Dentro de los tangibles tenemos los Físicos, como la planta, equipo, mobiliario, maquinaria, inventario de productos terminados y en proceso; y los Financieros, como la capacidad de endeudamiento, disponibilidad de efectivo, o deudas por cobrar, entre otros. Figura I.1: Clasificación de los Recursos 10 Hofer y Schendel (1978) clasifican los recursos en: recursos financieros, físicos, humanos, tecnológicos, y organizativos. 11 Grant (1991) añade a la clasificación de Hofer y Schendel (1978), un sexto ítem denominado reputación, aunque el autor en una publicación posterior (1999), al parecer identifica este ítem con los recursos organizativos de Hofer y Schendel (1978). Tangibles Recursos Intangibles Físicos Financieros No Humanos Humanos Tecnológicos Organizativos Fuente: Navas y Guerras (2007: 187) I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 33 Los Recursos Intangibles suelen pasar desapercibidos debido a la dificultad que presenta su identificación y valoración, pues por lo general no aparecen en los estados contables y además suelen presentar problemas de apropiabilidad, pues en muchos casos los derechos de propiedad no están bien definidos. Los intangibles pueden a su vez clasificarse en humanos y no humanos, según el criterio de vinculación con las personas (Fernández Sánchez y otros, 1998). Así tenemos los recursos Humanos (recursos vinculados a las personas), referidos a las cualidades del personal de la empresa, como por ejemplo el know-how, la experiencia, motivación y lealtad. Dentro de una empresa existen recursos humanos de poca especialización y otros altamente capacitados12. Ya Penrose (1959), había observado esta distinción de los recursos humanos de una empresa, señalando que los empleados vinculados a la misma por largo tiempo, mediante algún tipo de contrato, representan una inversión sustancial para la empresa y pueden ser considerados como recursos casi fijos, de modo que una forma de evitar la fuga de personal estratégico en la empresa es a través de contratos que prolonguen al máximo el tiempo de permanencia del personal. El otro grupo de intangibles serían los recursos No Humanos, que a su vez pueden ser tecnológicos, que contemplan las tecnologías y conocimientos disponibles que permiten la fabricación de los productos y que pueden concretarse en patentes, diseños y bases de datos; y organizativos, dentro de los que encontramos, el prestigio, la reputación, la marca, la imagen de la corporación y las relaciones con los clientes y proveedores. Hall (1993) centra su atención en los recursos intangibles, que como veremos más adelante, también son denominados capital intelectual. Estos recursos pueden tener naturaleza de activos o competencias. Activos por que son cosas que la empresa posee (vinculados a la característica de “tener”), incluyen los derechos de propiedad intelectual de patentes, marcas registradas, copyright y diseños registrados, así como contratos, secretos registrados, y bases de datos. Las competencias o habilidades son las competencias distintivas de las personas (se vinculan a la característica de “hacer”), 12 Fernández Sánchez y otros (1998), les denominan personal genérico y específico, dentro de la tipología de intangibles que proponen. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 34 incluyen el know-how de los empleados y los atributos colectivos que conforman la cultura de la organización. Adicionalmente Hall (1993) establece otros criterios de clasificación, según los intangibles dependan o no, de las personas, o si pueden ser protegidos o no, por la ley. El autor describe los recursos intangibles como origen de las capacidades y a partir de ellos elabora una taxonomía de las mismas tomando como base la clasificación de Coyne (1986): capacidades funcionales, capacidades culturales, capacidades de posición y capacidades culturales. Las capacidades funcionales y culturales están basadas en competencias. Las primeras se basan en el conocimiento, habilidades y experiencia de los empleados, proveedores, distribuidores y otros miembros de la cadena de valor. Las capacidades culturales se basan en los hábitos, creencias y valores de los miembros de la organización. Las capacidades de posición y de regulación se basan en activos intangibles. Las primeras son consecuencia de acciones pasadas que tomó su tiempo desarrollarlas, mientras que las segundas provienen de activos intangibles que están protegidos por la ley. Entender las capacidades como “la coordinación de recursos y/o capacidades que permiten a la empresa realizar actividades concretas” implica algún tipo de clasificación de las actividades de la empresa, por ejemplo en áreas funcionales o según la cadena de valor (Grant, 1991). Fernández Rodríguez y Suárez González (1996) nos ofrecen otra clasificación13 de las capacidades: capacidades estáticas, asociadas a las actividades funcionales; capacidades dinámicas, que son competencias basadas en la transformación o competencias de arquitectura; y capacidades de aprender a aprender, capacidad referida a aprender más rápido que la competencia. Un aspecto interesante a tener en cuenta, en cuanto a la tipología de los recursos y capacidades, está relacionado al proceso de acumulación de los mismos (Dierickx y Cool, 1989). Por un lado están los flujos, que son los activos que pueden obtenerse o ajustarse inmediatamente, y por el otro, tenemos los stocks, que son los activos que no lo permiten, pues se han acumulado a lo largo del tiempo a partir de los flujos de 13 Las autoras, le denominan “jerarquía”. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 35 activos. Este aspecto se refiere al carácter estático (stocks) de los recursos y dinámico (flujos) de las capacidades. El carácter dinámico cobra importancia, en la medición de las capacidades, pues no sólo considera el momento actual, sino también su potencial para el desarrollo futuro, más adelante, cuando revisemos los modelos de medición de capital intelectual, volveremos sobre esta consideración. Hechas estas aproximaciones, procedemos a identificar las características que deben cumplir los recursos y capacidades para considerarse estratégicos. I.1.3 Recursos y Capacidades y Ventaja Competitiva La teoría de los Recursos y Capacidades postula dos axiomas, el primero dice que los recursos que poseen las empresas son heterogéneos, y el segundo, señala que esta heterogeneidad en la dotación de recursos se puede mantener en el tiempo, siendo fuente de ventaja competitiva sostenida14. Para una empresa, la obtención de ventaja competitiva no es suficiente, por que si no es capaz de mantenerla, las rentas15 que genere serán efímeras, motivo por el cual, el segundo axioma de esta teoría, es de gran interés y es en el que se han centrado la mayoría de las investigaciones. Barney (2001a) señala, que, la ventaja competitiva genera renta económica sólo cuando el coste de adquirir o desarrollar los recursos y capacidades necesarios, es inferior al valor que generan cuando la estrategia es implantada. Para lograr esta ventaja, las empresas tienen tres alternativas. La primera sería poseer una información superior a la de los competidores respecto al valor futuro de los recursos y capacidades empleados en la estrategia. En segundo lugar, podrían tener información incompleta, pero la suficiente intuición para acertar respecto al valor futuro. Y por último, podría deberse al factor suerte (Barney, 1986a). Por supuesto, consideramos que la primera alternativa se ajusta más a la actividad de agentes racionales, si tenemos en cuenta que existen formas de lograr mejor información que los competidores sobre el valor futuro de los recursos y capacidades que permitirán diseñar una estrategia específica. Estas 14 Esta existe, cuando la empresa implanta una estrategia que genera valor, la cual no puede ser imitada por la competencia (Barney, 1991:92) 15 Entendiendo por renta, la retribución en exceso sobre los costes de oportunidad del propietario de un recurso o capacidad. Para una mayor profundización en el tema de rentas, ver Mahoney y Pandian (1992). I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 36 formas incluyen, el análisis del entorno competitivo de las empresas y el análisis interno de sus capacidades y habilidades específicas. Precisamente, nos hemos decantado por este último planteamiento, debido a las debilidades que presenta el otro16. Es más factible que una empresa conozca muy bien los activos que posee y su potencialidad, y que esta información sea desconocida para sus competidores. En el apartado siguiente, se presentan las características a considerar en los recursos y capacidades que servirán para implantar estrategias que lleven a la obtención de ventaja competitiva sostenida. I.1.4. Características de los Recursos y Capacidades Estratégicos Toda empresa posee o controla una amplia variedad de recursos y capacidades que son el fundamento de su actividad productiva. Estos recursos contienen intrínsecamente niveles de eficiencia diferentes, siendo algunos superiores a otros, de modo que las empresas dotadas con recursos superiores están en condiciones de producir con mayor eficiencia y satisfacer mejor a los clientes (Peteraf, 1993). El valor de estos activos estriba en permitir a la empresa implantar una estrategia que lleve a la obtención de ventaja competitiva sostenida (Barney, 1991). Nos interesa entonces identificar este tipo de recursos. Wernerfelt (1984) los denomina “recursos críticos”, y argumenta que, si una empresa posee o controla recursos de esta naturaleza podrá obtener una posición fuerte en el mercado a un coste más bajo que sus competidores. Para Barney (1986a) son los “factores estratégicos” necesarios para implantar la estrategia de la empresa. Por último, Amit y Shoemaker (1993: 36) los definen como “el conjunto de recursos y capacidades difíciles de negociar e imitar, escasos, apropiables y especializados que dan a la empresa ventaja competitiva”, definición en la que se incluyen cinco características que deben cumplir estos recursos. La pregunta que nos planteamos entonces es, ¿cómo podemos identificar los recursos y capacidades estratégicos de una empresa?. Para dar una respuesta, se ha hecho una revisión exhaustiva de la literatura, encontrándose diferentes propuestas sobre las características que deben cumplir los recursos y capacidades para ser considerados estratégicos. Sin embargo, no parece haber consenso en la identificación 16 Ver Rumelt, 1991 I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 37 de éstas, pues los autores sólo coinciden parcialmente (Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996), y en estos casos, la terminología que utilizan para designar cosas similares, es bastante dispar. Esta limitación nos ha llevado a efectuar más bien una recopilación de todas las características encontradas en la literatura, y que mostramos en la tabla I.3. El análisis de estas características nos permitió encontrar relaciones causa-efecto entre las mismas, y determinar las características básicas que deben cumplir los recursos y capacidades estratégicos. Estos deben ser: inimitables, escasos, valiosos, durables, insustituibles e intransferibles. Tabla I.3: Características de los Recursos y Capacidades Estratégicos CARACTERÍSTICAS AUTORES AMBIGUOS Rumelt, 1984; Barney, 1991; Direrickx y Cool, 1989; Reed y DeFillippi, 1990 VALIOSOS, RELEVANTES, SUPERIORES Barney, 1991; Collis y Montgomery, 1995; Aaker, 1989; Amit y Shoemaker, 1993; Vicente Lorente, 2000; Priem y Butler, 2001 ESCASOS, RAROS, HETEROGÉNEOS, ÚNICOS Barney, 1991; Peteraf, 1993; Vicente Lorente, 2000 INTRANSFERIBLES, INMOVILES, NO NEGOCIABLES Grant, 1991; Wernerfelt, 1984; Caves, 1980; Dierickx y Cool, 1989; Salas Fumás, 1996 INIMITABILES, MECANISMOS DE AISLAMIENTO, NOTRANSPARENTES, NO REPLICABLES, LÍMITES EX POST Dierickx y Cool, 1989; Rumelt, 1991; Barney, 1991; Grant, 1991; Peteraf, 1993 ESPECÍFICOS Williamson, 1975; Barney, 1986a; Reed y DeFillippi, 1990; Black y Boal, 1994; Salas Fumás, 1996; Vicente Lorente, 2000 COMPLEJOS Reed y DeFillippi, 1990; Barney, 1991; Black y Boal, 1994 INSUSTITUIBLES, LIMITES EX POST Dierickx y Cool, 1989; Barney, 1991; Peteraf, 1993; Collis y Montgomery, 1995 COMPLEMENTARIOS, SINÉRGICOS, COESPECIALIZADOS Wernerfelt, 1984; Teece, 1986; Dierickx y Cool, 1989; Mhoney y Pandian, 1992; Vicente Lorente, 2000. DURADEROS Dierickx y Cool, 1990; Grant, 1991; Collis y Montgomery, 1995 I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 38 APROPIABLES, RENTAS COMPARTIDAS Wernerfelt, 1984; Dierickx y Cool, 1989; Grant, 1991; Peteraf, 1993; Collis y Montgomery, 1995 INCODIFICABLES Reed y DeFillippi, 1990 DÍFICILES DE ACUMULAR Wernerfelt, 1984; Dierickx y Cool, 1989; Collis y Montgomery, 1995; Salas Fumás, 1996. PIEDRAS DE PELDAÑO Wernerfelt, 1984 CON DEPENDENCIA HISTÓRICA Barney, 1986a, 1991; Collis y Montgomery, 1995 Fuente: elaboración propia Una vez identificadas las características que deben cumplir los recursos estratégicos, se estableció su relación con la estrategia, el sostenimiento de la ventaja competitiva y la obtención de rentas, relación que muestra la figura I.2. A continuación, desarrollamos cada una de las características antes mencionadas. a) Inimitables Hemos querido empezar con esta característica, ya que es una de las pocas en la que existe consenso, pues está presente en todos los trabajos analizados (Barney, 1986a, 1991; Dierickx y Cool, 1989; Reed y DeFillippi, 1990; Grant, 1991; Peteraf, 1993; Black y Boal, 1994; Collis y Montgomery, 1995; Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996; Vicente Lorente, 2000). Esta característica hace referencia a la dificultad que tienen los competidores para copiar los recursos y capacidades de la empresa, vía desarrollo interno. Grant (1991) denomina esta característica replicabilidad. Para establecer el grado de replicabilidad de los recursos y capacidades que posee o controla una empresa habría que plantearse las siguientes preguntas: ¿cuánta dificultad le representa a los competidores copiar los recursos y capacidades de la empresa?, ¿de cuánto tiempo requieren?. Para responderlas, se debe tener en cuenta que algunos recursos y capacidades no son tan fáciles de imitar, especialmente las capacidades que están basadas en rutinas organizativas complejas. Por otra parte, aún en el caso de tener la posibilidad de réplica, el modo en que los recursos y capacidades han sido acumulados por las empresas con ventaja competitiva limita al imitador, ya que no puede acceder en las mismas condiciones a dichos recursos (Dierickx y Cool, 1989) y por último, existen recursos y capacidades que por su misma naturaleza y/o forma de acumulación, son I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 39 totalmente imposibles de replicar. La conclusión, es que los recursos y capacidades serán más estratégicos cuanto más dificultad le represente a la competencia copiarlos. Figura I.2. Relación entre Recursos y Capacidades, Estrategia, V.C.S. y Renta Los autores que proponen esta característica han tratado de establecer las fuentes de donde proviene la inimitabilidad. Barney (1991), por ejemplo, señala que esta característica proviene de la dependencia histórica, la ambigüedad causal y la complejidad social. • La Dependencia Histórica (path dependence), se refiere a las circunstancias de lugar y tiempo en las cuales se obtuvieron los recursos y capacidades. Un recurso será más estratégico si las circunstancias en las que se acumuló son únicas. La Teoría de Recursos y Capacidades señala que las empresas son entidades históricas y sociales, y que su habilidad para adquirir y explotar recursos depende de su ubicación en el espacio y el tiempo. RENTA ESTRATEGIA Recursos y Capacidades: • Inimitables • Escasos • Valiosos • Duraderos • Insustituibles • Intransferibles Ventaja Competitiva Sostenida Fuente: elaboración propia a partir de Grant (1991) I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 40 • La Ambigüedad Causal es la “ambigüedad básica concerniente a la naturaleza de las conexiones causales entre acciones y resultados” (Lippman y Rumelt, 1982: 420). Se refiere a que no se sabe con certeza de donde proviene la ventaja competitiva de la empresa, la cuál se originaría por un proceso desconocido17. Si es así, resulta difícil para las empresas intentar copiar la estrategia, pues no se sabe a qué recursos y/o capacidades debe su éxito la misma. Sin embargo, para que la ventaja competitiva sea sostenible, ambas, tanto la empresa que posee los recursos que generan ventaja competitiva y las que no los poseen, deben tener el mismo nivel de ambigüedad causal (Lippman y Rumelt, 1982). Este argumento ha sido objeto de discusión, pues, si ni los directivos de la propia empresa conocen el origen de la ventaja competitiva no serán capaces de gestionarla eficientemente. La ambigüedad causal ha sido estudiada ampliamente por diversos autores (Dierickx y Cool, 1989; Barney, 1991; Grant, 1991; Peteraf, 1993; Collis y Montgomery, 1995; Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996; Reed y DeFillippi, 1990). Estos últimos (Reed y DeFillippi, 1990), identifican las fuentes de la ambigüedad causal en tres factores: complejidad, codificabilidad y especificidad, relación que se muestra en la figura I.3. Figura I.3: Origen de la Ambigüedad Causal No comentaremos ahora la Complejidad, pues aunque Reed y De Fillipi (1990) la sitúan como causa de la ambigüedad causal, Barney (1991) la señala como 17 “Stochastic” en la terminología original. Especificidad Codificabilidad Complejidad Fuente: Reed y DeFillippi (1990: 91) Ambigüedad Causal I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 41 una característica diferente de la ambigüedad causal (la denomina complejidad social), y es ese el planteamiento que estamos desarrollando. La Codificabilidad (tacitness), hace referencia al conocimiento tácito involucrado en el recurso o capacidad, que no puede ser codificado y por lo tanto es difícil de transmitir y copiar. Las capacidades implican conocimiento tácito (Polanyi, 1967), pues están basadas en el “aprender haciendo”, acumulado por la experiencia y mejorado con la práctica, de lo cual se concluye que esta característica es más propia de las capacidades que de los recursos, siendo por lo tanto más estratégicas que éstos. Los activos colaterales18 no tienen definido su coste de oportunidad y no existen aislados de otros activos negociables, son por ejemplo, las rutinas organizativas, las políticas de la empresa y la cultura. La habilidad de una empresa para generar rentas es una función de la interacción entre los activos colaterales y otros activos negociables que posee la empresa. La Especificidad de un recurso y/o capacidad se manifiesta en la medida en que es más “propio” de la empresa, siendo más útil para esa empresa que para cualquier otra19. Por otra parte, Vicente Lorente (2000) sostiene que la especificidad, tiene su origen en la escasez, que él denomina unicidad, y en la complementariedad, relación que muestra la figura I.4. No comentaremos ahora la escasez, ya que hablaremos de ella con mayor amplitud por considerarla una de las seis características fundamentales de los recursos y capacidades estratégicos. La Complementariedad es la colaboración que existe entre los recursos, cuando su eficacia reside en el uso conjunto de los mismos. En la medida que un recurso 18 Nombre que le dan Black y Boal (1994), a los recursos específicos de la empresa (X-assets en la terminología original). 19 Para Williamson (1985), la especificidad es la inversión durable que involucran algunas transacciones particulares. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 42 trabaje conjuntamente con otro u otros recursos y/o capacidades aumentará su valor estratégico, pues implicaría al competidor conseguir los recursos complementarios, necesarios para igualar la eficacia, y esto resulta más complicado. Dierickx y Cool (1989) denominan a esta característica Interconexión de los Activos. La complementariedad conduce a la complejidad, pues en la medida que un recurso o capacidad es complementario a otros recursos y/o capacidades de la empresa, las relaciones e interdependencias que se generan serán mucho más complejas que si el recurso se utiliza de manera individual. Figura I.4: Origen de la Especificidad • La Complejidad Social implica relaciones difíciles de detectar entre los recursos y capacidades, las mismas que añaden valor a la empresa. Existen estudios que muestran esta complejidad en diversos aspectos, como por ejemplo las relaciones interpersonales entre los directivos (Hambrick, 1987), la cultura (Barney, 1986b), la reputación que tiene la empresa entre los proveedores (Porter, 1980) y los clientes (Klein, Crawford y Alchian, 1978). Por otra parte, para Peteraf (1993) la Inimitabilidad es uno de los factores que limitan la competencia “ex post”20, refiriéndose con éstos a las fuerzas que mantienen la condición de heterogeneidad y permiten el mantenimiento de las rentas, en cuanto limitan a la competencia, que no es capaz de replicar la estrategia que llevó a la obtención de beneficios superiores. Estos límites de la competencia ex post, se deben a diversos Mecanismos de Aislamiento (término empleado por Rumelt en 1984 para 20 El otro factor que menciona la autora es la imperfecta sustituibilidad. Escasez Complementariedad Fuente: Vicente Lorente (2000: 5) Especificidad I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 43 referirse al fenómeno de protegerse contra la imitación), algunos de los cuáles podemos observar en la figura I.5. Figura I.5: Mecanismos de Aislamiento Además de los ya mencionados, Collis y Montgomery (1995) señalan como origen de la inimitabilidad, la fortaleza económica21. Por su parte, Fernández Rodríguez y Suárez González (1996), consideran entre otras características, las deseconomías por compresión de tiempo22 y la eficiencia en la acumulación de activos23, que no son sino el modo de acumulación de los activos (Dierickx y Cool, 1989), aspecto que se refiere al tiempo que llevó acumular el recurso o capacidad, y a la forma en que se acumuló. Esta característica implica que cuando una empresa ha tardado una gran cantidad de tiempo en la acumulación de un activo determinado, resultará más difícil para la competencia conseguir o construir ese activo en poco tiempo a unos costes razonables, de modo que será más estratégico. 21 Economic deterrence en la terminología original, situación que se da cuando una empresa hace una inversión fuerte en un activo, debido a esto, los competidores, aún pudiendo copiar el activo, no lo hacen (Collis y Montgomery, 1995: 120). 22 Que es la ley de los rendimientos decrecientes. 23 Según la cuál, si una empresa tiene ya un stock inicial de un activo determinado, le será más fácil incrementarlo que a aquellas empresas que no lo tienen. Aprendizaje de los productores Costes de cambio del comprador Reputación Costes de búsqueda del comprador Canal Saturado Economías de Escala Mecanismos de Aislamiento Fuente: elaborado a partir de Peteraf (1993) I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 44 Figura I.6: Fuentes de la Inimitabilidad La figura I.6, recoge las fuentes de la inimitabilidad, que hemos encontrado en la literatura: ambigüedad causal, modo de acumulación de los activos, dependencia histórica, complejidad social, mecanismos de aislamiento y fortaleza económica. Cabe mencionar, que en esta recopilación, no se mencionan aquellas fuentes de la Inimitabilidad, que de un modo u otro, se encuentran ya incluidas en esta característica, como es el caso de la especificidad, codificabilidad, y complementariedad, contenidas en la ambigüedad causal. b) Escasos La escasez de un recurso o capacidad se refiere a la no disponibilidad del mismo por parte de la mayoría de empresas competidoras. “En términos económicos, se entiende que un recurso o combinación de recursos es único o escaso cuando presenta una oferta perfectamente rígida” (Vicente Lorente, 2000: 5). Un recurso será más estratégico, cuando la empresa sea la única que lo tiene, es decir cuando no esté a disposición de los competidores. La escasez depende de que este recurso sea raro en el Ambigüedad Causal Modo de acumulación de los activos Dependencia Histórica Complejidad Social Mecanismos de Aislamiento Fortaleza Económica Inimitabilidad Fuente: elaboración propia I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 45 mercado de factores estratégicos, y/o de la rareza del valor percibido del recurso debido a la combinación particular de los recursos de la empresa (Barney, 1991). Los recursos únicos se han citado con frecuencia para caracterizar a los recursos estratégicos, sin embargo, y tal como indica Peteraf (1993), no es una condición necesaria ni suficiente para garantizar rentas24 sostenidas. “Una localización privilegiada para la ubicación de una planta productiva o sucursal es un claro ejemplo de recursos únicos cuyo valor estratégico depende críticamente del número de potenciales usuarios del recurso. En este caso, el mecanismo de subasta competitiva garantiza que el mejor postor terminará pagando un precio que será una función no decreciente del número de participantes en la subasta. Por tanto, la capacidad de un recurso para generar beneficios extraordinarios a largo plazo –en definitiva, su contenido estratégico – ha de obedecer a factores distintos de la mera escasez del recurso” (Vicente Lorente, 2000: 7). De lo anterior se deduce que el valor del recurso estará en función de que haya pocos competidores para la adquisición del recurso25, pues de esto depende la apropiación de la renta. En cuanto a la escasez queremos comentar que aunque está imbricada, según la tesis de Vicente Lorente (2000), en la especificidad, la consideramos una característica fundamental de los recursos y capacidades estratégicos, pues forma parte de los axiomas postulados por Barney (1991), que señalan que los recursos que son escasos y valiosos pueden generar ventaja competitiva, pero además deben ser inimitables, insustituibles e intransferibles para que dicha ventaja pueda sostenerse en el tiempo. c) Valiosos “Los recursos son valiosos cuando capacitan a la empresa para concebir o implantar estrategias que mejoren su eficiencia y su eficacia, esto sucede cuando las estrategias explotan oportunidades o neutralizan amenazas” (Barney 1991:106). Se 24 La autora se refiere a las rentas ricardianas o monopólicas, las primeras se originan cuando la oferta de recursos es fija o casi fija debido a la escasez de los mismos, la segunda se da cuando la restricción en la oferta es más bien deliberada. 25 Serían los límites ex ante de Peteraf (1993). I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 46 refiere a la utilidad del recurso para competir en una determinada industria; entonces, el valor depende del ajuste del recurso con la estrategia y del ajuste de ésta con su entorno26; de aquí se deduce, que el incremento de valor de un recurso o capacidad, puede deberse a factores exógenos y/o endógenos, tales como el aumento de la demanda y el progreso tecnológico, para el primer caso, o la gestión de la información y los derechos de propiedad, en el segundo. Esta característica, ha sido estudiada también por otros autores que le dan un significado diferente27. d) Duraderos Otra de las características inicialmente propuestas desde este enfoque es la durabilidad denominada erosión de los activos por Dierickx y Cool (1989), estos autores y Grant (1991) se refieren a esta característica como la vida útil de los recursos intangibles y capacidades que son fuente de ventaja competitiva. La tasa de depreciación o vida útil estimada de estos activos son cuestiones que deben plantearse si se quiere valorar adecuadamente los recursos y capacidades, pues la duración de los mismos varía considerablemente. Por ejemplo los recursos sujetos al cambio tecnológico tienen una esperanza de vida más corta y se vuelven obsoletos más rápidamente que otros recursos como, por ejemplo, las marcas que pueden ser de larga duración. Por otro lado, hay que tener en cuenta que estos activos al estar basados en la información y el conocimiento, presentan otras dos características que aumentan su durabilidad: el uso simultáneo, y la aplicación ilimitada. La primera implica que pueden 26 Aspecto mencionado por Aaker (1989) y Amit y Shoemaker (1993). 27 Vicente Lorente (2000: 7). Este último relaciona el valor con la escasez, la cuál genera valor “cuando es sobrevenida, esto es, cuando su valor de explotación aumenta después de que la empresa haya adquirido el derecho de apropiación de la renta residual”. Otro aspecto relacionado con el valor sería lo que Wernerfelt (1984) denomina piedra de peldaño, refiriéndose al potencial de los activos para desarrollar recursos y capacidades futuros, especialmente cuando la empresa tiene planes de expansión; por ejemplo, si la idea es entrar en la industria de los ordenadores, es necesario desarrollar antes habilidades relacionadas a los chips y una vez adquiridas las habilidades, será más fácil la expansión. Aaker (1989) incluye también este aspecto en el cuestionario que propone para la evaluación de los recursos y capacidades de la empresa. Este aspecto indica que los recursos y capacidades de la empresa serán más estratégicos si a través del uso actual de los mismos permiten desarrollar competencias útiles para generar ventaja competitiva futura. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 47 usarse para distintas funciones sin que pierdan la utilidad en ninguna de ellas, es el caso de las habilidades de los empleados que se utilizan para realizar una serie de actividades. La segunda, se refiere a que pueden usarse indefinidamente cuantas veces se quiera en distintos procesos o productos sin que ello lleve a su desgaste. Podemos concluir entonces que los recursos intangibles y las capacidades tienen en principio una esperanza de vida mayor que los recursos tangibles, pues al contrario de éstos, su uso no los deprecia, sino más bien tiende a desarrollarlos y perfeccionarlos. e) Insustituibles Es otro de los requisitos que debe cumplir un recurso o capacidad para ser causa del sostenimiento de la ventaja competitiva (Dierickx y Cool, 1989; Barney, 1991). “Los substitutos reducen las rentas al hacer las curvas de demanda de los monopolios u oligopolios más elásticas” (Peteraf, 1993: 182). La autora incluye esta característica dentro de los límites a la competencia “ex post”. Un recurso o capacidad es insustituible cuando no existen alternativas para sustituirlos. Dichas alternativas son las siguientes: reemplazarlos a través de un recurso o capacidad similar, que no es exactamente un duplicado del recurso original, porque tiene sus propias peculiaridades, o a través de un recurso o capacidad equivalente28, es decir un recurso totalmente diferente pero que cumpla la misma función que el recurso original; este último caso se da, cuando el competidor logra que el recurso o capacidad quede obsoleto. Esto suele ocurrir, con recursos y capacidades vinculados a la tecnología, donde la amenaza de la obsolescencia está siempre presente debido a los esfuerzos innovadores de las empresas. Cuando las empresas no son capaces de imitar los recursos o capacidades fuente de rentas superiores (por que no hay mercado para dichos recursos o por que no están en condiciones de desarrollarlo internamente), buscarán entonces sustituirlos. Sin embargo, dicha sustitución por parte de los competidores se ve limitada por el coste que implica desarrollar recursos similares o el coste de encontrar recursos equivalentes, que les 28 “Dos recursos son equivalentes cuando cada uno de ellos explotados por separado puede servir para implantar la misma estrategia” (Barney, 1991: 111). I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 48 permita implantar la misma estrategia de la empresa que posee la ventaja competitiva. De lo anterior se desprende, que en la medida que un recurso o capacidad presente más dificultades para ser sustituido tendrá un carácter más estratégico. f) Intransferibles Se trata de una característica ampliamente mencionada por numerosos autores (Dierickx y Cool, 1989; Barney, 1991; Grant, 1991; Peteraf, 1993; Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996, entre otros). Esta característica hace alusión a la dificultad para comprar/vender libremente los recursos entre las empresas. Este criterio tiene que ver fundamentalmente con la existencia o no de mercado para que pueda producirse la transferencia de activos entre empresas. Si existe mercado, los recursos pueden moverse entre empresas a través de procesos de compraventa, pero si no existe o son de difícil transferencia, aquellas empresas que posean estos activos pueden mantener su ventaja competitiva en el tiempo. Una vez que el competidor determina el origen de la ventaja competitiva, tiene que conseguir los recursos y/o capacidades necesarios para implantar la estrategia de éxito; éstos se pueden adquirir en el mercado de factores estratégicos29. Sin embargo, alguonos no son transferibles entre las empresas debido a causas diversas. Por ejemplo, Grant (1991) considera como causas de la intransferibilidad las siguientes: inmovilidad geográfica, información imperfecta, recursos específicos e inmovilidad de las capacidades. • La inmovilidad geográfica es el coste de dedicar equipo y empleados cuyo grado de especialización es elevado, coste irrecuperable en caso de que la empresa abandone el mercado (Ghemawat, 1991). 29 Dierickx y Cool (1989) cuestionan la existencia de un Mercado de Factores Estratégicos para todos los recursos tal como lo plantea Barney (1986a), citan como ejemplo la reputación de calidad en los productos y/o servicios que puede tener una empresa, reputación que los competidores no pueden adquirir, por lo menos no en el corto plazo ni en condiciones tan favorables. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 49 • La información imperfecta (asimetrías de la información30 y paradoja de la información31: Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996) impide conocer el valor de los recursos, generando la tendencia a infravalorarlos o sobre valorarlos32. • La especificidad lleva a la pérdida de valor de los recursos y capacidades al ser transferidos de una empresa a otra. Especificidad considerada también origen de la dificultad en la transferencia por Fernández Rodríguez y Suárez González (1996) y que según Peteraf (1993), se manifiesta en los costes de cambio, activos co-especializados y costes de transacción, éstos dos últimos los incluyen también las autoras antes mencionadas. • Finalmente, la inmovilidad de las capacidades, sería otra de las causas de la dificultad en la transferencia, pues éstas son más difíciles de transferir debido a su complejidad y carácter tácito (Fernández Rodríguez y Suárez González, 1996), y por estar incrustadas en el entramado organizativo de la empresa. De la intransferibilidad como característica se concluye que un recurso y/o capacidad será más estratégico cuando no se pueda negociar (comprar/vender) en el mercado de factores estratégicos. Cerramos el epígrafe de las características de los recursos y capacidades estratégicos, señalando que éstas se obtuvieron después de una minuciosa revisión de la literatura especializada, agrupando aquellas características que parecían referirse a lo mismo, aún cuando utilizaran diferente terminología. En el trabajo de Barney (1991) hay dos fundamentos esenciales de la Teoría de Recursos y Capacidades. El primero es que los recursos están distribuidos de forma heterogénea en las empresas, y el segundo, que estos recursos no pueden ser 30 Hace difícil la valoración del recurso o capacidad. El comprador se vuelve cauteloso y ofrece un precio bajo, pero a esos precios sólo se negocian recursos menos estratégicos. 31 La paradoja de la información dice que el comprador no puede valorar el conocimiento hasta que lo tiene, pero una vez que lo tiene, ya no existe ningún incentivo para pagarlo. 32 Para una mayor profundización en el tema ver Barney (1986a). I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 50 transferidos de empresa a empresa sin coste. Basándose en estos fundamentos Barney argumenta que: • Los recursos que son a la vez escasos y valiosos pueden generar ventaja competitiva, y • Si estos recursos son también inimitables, insustituibles e intransferibles, serán fuente del sostenimiento de la ventaja. De esto se deduce que la escasez y el valor son condición necesaria para generar ventaja competitiva, pero no suficiente para el sostenimiento de la misma, pues para ello los recursos deben ser también inimitables, insustituibles e intransferibles (Priem y Butler, 2001). Esta relación entre las características de los recursos y capaciades estratégicos y la ventaja competitiva se aprecia en la figura I.7, donde hemos añadido la durabilidad dentro las características necesarias para el mantenimiento de la ventaja competitiva. Figura I.7. Recursos y Capacidades Estratégicos y Ventaja Competitiva CRITERIOS DE EVALUACIÓN Generación ventaja competitiva Escasez Mantenimiento ventaja competitiva Transferibilidad Durabilidad Inimitables Sustituibilidad Características y V.C. Generación ventaja competitiva Valiosos Escasos Mantenimiento ventaja competitiva Intransferibles Duraderos Insustituibes Fuente: elaboración propia a partir de Barney (1991) I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 51 Estas características que deben cumplir los recursos y capacidades estratégicos, enunciadas por Barney, resumen en cierto modo33, la mayoría de las características propuestas por otros autores. En este sentido, queremos resaltar la aportación fundamental de Barney (1986a, 1991, 2001), al desarrollo de la Teoría de Recursos y Capacidades. De hecho en el presente trabajo, a las características de escasos, valiosos, inimitables, insustituibles e intransferibles enunciadas por Barney, sólo hemos añadido la de duraderos. Asimismo, de todas ellas, la más importante es la inimitabilidad34, pues el sostenimiento de la ventaja competitiva que genera un recurso o capacidad es función de esta característica (Michalisin, Smith y Kline, 1997). Vicente Lorente (2000) señala que las características de los recursos y capacidades estratégicos que figuran en los distintos trabajos de investigación son redundantes, pues el pretender abarcar todas las posibles situaciones en las que dichos recursos generan ventaja competitiva sostenible, ha originado que en la literatura se encuentre gran número de características que se refieren a lo mismo, siendo esta postura más bien un impedimento para el contraste empírico de la Teoría. Acorde con este planteamiento, es oportuno señalar, que el objetivo de este apartado no es establecer un listado completo de características a cumplimentar por los recursos y capacidades, pues consideramos dicha tarea poco útil para la Dirección Estratégica, siendo más acertado determinar sólo aquellos atributos o características fundamentales de los recursos y capacidades estratégicos, a partir de los cuales la empresa pueda evaluar sus activos y definir una estrategia que la conduzca a la obtención de ventaja competitiva sostenida. Concluiremos el estudio de la Teoría de Recursos y Capacidades, explicando las principales tendencias en este campo de la investigación, pues su desarrollo ha enfatizado distintos aspectos de esta Teoría, como veremos en el siguiente epígrafe. 33 Como hemos podido observar, estas características (y otras más) tienen entre sí relaciones causa/efecto, quedando incorporadas unas en otras como en el caso de la escasez que está asumida en la Inimitabilidad. 34 Es de las pocas características en las que existe consenso, pues figura en todos los trabajos revisados, y la que han desarrollado con mayor amplitud los autores. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 52 I.1.5. Tendencias en Recursos y Capacidades La Teoría de Recursos y Capacidades ha evolucionado en los últimos años, orientándose principalmente en tres direcciones: el Enfoque Basado en el Conocimiento, el Enfoque Relacional, y el Enfoque Basado en el Capital Intelectual. Sin embargo, se aprecian otras tendencias que no presentan límites del todo claros, ya que presentan vinculación con más de una tendencia, es el caso del Enfoque de las Capacidades Dinámicas que aparece como un nexo entre la Teoría de Recursos y Capacidades y el Enfoque Basado en el Conocimiento (Acedo et al, 2006). Acedo et al (2006) señalan algunos trabajos principales que marcan cada tendencia. Así tenemos que en los trabajos de Barney (1991), y Wernerfelt (1984) se define la Teoría de Recursos y Capacidades. En los trabajos de Kogut y Zander (1992) y Grant (1996b) encontramos la referencia al Enfoque Basado en el Conocimiento. Los trabajos de Teece et al (1997); y Nelson y Winter (1982), son representativos del Enfoque de las Capacidades Dinámicas. En el Enfoque Relacional, tenemos el trabajo de Dyer y Singh (1998), y el trabajo de Reed et al (2006) define el Enfoque Basado en el Capital Intelectual. Los trabajos de Wernerfelt (1984) y Barney (1991) son la base de la Teoría de Recursos y Capacidades, la cual señala la relación entre rentabilidad de la empresa y dotación de recursos. Las empresas deben identificar cuales son los recursos más valiosos, y si no los tienen deben procurar adquirirlos en el mercado de factores estratégicos (Barney, 1991), de modo que el mecanismo para la generación de las rentas actuales tiene lugar antes de la adquisición del recurso (Makadok, 2001). Sus raíces se encuentran en la Economía (Penrose, 1959), sin embargo, fue Wernerfelt (1984) quien construyó el marco teórico para su aplicación en las organizaciones. A partir de entonces numerosos académicos han centrado su atención en esta teoría, orientándose en alguna de las tendencias antes señaladas. El Enfoque de las Capacidades Dinámicas es una extensión de la Teoría de Recursos y Capacidades, pero difiere de ésta, pues señala que el mecanismo para la generación de las rentas actuales de la empresa, tiene lugar después de la adquisición de los recursos (Makadok, 2001), es decir cuando ya los tiene la empresa, pues a partir de I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 53 allí y a través de procesos lentos y costosos de combinación y complementariedad, generará otro tipo de recursos altamente específicos de la empresa que no pueden ser transferidos a otras empresas. En este sentido se asemeja al Enfoque Basado en el Conocimiento, ya que éste último considera que el conocimiento es el recurso más importante de la empresa y mediante procesos de transferencia interna va generando nuevo conocimiento. Enfoque Basado en el Conocimiento es otra de las extensiones de la Teoría de Recursos y Capacidades, señala que el conocimiento es el recurso estratégico más importante de la empresa (Grant, 1996b). Este autor identifica las características del conocimiento dentro de la organización. En primer lugar, el conocimiento dentro de la empresa debe ser transferible, pero esa transferencia implica un proceso lento y costoso, por lo que es altamente específico de la empresa (Kogut y Zander, 1992). Asimismo, el conocimiento debe tener potencial para la “agregación”, es decir, habilidad para añadir conocimiento nuevo al ya existente. Otra características del conocimiento es la dificultad para su apropiación, el conocimiento tácito sólo puede apropiarse mediante su aplicación a la actividad productiva. La especialización en la adquisición de conocimiento es también una característica, pues debido a su amplitud, las personas deben especializarse en determinadas áreas de conocimiento. Por último, el conocimiento es el principal factor de la producción, y los activos financieros y maquinarias son simplemente vehículos del conocimiento. El Enfoque Basado en el Conocimiento implica la existencia de coordinación. Aunque la importancia de la coordinación ha sido enfatizada desde hace tiempo por numerosos académicos, entre ellos Lawrence y Lorsch (1967), como una forma de superar el conflicto de objetivos dispares dentro de la organización, en el Enfoque Basado en el Conocimiento va más allá, pues no implica necesariamente la ausencia de conflicto, sino más bien la eficiencia en la transferencia de conocimiento entre sus miembros. La diferencia principal entre el Enfoque Basado en el Conocimiento y la Teoría de Recursos y Capacidades, es el énfasis del primero en la primacía del conocimiento sobre los demás recursos de la organización, en la generación de rentas para la empresa. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 54 El Enfoque Relacional señala que los recursos estratégicos de una empresa pueden expandir sus fronteras y estar insertados en los recursos y rutinas de otras empresas vinculadas, concretamente proveedores y aliados, constituyendo fuente de ventaja competitiva inter-organizativa (Dyer y Singh, 1998). El fundamento de esta postura está en la combinación y complementariedad de los recursos que poseen dos o más empresas, prueba de ello es la expansión de alianzas en la década pasada. Pese a que según Acedo et al (2006), el Enfoque Relacional es una “extensión” de la Teoría de Recursos y Capacidades, sus bases teóricas podemos encontrarlas en el trabajo de Oliver (1990). Sin embargo, la diferencia sustancial con la Teoría de Recursos y Capacidades, es que esta última enfatiza que la ventaja competitiva proviene de los recursos y capacidades que son controlados por una sola empresa. El Enfoque Basado en el Capital Intelectual (Reed et al, 2006) tomando como base la Teoría de Recursos y Capacidades, sostiene la primacía del capital intelectual (recursos intangibles y capacidades) en el logro de resultados empresariales superiores sostenibles en el tiempo. Concretamente señala que los componentes del capital intelectual35 son recursos complementarios, de modo que la dotación en cada uno de ellos eleva la dotación en los otros, resultando en un nuevo recurso indivisible que afecta directamente al desempeño de la organización. Reed et al (2006) proponen este nuevo enfoque con la finalidad de resolver las principales limitaciones de la Teoría de Recursos y Capacidades: • Falta de especificación de los recursos y capacidades que se deben acumular para obtener ventaja competitiva. • Falta de precisión en la definición de la ventaja competitiva. • Problemas tautológicos. 35 Estos autores asumen la siguiente tipología de capital intelectual: capital humano, capital organizativo, y capital social. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 55 • Multitud de configuraciones de recursos y capacidades que sugieren la existencia de equifinalidad. Frente a estos problemas, el Enfoque Basado en el Capital Intelectual nos permite en primer lugar, definir los recursos intangibles y capacidades que debe acumular la empresa para conseguir ventaja competitiva, ya que identifica tres componentes del capital intelectual aportando así mayor precisión. En segundo lugar, se define la ventaja competitiva en términos de las características que deben tener los recursos y capacidades para permitirle a la empresa superar a sus competidores. En tercer lugar, se evita el problema tautológico definiendo los recursos intangibles y capacidades por sus asociaciones teóricas con la ventaja competitiva y no por su relación con los resultados financieros. Y en último lugar, propone el testado empírico de los recursos y capacidades sector a sector, adoptando un enfoque contingente, pues en su opinión el contexto debe tenerse en cuenta, ya que los recursos intangibles y capacidades (capital intelectual) se comprenden mejor dentro del contexto específico en el que se desarrollan. Esta última tendencia es la que hemos adoptado en la presente investigación pero con algunas variantes36, sin embargo, no utilizamos la denominación utilizada por estos autores pues hemos preferido estudiar por un lado la literatura sobre la Teoría de Recursos y Capacidades, y por otro la literatura sobre Capital Intelectual, para al final del capítulo presentar una visión integradora de ambos, por ese motivo hemos denominado este capítulo: el capital intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades. Concluido el estudio de la Teoría de los Recursos y Capacidades, a continuación revisaremos la literatura sobre capital intelectual, desarrollando sus principales conceptos. 36 En nuestra investigación utilizamos otra tipología de capital intelectual, examinamos sus efectos en tres tipos diferentes de resultados empresariales, y el test empírico se realiza en el sector de las empresas de servicios profesionales. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 56 I.2. EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA EMPRESA El capital intelectual hace referencia al conjunto de activos intangibles que poseen las empresas, y que conjuntamente con los activos tangibles, forman parte de su patrimonio. Cada vez es mayor el número de empresas que se preocupan por gestionar adecuadamente su capital intelectual en virtud de su relevancia en el diseño e implantación de la estrategia. El punto de partida del estudio del capital intelectual será la definición conceptual del mismo, tema que abordamos en el siguiente epígrafe. I.2.1. Concepto de Capital Intelectual El término capital intelectual utilizado como sinónimo de activo intangible, activo invisible o activo oculto, cobra popularidad, a partir del conocido artículo de Stewart (1991). Desde entonces, han proliferado diversas definiciones de capital intelectual. El hecho de llamarlo “capital” hace referencia a sus raíces económicas, pues fue descrito en 1969 por el economista Galbraith, como un proceso de creación de valor y un activo al mismo tiempo; definición que pone de relieve el aspecto dinámico del capital intelectual, pues se refiere a éste como un “proceso”, aproximándose al concepto de capacidad (teniendo en cuenta que el dinamismo es una característica de las capacidades). Otra definición interesante es la de Eruroforum (1998: 15)37, “conjunto de activos de una sociedad que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor para la empresa en el futuro”; carácter que se manifiesta en el potencial que tiene el capital intelectual, para generar valor a futuro. La definición de Brooking (1997:25), “combinación de activos inmateriales que permite funcionar a la empresa”, pone de manifiesto otra de las características que distingue a las capacidades: la combinación. 37 Euroforum Escorial es el Instituto Universitario que llevó a cabo el proyecto Intelect con la colaboración de la Comunidad Autónoma de Madrid y el Fondo Social Europeo. El principal objetivo del proyecto fue la realización de un modelo de medición del Capital Intelectual. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 57 Capital intelectual, para Edvinsson (1996) son las capacidades de perfeccionamiento que habitan en el interior del ser humano, pero es algo más que el capital humano, pues también incluye el capital estructural; son los conocimientos, relaciones, know-how y otros intangibles de ese tipo. Según Bontis (1996: 43) “el capital intelectual ha sido también definido como la diferencia entre el valor de mercado de la empresa y el coste de reposición de sus activos”; más que una definición de capital intelectual, Bontis se refiere a una forma de identificarlo, pues como ya habíamos mencionado antes, la contabilidad financiera no recoge en su totalidad el valor del capital intelectual, encontrándose éste fuera de balance. La brecha que existe entre el valor de mercado y el valor contable, suele ser significativa en las empresas intensivas en conocimiento, revelando la existencia de un “balance invisible” (Sveiby, 1997), atribuible en parte al capital intelectual. Stewart (1998: 9-10), lo define como “la suma de todos los conocimientos que poseen todos los empleados de una empresa y le dan a ésta una ventaja competitiva... es material intelectual –conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia- que se puede aprovechar para crear riqueza.” El autor resalta el aspecto humano del capital intelectual, que como veremos más adelante, es uno de sus componentes básicos; y el carácter estratégico del mismo, pues señala que le da a la empresa, ventaja competitiva. La definición de Bueno Campos (1998: 221): “conjunto de competencias básicas distintivas de carácter intangible que permiten crear y sostener la ventaja competitiva”, incide también en el carácter estratégico del capital intelectual. En la misma línea, aunque menos concreta, la definición de Sullivan (2001: 70), “conocimientos que pueden convertirse en beneficios”. Todas estas definiciones tienen en común el referirse a activos o recursos intangibles. Estos intangibles engloban recursos y capacidades, ya que implican combinación y dinamismo, y además tienen carácter estratégico, al ser fuente de ventaja competitiva38. Lo anterior, queda de manifiesto en definiciones como las de 38 Para Michalisin, Smith, y Kline (1997:363-364) la intangibilidad es una característica fundamental de los activos estratégicos, pues al no ser “observables” son inimitables. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 58 Stewart (1998), Sullivan (2001), y Bueno Campos (1998); aunque la definición de este último, va más allá, pues señala que el capital intelectual no sólo permite crear, sino mantener la ventaja competitiva, aproximándose a los dos axiomas fundamentales de la Teoría de Recursos y Capacidades. Se puede vincular entonces capital intelectual con la Teoría de Recursos y Capacidades, entendiéndose desde esta perspectiva como el conjunto de activos intangibles y capacidades que posee una empresa. Fueron Itami y Roehl (1987) quiénes llamaron la atención sobre la primacía de los intangibles en la generación de rentas. López Sintas (1996), citando a estos autores resalta la importancia de activos intangibles tales como: cultura empresarial, conocimiento acumulado sobre el comportamiento del consumidor, nombre comercial y reputación, por nombrar unos cuantos –como determinantes de la ventaja competitiva en las empresas. Este reconocimiento de los intangibles no es nuevo, si tenemos en cuenta, que Penrose (1959) ya había señalado que la capacidad de hacer rendir más los activos (se refiere a la capacidad de Dirección), es causa de una mejor posición competitiva de la empresa. Se puede decir que capital intelectual es conocimiento útil, entendido como opuesto a la simple colección de datos, pues se trata de conocimiento estructurado que sirve para un fin determinado, además es conocimiento valioso, pues a partir de él, la empresa es capaz de crear valor, y obtener rentas superiores. Por su parte, Hall (1992, 1993) y Teece (1998)39 abordaron la relevancia de los intangibles en la generación de ventaja, pues aunque estos recursos suelen permanecer invisibles a la información contable, debido a la dificultad para identificarlos y valorarlos son, sin embargo, los que crean mayor valor, de allí que la diferencia entre el valor contable y el valor de mercado de algunas empresas sea tan importante40. 39 Aunque Teece en 1986, ya había planteado la gestión del capital intelectual, en su trabajo “Profiting from technological innovation: implications for integration, collaboration, licensing and public policy”. 40 Sveiby (1998:18) cita el caso de la empresa australiana, Morgan & Banks, cuya diferencia entre el valor de mercado y su valor contable era de $185 millones, en 1997. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 59 El capital intelectual entendido como recursos intangibles y capacidades potencialmente estratégicos, nos lleva a plantearnos su evaluación, a fin de constatar su consistencia como tal, considerando los criterios de evaluación propuestos, para los recursos y capacidades estratégicos. Esta evaluación se efectuará más adelante, una vez que hayamos determinado cuáles son los componentes del capital intelectual, y para ello pasamos a la revisión de los principales modelos de medición de capital intelectual. I.2.2. Modelos de Medición de Capital Intelectual Una de las razones por la que las empresas utilizan modelos de medición de capital intelectual, es para identificarlo, ya que constituye el “capital oculto”, pues como señalan Kaplan y Norton (1993) no se puede gestionar aquello que no se puede medir. En este epígrafe se hace la apreciación global de los modelos de capital intelectual propuestos por: Kaplan y Norton, 1993; Saint Onge, 1996; Brooking, 1997; Sveiby, 1997; Edvinsson, 1997; Bontis, 1998; Euroforum, 1998; y CIC, 2003. Hemos escogido estos modelos, no sólo por tratarse de los más conocidos, sino también, en atención a la coherencia interna que presentan y por que han demostrado ser herramientas útiles, para las empresas que los han aplicado, como es el caso de Skandia, Canadian Imperial Bank o Unión Fenosa. Por otra parte, si uno de los objetivos de esta investigación es presentar una nueva propuesta de medición del capital intelectual, resulta lógico hacer una revisión previa de los modelos más relevantes de medición y gestión del capital intelectual. Algunos de ellos no son exactamente modelos de medición (por ejemplo el Cuadro de Mando Integral de Kaplan y Norton), sino más bien herramientas de gestión, en las cuáles se aprecia el papel que juega el capital intelectual y los diferentes bloques que lo componen, en el éxito de la estrategia definida por la empresa. a) Cuadro de Mando Integral (Kaplan y Norton, 1993) Kaplan y Norton propusieron un modelo de gestión empresarial, basado en la estrategia, cuyo funcionamiento exigía la definición de una serie de indicadores que I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 60 permitieran la toma de decisiones. La idea fundamental que subyace en él, es que sólo puede gestionarse aquello que puede medirse. Este modelo presenta un conjunto equilibrado de indicadores que representan la visión y estrategia de la empresa desde cuatro puntos de vista. La perspectiva financiera, la perspectiva de los clientes, la perspectiva de los procesos internos y la perspectiva del aprendizaje y el crecimiento. Para cada perspectiva se establecen los indicadores más representativos, que pueden ser financieros u operativos, con los cuales se logra establecer relaciones causa- efecto y cuyas variaciones se verán reflejadas en los resultados financieros. La figura I.8 muestra la estructura del Cuadro de Mando Integral, y las interrelaciones de las distintas perspectivas, con la visión y estrategia de la empresa. Figura I.8: Cuadro de Mando Integral b) Canadian Imperial Bank (Saint-Onge, 1996) Para Saint-Onge, el capital intelectual tiene tres componentes: capital humano, referido a las capacidades de los individuos para proveer soluciones a los clientes; capital estructural, que son las capacidades de la organización para satisfacer las necesidades del mercado; este capital, está compuesto a su vez de cuatro elementos: Perspectiva Financiera Perspectiva de Clientes Perspectiva de procesos internos Perspectiva de aprendizaje y crecimiento Visión y Estrategia Fuente: Kaplan y Norton (1993: 20) I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 61 sistemas, estructura, estrategia y cultura. Y finalmente el capital cliente, que refleja la penetración, cobertura, lealtad y rentabilidad de los clientes. El modelo de Saint-Onge analiza la función que cumple el conocimiento explícito y el conocimiento tácito (Nonaka, 1991) en la generación de estas formas de capital intelectual, enfatizando la importancia del conocimiento tácito, pues da pie a una dinámica interna de cohesión entre los individuos, mejorando el rendimiento de toda la organización. Asimismo, el autor señala que para obtener beneficios, debe haber ajuste entre el capital humano, el capital cliente y el capital estructural (ver figura I.9); y esto se logra a través de la cultura, que comparten todos los miembros de la empresa, cultura basada en los valores esenciales compartidos. El énfasis de Saint-Onge en la cultura, se respalda en el trabajo de Barney (1986b). Figura I.9: Modelo de Saint-Onge c) Technology Broker (Brooking, 1997) Brooking establece la siguiente taxonomía (ver figura I.10): activos de mercado, activos de propiedad intelectual, activos centrados en el individuo y activos de infraestructura. Capital Humano Capital Cliente Capital Estructural Zona de Beneficios Fuente: Euroforum (1998: 26) I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 62 Los activos de mercado, son los bienes inmateriales que guardan relación con el mercado, como por ejemplo: la marca, los clientes y su fidelidad, canales de distribución, licencias y franquicia. Los activos de propiedad intelectual, incluyen el know-how, los secretos de fabricación, el copyright, las patentes y marcas de fábrica. Los activos centrados en el individuo, incluyen la pericia colectiva, la capacidad creativa, la habilidad para resolver problemas, el liderazgo y la capacidad de gestión empresarial. Y por último, los activos de infraestructura, se refieren a las tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización, como por ejemplo: la cultura corporativa, métodos de dirección, la estructura financiera, bases de datos de información sobre los clientes y los sistemas de comunicación. La autora propone la ejecución de una auditoria de capital intelectual a realizarse mediante la aplicación de un cuestionario con preguntas cualitativas, el mismo que servirá como base para la valoración económica de los intangibles. Figura I.10: Technology Broker d) Monitor de los Activos Intangibles (Sveiby, 1997) El autor planteó en su modelo, una serie de indicadores agrupados en tres grandes bloques útiles en la medición y gestión de los activos intangibles empresariales: competencias, estructura interna y estructura externa. Las competencias, se refieren a la capacidad de las personas para actuar en varias situaciones, incluye sus habilidades, educación, experiencia, valores y Capital Intelectual Activos de Mercado Activos Humanos Activos propiedad i l l Activos de Infraestructura Fuente: Brooking (1997: 26) I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 63 habilidades sociales. Para este autor, al igual que para Bontis (1996) las personas son el verdadero agente de los negocios, pues tanto los productos físicos como las relaciones intangibles, son el resultado de la acción humana y su existencia depende, en última instancia, de las personas. Las competencias, aunque pueden ser controladas por la empresa, son propiedad de las personas. La estructura interna está compuesta por un amplio rango de patentes, modelos y sistemas informáticos y administrativos, también la organización informal, redes internas y la cultura forman parte de la estructura interna. Generalmente los elementos de la estructura interna son propiedad de la empresa. Por último, la estructura externa, consiste en las relaciones con los clientes y proveedores, incluyendo también las marcas registradas y la reputación. Para cada bloque estableció indicadores de crecimiento e innovación, con los cuales es posible apreciar el potencial futuro de la empresa, indicadores de eficiencia, que aportan información sobre la productividad de los intangibles, e indicadores de estabilidad, con los cuáles se mide el grado de permanencia de los activos en la empresa. Con los indicadores antes señalados se puede preparar el “balance invisible”, cuya existencia se descubre al hacer la diferencia entre el valor de mercado de la empresa y su valor contable. La figura I.11, muestra la estructura básica de este modelo. Figura I.11. Monitor de los Activos Intangibles Indicadores Competencias Estructura Interna Estructura Externa Fuente: Sveivy (1997: 12) I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 64 e) Navegador de Skandia (Edvinsson, 1997) Este modelo se aplicó a la compañía de seguros Skandia. El autor distingue entre capital humano y capital estructural, éste último compuesto por el capital organizativo (que a su vez contiene, el capital para innovación y para procesos) y capital cliente. Sin embargo, este modelo no se estructura según los bloques del capital intelectual, sino en torno a “enfoques” (ver figura I.12), en los cuáles la empresa centra su atención, siendo el enfoque humano el principal (como en los dos modelos anteriores), alrededor del cuál giran los demás. Figura I.12. Navegador de Skandia El modelo incorpora la variable tiempo: el pasado lo define el enfoque financiero, el presente, los enfoques cliente y procesos y finalmente, el futuro se plasma en el enfoque de renovación y desarrollo. El Navegador puede verse como un modelo que aborda el capital intelectual desde el punto de vista de la creación de valor y supone un gran aporte para la explicación de la gestión, tanto a nivel interno como externo. Enfoque Humano Enfoque Financiero Enfoque de Cliente Enfoque de Proceso Enfoque de Renovación y Desarrollo C ap it al I n te le ct u al Fuente: Edvinsson (1997: 371) Ambiente Operativo Mañana Historia Hoy I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 65 f) Modelo de la Universidad Western Ontario (Bontis, 1998) Bontis señala que el capital intelectual se compone de tres bloques: capital humano, capital estructural y capital relacional, y que de su interrelación derivan los resultados económicos de la empresa. Para el autor, la piedra angular es el capital humano, de modo que si la empresa quiere incrementar su capital intelectual debe fijar objetivos de aprendizaje para su personal, pues este aprendizaje repercutirá más adelante en una mejora del desempeño de la organización (Bontis, 1996). La figura I.13 muestra la estructura de este modelo y sus relaciones. Figura I.13. Modelo de la Universidad Western Ontario g) Modelo Intelect (Euroforum, 1998) El modelo Intelect lo llevó a cabo un equipo de trabajo de Euroforum Escorial, bajo la dirección del Doctor Eduardo Bueno Campos. A nivel nacional es el primer y más conocido intento por identificar y medir el capital intelectual, creando un modelo aplicable a la realidad empresarial española, que ofrezca a los gestores, información relevante para la toma de decisiones, bajo la premisa de Kaplan y Norton, de que sólo puede gestionarse aquello que puede medirse. Ofrece información sobre la capacidad de Capital Estructural Capital Humano Desempeño Capital Cliente Fuente: Bontis (1998: 76) Capital Intelectual Desempeño I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 66 la organización para generar resultados sostenibles y la posibilidad de mejora constante y de crecimiento en el largo plazo. Este modelo establece, tres bloques de capital intelectual: capital humano, capital estructural y capital relacional, bloques conformados por elementos, que a su vez pueden ser medidos por una serie de indicadores. Se caracteriza por: el enlace con la estrategia de la empresa; la adaptabilidad, a la situación particular de cada empresa; apertura y flexibilidad; medición no sólo de resultados, sino también de los procesos que lo generan; visión sistémica; aplicabilidad; y por la utilización de unidades de medida diversas. La figura I.14, muestra la estructura del modelo, así como las relaciones entre los distintos bloques que conforman el capital intelectual, y su alcance en el tiempo. Presenta tres niveles de análisis: bloques, elementos e indicadores. Los primeros se refieren a los tipos de capital intelectual (humano, estructural y relacional) que pueden haber en la empresa, los elementos son cada uno de los activos intangibles que conforman los bloques, y por último, los indicadores que son las unidades en las que se miden estos intangibles. El modelo Intelect incluye las dimensiones de presente y futuro (en la misma línea de Edvinsson, 1997) pues no sólo mide los activos en el momento actual, sino que trata de determinar su potencial para el desarrollo futuro. Las dimensiones interno/externo que considera no sólo los intangibles desarrollados dentro de la empresa, sino también aquellos que son fruto de su interacción con terceros; las dimensiones flujo/stock, por que además de inventariar los activos intangibles (stock), toma en cuenta su modo de acumulación. Y la dimensión explícito/tácito que recoge los conocimientos explícitos y tácitos, que interactúan en la “espiral del conocimiento” y que permite la innovación y desarrollo de la empresa. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 67 Bloques Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional Alcance Temporal Presente Futuro Fuente: Euroforum (1998: 34) Figura I.14: Modelo Intelect h) Modelo Intellectus (CIC, 2003) Este modelo es presentado por el grupo de trabajo del Centro de Investigación sobre la Sociedad del Conocimiento (CIC) del Parque Científico de Madrid; y se construyó a partir de la revisión de los principales modelos de capital intelectual existentes, aunque se ha basado principalmente en el modelo Intelect y podría decirse que constituye una evolución del mismo, pues el grupo de trabajo fue casi el mismo que trabajó el modelo Intelect. El modelo contempla tres niveles de análisis: bloques, elementos e indicadores. Los bloques de capital intelectual están constituidos por aquel conjunto de intangibles de una misma naturaleza. Cada bloque incluye distintos intangibles o elementos y por último, la medición se hace operativa a través de un conjunto de indicadores o ratios. Según este modelo, los bloques que conforman el capital intelectual son: capital humano, capital organizativo, capital tecnológico, capital negocio y capital social. El capital organizativo y el capital tecnológico se han desglosado del capital estructural, mientras que el capital negocio y el capital social se desprenden del capital relacional. La evolución de los conceptos involucrados, tanto en el capital estructural, como en el capital relacional, ha sido el principal motivo para esta descomposición. La organización y la tecnología son aspectos importantes para el desarrollo del I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 68 conocimiento, aunque ambos son de naturaleza bastante diferenciada, por lo que resulta conveniente separarlos en diferentes bloques de capital intelectual. Lo mismo sucede con el capital negocio y el capital social, pues las relaciones que surgen con los agentes directamente involucrados en el negocio de la empresa no son las mismas que con los demás agentes. Los principios que sustentan este modelo, determinan sus características y permiten interpretarlo correctamente, siendo sistémico, abierto, dinámico, flexible, adaptable e innovador. La figura I.15, muestra la estructura del modelo y los principios que lo sustentan. Figura I.15: Modelo Intellectus Para concluir este epígrafe quisiéramos señalar que el estudio de otros factores que influyen de forma decisiva en los beneficios de la empresa, dio pie a los trabajos sobre medición y gestión del conocimiento que hemos reseñado. La principal aportación de estos trabajos (Kaplan y Norton, 1993; Saint Onge, 1996; Brooking, 1997; Sveiby, 1997; Edvinsson, 1997; Bontis, 1998), ha sido estructurar y ordenar los componentes de Modelo Abierto Capital Humano Capital Tecnológico Capital Organizativo Capital Negocio Capital Social Modelo Sistémico Modelo Dinámico Valor presente Valor futuro Factor multiplicador directrices de gestión Desarrollo del modelo Modelo Flexible Modelo Adaptable Lógica interna Sujetos de conocimiento Modelo de Capital Intelectual Modelo Innovador Fuente: CIC (2003: 35) I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 69 capital intelectual, así como establecer una serie de indicadores para cada uno de esos componentes, que permitan su medición; en España, destacan la propuesta de Euroforum (1998) así como la del CIC (2003). De estos modelos se desprende la tipología del capital intelectual, que explicaremos en el epígrafe siguiente, asimismo definiremos cada uno de sus componentes. I.2.3. Tipología del Capital Intelectual En la tabla I.4 se recoge la tipología de capital intelectual que propone cada uno de los modelos revisados, y también la de otros autores que no hemos incluido en el epígrafe anterior. Se puede apreciar con claridad la convergencia en cuanto al número de componentes principales del capital intelectual, pero existe diferencia en cuanto a la terminología para denominar cada componente. El primer componente está vinculado a las personas y en la mayoría de los trabajos revisados se le denomina capital humano. El segundo componente se refiere a los procesos, estructuras, tecnología, e innovación y se le llama capital estructural, aunque en trabajos muy puntuales se separa el aspecto tecnológico del organizativo (Brooking, 1997; CIC, 2003; Bueno et al, 2004; Chen et al, 2004). El último componente se refiere a la relación de la empresa principalmente con el cliente, y se le llama en la mayoría de los trabajos revisados, capital cliente. Sin embargo, las relaciones de la empresa son de un espectro más amplio pues se relaciona también con otros agentes vinculados al negocio, como los proveedores y los aliados (Sveiby, 1997: Euroforum, 1998; McElroy, 2002), de modo que hemos optado por el nombre de capital relacional que utilizan Euroforum (1998), y Ordoñez de Pablos (2004). Estos bloques representan activos intangibles de diferente naturaleza, cada uno de los cuales colabora de una manera determinada en el logro de los objetivos empresariales, interactuando entre sí. Así tenemos que los individuos con sus conocimientos, habilidades, y espíritu de cooperación (capital humano), constituyen activos valiosos para la empresa, sin embargo, nada lograrían sin la existencia de una plataforma organizativa que les permita desarrollar adecuadamente su trabajo, como por I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 70 ejemplo, sistemas de información, procedimientos e infraestructura (capital estructural), a su vez deben existir los canales adecuados que les permitan establecer vínculos sólidos con los agentes con los que se relaciona la empresa, clientes, proveedores y otros (capital relacional). Tabla I.4. Tipología del Capital Intelectual Fuente: elaboración propia Sin embargo, y pese la estrecha vinculación de los activos que conforman cada uno de los bloques de capital intelectual, cada uno de ellos tiene aspectos diferenciadores por lo que resulta conveniente y útil conocerlos. En la tabla I.5 mostramos estos aspectos o dimensiones y las diferentes denominaciones que les dan los autores, que iremos comentando a continuación. En el cuadro de Mando Integral de Kaplan y Norton (1993) el capital humano esta representado por la “perspectiva de aprendizaje y crecimiento”, incluyendo Modelos y Autores Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional Cuadro de Mando Integral (Kaplan y Norton, 1993) Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento Perspectiva de Procesos Internos Perspectiva de Clientes Saint Onge, 1996 Capital Humano Capital Estructural Capital Cliente Technology Broker (Brooking, 1997) Activos centrados en el Individuo Activos de Propiedad Intelectual Activos de Infraestructura Activos de Mercado Monitor de los Activos Intangibles (Sveiby, 1997) Competencias Estructura Interna Estructura Externa Navegador de Skandia (Edvinsson, 1997) Enfoque Humano Enfoque de Procesos Enfoque de Cliente Edvinson y Malone, 1997 Capital Humano Capital Estructural: C. Organizativo y Capital Cliente Bontis, 1998 Capital Humano Capital Estructural Capital Cliente Intelect (Euroforum, 1998) Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional McElroy, 2002 Capital Humano Capital Estructural: C. Innovación y C. Procesos Capital Social: C. Intrasocial, C. Intersocial y C. Innovación Intellectus (CIC, 2003) Capital Humano Capital Tecnológico Capital Organizativo Capital de Negocio Capital Social Guthrie, Petty, Yongvanich, 2004 Capital Humano Capital Interno Capital Externo Bueno, Salmador y Rodríguez, 2004 Capital Humano Capital Tecnológico Capital Organizativo Capital de Negocio Capital Social Chen, Zhu, y Yuan, 2004 Capital Humano Capital Innovación Capital Estructural Capital Cliente Joia, 2004 Captal Humano Capital Estructural: C. Interno, C. Externo y Capital Innovación Ordoñez de Pablos, 2004 Capital Humano Capital Estructural: C. Tecnológico y C. Organizativo Capital Relacional I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 71 aspectos tales como: capacidades, habilidades y motivación de los trabajadores. Brooking (1997) denomina al capital humano, “activos centrados en el individuo”, refiriéndose a la pericia, creatividad, habilidad para resolver problemas, liderazgo y capacidad de gestión de los individuos. Tabla I.5: Dimensiones de los componentes del Capital Intelectual Autores Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional Cuadro de Mando Integral Kaplan y Norton, 1993 Capacidades Habilidades Motivación Procesos internos Adquisición y retención de clientes Saint Onge, 1996 Capacidades Valores Sistemas Estructura Estrategia Cultura Cobertura Penetración Lealtad de clientes Rentabilidad de clientes Technology Broker (Brooking, 1997) Pericia Creatividad Habilidad directiva Liderazgo Capacidad de gestión Know-How Secretos de fabricación Patentes Copy right Marcas Cultura Métodos de dirección Estructura financiera Bases de datos Sistemas de comunicación Marcas Clientes Canales de distribución Licencias Franquicias Monitor de los Activos Intangibles (Sveiby, 1997) Educación Habilidades Experiencia Valores Habilidades Sociales Cultura Organización informal Redes internas Sistemas informáticos y administrativos Relacones con clientes Relaciones con proveedores Marcas registradas Reputación Navegador de Skandia (Edvinsson, 1997) Conocimiento Motivación Liderazgo Procesos Tecnologías de la información Relaciones con clientes Edvinsson y Malone, 1997 Conocimiento Habilidades Creatividad Patentes Marcas Hardware Software Bases de datos Estructura Relaciones con clientes Bontis, 1998 Conocimiento Habilidades Rutinas organizativas Estructura Cultura Sistemas de información Relaciones con clientes, proveedores, agentes de la industria y gobierno Intelect (Euroforum, 1998) Competencias Satisfacción Liderazgo Estabilidad Propiedad Intelectual Cultura Filosofía Estructura Procesos Relaciones con clientes, proveedores, aliados y otros agentes Reputación McElroy, 2002 Conocimiento Habilidades Experiencia Infraestructura Soporte para el capital humano Interrelaciones personales Interrelaciones de los sistemas sociales Intellectus (CIC, 2003) Valores Conocimiento Capacidades I + D Dotación tecnológica Propiedad intelectual Resultados de la innovación Cultura Estructura Aprendizaje organizativo Procesos Relaciones con agentes del mercado y de la sociedad en general Reputación I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 72 Guthrie, Petty, Yongvanich, 2004 Educación Entrenamiento Conocimiento Espíritu emprendedor Propiedad intelectual Filosofía de dirección Cultura Procesos de dirección Sistemas de información Marcas Clientes Satisfacción de clientes Nombre Canales de distribución Aliados Licencias Bueno, Salmador y Rodríguez, 2004 Valores Conocimientos Capacidades I + D Dotación tecnológica Propiedad Intelectual Resultados de la innovación Cultura Estructura Aprendizaje organizativo Procesos Clientes Proveedores Competidores Aliados Otros agentes de la sociedad Chen, Zhu, y Yuan, 2004 Competencias Actitudes Creatividad Cultura de innovación Mecanismos de innovación Resultados de innovación Cultura Estructura Aprendizaje organizativo Procesos Sistemas de información Capacidad de mercado Intensidad Mercado Lealtad de clientes Joia, 2004 Conocimientos Habilidades Habilidad para crear conocimiento Estructura Operaciones Procesos Cultura Base de datos Códigos Estilos de Dirección Redes internas Relación con clientes Proveedores Sub contratistas Otros agentes Ordoñez de Pablos, 2004 Educación Habilidades Actitudes Agilidad Mental Resultados de I+D Procesos de Ingeniería Innovación Cultura Estructura Coordinación Rutinas Organizativas Sistemas planificación y control Infraestructura Relación con Proveedores Accionistas Otros Agentes Fuente: Elaboración propia Sveiby (1997) denomina al capital humano, “competencias” aludiendo a aspectos como educación, habilidades, experiencia, valores y habilidades sociales, mientras que en el Navegador de Skandia de Edvinsson (1997) vendría a ser el “enfoque humano”, el cual contempla aspectos tales como: conocimiento, motivación y liderazgo de las personas. Por otra parte, Saint Onge (1996), Edvinsson y Malone (1997), Bontis (1998), Euroforum (1998), McElroy (2002), CIC (2003), Guthrie et al (2004), Bueno et al (2004), Chen et al (2004), Joia (2004) y Ordoñez de Pablos (2004) lo denominan “capital humano”. Saint Onge (1996) alude a las capacidades y valores, mientras que I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 73 Edvinsson y Malone (1997) incluyen aspectos como conocimientos, habilidades y creatividad. Dentro del capital humano Bontis (1998) incluye el conocimiento y habilidades personales, Euroforum (1998) hace referencia a las competencias, satisfacción, liderazgo y estabilidad, CIC (2003) incluye valores, conocimientos y capacidades de los individuos, mientras que Guthrie et al (2004) se refieren a la educación, entrenamiento, conocimiento y espíritu emprendedor. Para Bueno et al (2004) el capital humano incluye: los valores, conocimientos y capacidades de las personas. Por otra parte, Chen et al (2004) señalan que el capital humano alude a las competencias, actitudes y creatividad, mientras que Joia (2004) considera parte del capital humano los conocimientos y habilidades. Por último, Ordoñez de Pablos (2004) incluye dentro de capital humano a la educación, habilidades, actitudes y agilidad mental de los trabajadores. El capital estructural vendría a ser la “perspectiva de los procesos internos” del Cuadro de Mando Integral (Kaplan y Norton, 1993) el cual incluye aspectos como: procesos internos y de innovación, mientras que Sveiby (1997) lo denomina “estructura interna”, aludiendo a la cultura, organización informal, redes internas y sistemas informáticos y administrativos. Asimismo, en el Navegador de Skandia (Edvinsson, 1997) es el “enfoque de procesos” e incluye procesos y tecnologías de la información. Por otra parte, Saint Onge (1996), Edvinsson y Malone (1997), Euroforum (1998), Bontis (1998), McElroy (2002), Chen et al (2004), Joia (2004) y Ordoñez de Pablos (2004) lo denominan “capital estructural”. Saint Onge incluye: sistemas, estructura, estrategia y cultura, Edvinsson y Malone (1997) incluyen hardware, software, base de datos, estructura, patentes, marcas y relaciones con clientes, Euroforum (1998) hace referencia a la cultura, filosofía, estructura, procesos y propiedad intelectual, mientras que Bontis (1998) se refiere a las rutinas organizativas, estructura, cultura y sistemas de información, McElroy (2002) incluye infraestructura y cualquier otro tipo de soporte para que el capital humano desarrolle adecuadamente su trabajo, Chen et al (2004) aluden a la cultura, estructura, aprendizaje organizativo, procesos y sistemas de información, finalmente Joia (2004) incluye aspectos como: I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 74 estructura, operaciones, procesos, cultura, bases de datos, códigos, estilos de dirección, redes internas. Brooking (1997) define dos bloques que estarían incluidos dentro del capital estructural, “activos de infraestructura” y “activos de propiedad intelectual”, el primero más vinculado a activos de la organización y el segundo a activos tecnológicos, de igual modo CIC (2003) diferencia dimensiones vinculadas a la tecnología y a la organización, ambos resultado del desglose del capital estructural. Ahora bien, Brooking (1997) incluye en los activos de infraestructura: cultura, métodos de dirección, estructura financiera, bases de datos de clientes y sistemas de comunicación, y en los activos de propiedad intelectual incluye: know-how, secretos de fabricación, copyright, patentes y marcas de fábrica, mientras que el capital organizativo del modelo Intellectus (CIC, 2003) incluye cultura, estructura, aprendizaje organizativo y procesos, y el capital tecnológico, de este mismo modelo, contempla aspectos tales como: investigación y desarrollo, dotación tecnológica, propiedad intelectual e innovación. Kaplan y Norton (1993) se refieren al capital relacional como “perspectiva de clientes”, incluyendo aspectos como adquisición y retención de clientes. Saint Onge (1996), Bontis (1998) y Chen et al (2004) lo denominan “capital cliente” incluyendo cobertura, penetración, lealtad y rentabilidad de los clientes, el primero, mientras que el segundo incluye relaciones con clientes, proveedores, agentes de la industria y el gobierno, y el último incluye: capacidad de mercado, intensidad de mercado y lealtad de los clientes. En el modelo de Brooking (1997) el capital relacional se denomina “activos de mercado”, incluyendo: canales de distribución, marcas, licencias y franquicias. Por su parte, Sveiby (1997) le llama “estructura interna” e incluye: relaciones con clientes, proveedores, marcas y reputación, mientras que Edvinson y Malone (1997) consideran el “capital cliente” como parte del capital estructural. Guthrie et al (2004) lo denominan “capital externo”, incluyendo aspectos como: marcas, satisfacción de los clientes, nombre de la empresa, canales de distribución, aliados y licencias. Asimismo, en el Navegador de Skandia (Edvinsson, 1997) el capital estructural se denomina “enfoque del cliente”, y alude a las relaciones con los clientes. I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 75 Por otra parte, en el modelo Intelect (Euroforum, 1998) se le llama “capital relacional” y se refiere a las relaciones con clientes, proveedores, aliados y otros agentes, así como también la reputación, igual denominación le da Ordoñez de Pablos (2004) incluyendo las relaciones con clientes, proveedores, accionistas y otros agentes del entorno. Por último, el modelo intellectus (CIC, 2003) y Bueno et al (2004) diferencian entre “capital de negocio” y “capital social”, ambos consecuencia del desglose del capital relacional, incluyendo en el capital de negocio las relaciones de la empresa con agentes del mercado, mientras que el capital social se refiere a las relaciones de la empresa con otros agentes del entorno. Como hemos podido observar en los distintos modelos de capital intelectual, se propone diferentes tipologías, sin embargo, encontramos más coincidencias que diferencias en los componentes que conforman el capital intelectual así como en los aspectos que incluyen cada uno de ellos, es el caso del capital humano, ya que este componente aparece sin excepción en todos las propuestas, observando además muy poca variación en cuanto a su denominación. Con el capital estructural ocurre algo similar, aunque como ya habíamos mencionado, algunos autores lo subdividen en capital tecnológico y capital organizativo, y aún otros como Chen et al (2004) establecen un bloque de “capital estructural” y un bloque de “capital innovación”, no obstante prima la postura de considerar un solo bloque de capital estructural (Kaplan y Norton, 1993; Edvinsson y Malone, 1997; Sveiby, 1998; Bontis, 1998; etc.) que incluye tanto activos tecnológicos como organizativos. En cuanto al capital relacional las diferentes formas de denominarlo aluden principalmente a la relación de la empresa con los clientes, sin embargo, en algunos modelos recientes se amplía su cobertura incluyendo las relaciones de la empresa con otros agentes no sólo vinculados al negocio como son los proveedores, y los aliados, sino que su espectro abarca también las relaciones con otros agentes de la sociedad (Sveiby, 1998; Bontis, 1998; Euroforum, 1998; McElroy, 2002; CIC, 2003; Guthrie et al, 2004; Joia, 2004 y Ordoñez de Pablos, 2004). Sin embargo, esta separación puede inducir a confusión, pues encontramos que en los trabajos de Nahapiet y Ghosal, 1998; I. Marco Teórico: El Capital Intelectual desde la Teoría de Recursos y Capacidades 76 Tsai y Ghosal, 1998; McElroy, 2004; y Viedma, 2004, el denominado capital social incluye no sólo las relaciones de la empresa con diversos agentes de la sociedad, sino también las relaciones entre los trabajadores de la empresa. Concluyendo, diremos que para nuestra investigación, consideraremos el capital humano, capital estructural, y capital relacional, como los componentes del capital intelectual. Vista la tipología de capital intelectual, sólo añadiremos que la existencia de diferentes tipos de capital intelectual en la empresa puede ser altamente beneficiosa, ya que le proporcionan a la empresa la posibilidad de obtener ventaja competitiva. Este es el tema que abordaremos en el siguiente capítulo. CAPÍTULO II MODELO DE ANÁLISIS II. Modelo de Análisis 79 En el presente capítulo explicaremos nuestro modelo específico de análisis, para ello es necesario en primer lugar llevar a cabo la evaluación estratégica de cada uno de los componentes del capital intelectual tomando como base las características que deben tener los recursos y capacidades estratégicos. Una vez hecha la evaluación y definidas las hipótesis de trabajo, procederemos a revisar los principales trabajos empíricos de medición del capital intelectual, para a partir de allí, identificar las dimensiones de cada componente de capital intelectual, y seleccionar los indicadores más idóneos para la medición de dichas dimensiones. Llegado a este punto estamos en condiciones de plantear nuestro modelo de análisis. II.1. EVALUACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL INTELECTUAL El estudio del capital intelectual cae dentro del rango de estudio de la Teoría de Recursos y Capacidades, pues ésta abarca el estudio de los activos tangibles e intangibles que controla la empresa y que son fuente de ventaja competitiva sostenible. Reed et al (2006) proponen el nombre de “Intellectual Capital-Based View of the Firm” a este nuevo campo de estudio, enfatizando su vinculación con la Teoría de Recursos y Capacidades en la cual tiene sus raíces. II. Modelo de Análisis 80 En este epígrafe analizaremos el potencial estratégico de cada uno de los componentes del capital intelectual considerados en nuestra investigación: capital humano, capital estructural, y capital relacional, utilizando para esta evaluación las características de los recursos y capacidades estratégicos: valiosos, escasos, inimitables, insustituibles, duraderos e intransferibles. Con esta evaluación se pretende demostrar que los componentes del capital intelectual están vinculados a la obtención de ventaja competitiva sostenible y por tanto son responsables de resultados superiores en las organizaciones. Asimismo, los resultados de la empresa son también consecuencia de la combinación y complementariedad de los componentes del capital intelectual, ya que éstos se encuentran fuertemente enraizados en la organización, pues lo más probable es que se hayan desarrollado lentamente siguiendo un complejo proceso histórico y social. II.1.1. Evaluación Estratégica del Capital Humano El capital humano constituye el conjunto de recursos intangibles a partir del cuál se generan los otros tipos de capital intelectual (Bontis, 1996). Incluye habilidades, educación, experiencia, valores y habilidades sociales (Sveiby, 1998). Sin embargo, tenemos que tener en cuenta que hay dos tipos de capital humano: genérico y específico, pues no todos los empleados poseen habilidades que son únicas y valiosas para la empresa (Stewart, 1997). De este epígrafe hemos excluido al capital humano genérico, descrito como “conocimiento público” por Leonard-Barton (1995), ya que por su misma naturaleza no posee carácter estratégico y está al alcance de cualquier empresa, ya que se puede conseguir con facilidad en el mercado laboral. El capital humano específico ha sido considerado desde hace tiempo como un recurso crítico en la mayoría de las empresas pudiendo ser fuente de ventaja competitiva (Fernández Sánchez y otros, 1998). Estudios recientes sugieren que los atributos del capital humano como educación, experiencia y habilidades de los empleados y directivos, afectan positivamente los resultados de la empresa (Hitt, Bierman, Shimizu y Kochhar, 2001). Los conocimientos, habilidades y valores de los empleados pueden ser escasos y difícilmente imitables, en primer lugar porque estos atributos son resultado de sus experiencias únicas, elecciones, personalidad y contexto (Coff, 1997). Aunque Dierickx II. Modelo de Análisis 81 y Cool (1989) sostienen que no existe un mercado para el capital humano específico y que por tanto se debe desarrollar internamente mediante el aprendizaje en el puesto y la formación, la relativa facilidad con que las personas pueden cambiar de empleo conduce a la pérdida de la heterogeneidad en la dotación de capital humano y reduce las oportunidades de obtener beneficios superiores (Oliver, 1997). Por otra parte, el capital humano es difícil de sustituir pues no existen dos personas con las mismas características, y carece de equivalente ya que las máquinas, por mucho conocimiento que integren, no son capaces de replicar lo que hacen las personas. De hecho, las habilidades de las personas no pueden ser imitadas en la medida que son más idiosincrásicas de una empresa en particular, requieren de conocimiento tácito que se adquiere in situ, por lo que la conclusión sería que este tipo de capital sólo puede ser desarrollado internamente (Lepak y Snell, 1999). El capital humano es valioso en función de que se ajuste a los requerimientos de la fuerza laboral en una determinada industria, habría entonces ajuste del capital humano con la estrategia y con su entorno (Aaker, 1989; Amit y Shoemaker, 1993). Asimismo, el capital humano es necesario para el desarrollo eficiente del trabajo, el know-how de las personas permite a la empresa obtener ventajas como por ejemplo, la disminución de costes de producción (curva de aprendizaje) y puede ser también fuente de innovación. El capital humano específico es escaso, en la medida que es difícil encontrar en el mercado laboral, personas con habilidades a la medida de los requerimientos de las empresas (Barney, 1991), pues se trata de capacidades bastante específicas. Por otra parte, el capital humano es difícil de imitar, especialmente cuando los conocimientos y la experiencia se han adquirido mediante la práctica, teniendo por tanto un alto grado de carácter tácito, lo que impide que pueda ser imitado por los competidores (Lepak y Snell, 1999) al estar imbricado en las rutinas organizativas y relaciones (Liebeskind, 1996; Zander y Kogut, 1995). El capital humano involucra además especificidad, complejidad y ambigüedad causal (Reed y DeFillippi, 1990) lo que lo hace también difícil de sustituir, al menos en II. Modelo de Análisis 82 el corto plazo. Suele implicar también una dimensión histórica, diferente para cada individuo y que tiene que ver con el lugar, espacio, tiempo y circunstancia en los cuales adquirió sus conocimientos y habilidades (Lepak y Snell, 1999). Por otra parte, la especificad del capital humano hace difícil su transferencia ya que por lo general su valor disminuye cuando pasa a formar parte de otra empresa (Teece, Pisano y Shuen, 1997; Hatch y Dyer, 2004) debido a la alta movilidad de este recurso en el mercado laboral (Hall, 1993). El know-how tácito simplemente no es comerciable (Teece, 1986). Por último, el horizonte de vida del capital humano dependerá del entorno en el que se encuentra la empresa, pues tal como señala Barney (1995) aunque un recurso haya añadido valor en el pasado, los cambios en los gustos y preferencias de los consumidores, la estructura de la industria o la tecnología pueden disminuir el valor de los mismos en el futuro acortando su esperanza de vida. Estudios anteriores sustentan que resultados empresariales superiores, atribuibles al capital humano, son sostenibles en el tiempo debido a la naturaleza intangible y socialmente compleja del capital humano (Huselid, 1995; Koch y McGrath, 1996) y porque características de este, como el “learning by doing”, protegen contra posibles nuevos entrantes en la industria (Hatch y Dyer, 2004). Por otra parte, y atendiendo la teoría de la apropiabilidad de las rentas, el capital humano específico de la empresa produce “cuasi rentas”41, ello impediría la integración y desarrollo exitoso del empleado en su nuevo ambiente laboral, se trata pues del conocido problema del “unlearning” que involucra procesos de olvido de conocimiento previo y reaprendizaje. En resumen, y luego de hacer el análisis estratégico del capital humano, podemos decir que éste es un recurso potencialmente estratégico para la empresa porque es la base para construir los otros tipos de capital, siendo en términos generales valioso, escaso, difícil de imitar, transferir, sustituir, y con una esperanza de vida prolongada. De acuerdo con los argumentos presentados se puede formular la siguiente hipótesis: 41 Cuasi renta, es la diferencia entre el primer y el segundo mejor uso del recurso cuando es empleado en el medio en el que se desarrolló. II. Modelo de Análisis 83 Hipótesis 1 “El capital humano influye de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores” II.1.2. Evaluación Estratégica del Capital Estructural El capital estructural son “aquellas tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización...es decir, básicamente, los elementos que definen la forma de trabajo de la organización” (Brooking, 1997:29). Esto implica que es el capital estructural lo que permite efectuar un trabajo eficiente y eficaz, de modo que el capital humano pueda dar lo mejor de sí, se trata entonces de una capacidad organizativa de la empresa para satisfacer las demandas del mercado (Bontis, 1996). Contar con personal valioso en la empresa, no representa en si mismo ventaja competitiva, pues las personas necesitan contar con los medios adecuados, como por ejemplo hardware, sistemas de información, rutinas organizativas, infraestructura para la innovación, etc., para poder realizar su trabajo satisfactoriamente y desplegar sus conocimientos y creatividad, de donde concluimos que el capital estructural son todos aquellos activos que constituyen la plataforma que permite trabajar de manera eficaz y eficiente a los recursos humanos de la organización. El capital estructural es propiedad de la empresa pues, pasa a formar parte de su bagaje cultural, de su idiosincrasia, permanece en la organización, aún cuando las personas la abandonen (Sullivan, 2001: 53), entonces en la medida que el conocimiento latente en las personas y equipos de la empresa consiga ser explicitado, sistematizado y asumido por la organización, se puede hablar de capital estructural, por ejemplo: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, y los sistemas de gestión. De aquí la importancia del capital estructural, ya que proporciona a la empresa, mayor estabilidad que el capital humano. El capital estructural es conocimiento que permite la posibilidad de reproducirlo y compartirlo, volviéndose de algún modo explícito. Así, es más explícito cuando el conocimiento es protegido legalmente por derechos de propiedad; menos explícito, II. Modelo de Análisis 84 cuando el conocimiento se ha explicitado por escrito, es decir mediante la documentación; y explícito en grado mínimo, cuando el conocimiento se comparte pero de modo informal por medio de las rutinas organizativas (Euroforum, 1998). El capital estructural se refiere a los intangibles que configuran el modo de trabajar de la organización. Dentro de ese contexto que forma parte del capital estructural tenemos la cultura, elemento de “cohesión” que integra los valores y creencias de las personas que forman parte de la organización y por tanto, constituye el modo de ser de la misma, le da personalidad y determina su forma de actuar hacia dentro (empleados) y hacia fuera (clientes, proveedores y otros agentes). El capital estructural es valioso en la medida que capacita a la empresa a hacer cosas por sus empleados, clientes, proveedores y otros grupos de interés, influye pues en sus relaciones internas y externas. Su relación con el entorno ya fue apuntada por algunos teóricos de la contingencia (Burns y Stalker, 1961; Lawrence y Lorsch, 1967 y Thompson, 1967), los cuales señalan específicamente que la estructura de la empresa, que es uno de los intangibles que forman parte del capital estructural, debe ajustarse al entorno externo. Por otra parte, el valor y la escasez del capital estructural deriva de la rareza de los intangibles que forman parte de él, en cuanto no sean comunes a la mayoría de empresas, configurando la dinámica de la competencia ex ante (Peteraf, 1993). El capital estructural es difícilmente imitable en la medida que es difícil para los individuos observarlo, debido a su carácter intangible, y describir cuál de sus aspectos añaden valor a la organización (Lippman y Rumelt, 1982), por lo tanto, es poco probable para un imitador potencial copiar aquello que casi no puede describir. Igualmente, resulta difícil de sustituir. Aunque diferentes configuraciones de capital estructural pueden llevar a resultados empresariales similares (equifinalidad), construir capital estructural que facilite el éxito empresarial puede llevar una cantidad de tiempo considerable y esto es una limitación para los posibles imitadores, lo que lo hace a su vez, difícil de transferir. II. Modelo de Análisis 85 Por último, el capital estructural parece tener un horizonte temporal amplio (Hall, 1993), ya que existen empresas que han superado un siglo de vida y mantienen la forma de hacer las cosas que imprimieron sus fundadores. Sin embargo, la duración del capital estructural está en función de cuan estable sea su entorno, muestra de ello es el trabajo de Rindova y Kotha (2001) que analizan como la estructura y la ventaja competitiva de empresas en entornos altamente competitivos co-evolucionan en forma dinámica, según lo que ellos denominan “continuous morphing”. En los estudios de Hall (1993) los intangibles que forman parte del capital estructural, como por ejemplo la cultura, se encuentran entre los más importantes para la empresa. También en los estudios de Peters y Waterman (1982) figuran dentro de la lista de los ocho atributos de las empresas calificadas como excelentes. Todo ello parece indicar que en el futuro aumentará la relevancia de estos activos convirtiéndose en una de las tareas principales de los directivos mantener y mejorar el capital estructural, de modo que permita la adaptación a los cambios del entorno manteniendo sus valores esenciales. Del análisis estratégico del capital estructural podemos concluir que éste presenta cualidades que lo convierten en un activo altamente estratégico para la empresa dada sus características generales de valioso, escaso, difícil de imitar, transferir y sustituir, además tiene una esperanza de vida prolongada. Con estos argumentos se puede formular la siguiente hipótesis. Hipótesis 2 “El capital estructural influye de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores” II.1.3. Evaluación Estratégica del Capital Relacional El capital relacional incluye todas las relaciones que mantiene la empresa con diversos agentes de su entorno. Es necesario que la empresa cuente con un amplio rango de vínculos interorganizativos para la difusión del conocimiento, aprendizaje y desarrollo tecnológico (Powell, 1998) que le permita ser competitiva mediante el encaje II. Modelo de Análisis 86 de la organización con las necesidades del mercado. En general, cuando el entorno específico se caracterice por un elevado grado de rivalidad sectorial, la importancia del mismo será mayor (de la Fuente Sabaté y otros, 1997). Tanto como tener un producto o servicio superior, una empresa debe construir relaciones sólidas con los diversos agentes vinculados al negocio con el fin de conseguir ventaja competitiva sostenible en el mercado. Acorde con lo anterior, se puede decir que la competencia ha pasado de ser “empresa versus empresa” a “red versus red” (Berggren y Nacher, 2001). Estos “networks” o relaciones se ven afectados por el tamaño y crecimiento del mercado y por la intensidad de la competencia, pero entre otros beneficios permiten a las empresas reducir los costes de transacción y/o subcontratar varias de sus actividades tradicionales de modo que puedan centrarse en sus competencias esenciales (Berggren y Nacher, 2001). Según Hall (1992: 141) las relaciones de negocio (networks) ocupan el quinto lugar en la lista de los 13 activos intangibles más importantes en el éxito de las empresas. En este mismo trabajo (1992: 142) las relaciones de negocio ocupan el cuarto lugar en cuanto al tiempo que toma reponerlas en caso de pérdida, indicando que construirlas requiere de tiempo considerable aunque no tanto como la reputación de la empresa y el know-how de los empleados. Uno de los intangibles más valiosos del capital relacional es la reputación. Es un activo que capacita a la empresa a conseguir varios objetivos de mercado (Teece, Pisano y Shuen, 1997) e incluye una serie de atributos como la calidad de la dirección, calidad de productos y servicios, innovación, solidez financiera, entre otros. La reputación se desarrolla a través de procesos de “legitimización” (Rao, 1994), ésta es resultado de concursos de certificación los cuales son pruebas que impone la sociedad a las empresas y que son la pauta para el posicionamiento de la reputación entre las mismas, por ejemplo los ranking de Fortune, Forbes, Business Week y Money. Este intangible figura en el primer lugar en la lista de los recursos más importantes para la empresa que presenta Hall (1992, 1993) y es el resultado de demostrar durante varios años superioridad sobre los competidores, siendo un recurso frágil que toma una considerable cantidad de tiempo construirlo, que no se puede II. Modelo de Análisis 87 comprar, pero que puede dañarse con facilidad (Hall, 1993). La reputación actual de una empresa se ve influenciada por su desempeño pasado especialmente en tres atributos: valor de las inversiones a largo plazo, solidez financiera y uso de los activos de la empresa (Brown y Perry, 1994). Para concluir diremos que la reputación ayuda a la empresa a ganar clientes, incrementar precios por los premios de calidad obtenidos, atraer recursos humanos superiores, mejorar el acceso a los mercados de capital, atraer inversionistas, y acceder a otros recursos (Fombrun y Shanley, 1990), asimismo, puede también amedrentar a los posibles competidores a entrar en el mercado y reduce la probabilidad de represalias por sus acciones (Porter, 1985) Las relaciones con los diferentes agentes del entorno, implican un conocimiento profundo de los mismos. Esta información profunda sobre clientes, proveedores, aliados, y otras entidades del entorno es de incalculable valor para la empresa pues la ayuda a crear productos y servicios que ofrecen un valor superior (Kandampully, 2002), respondiendo por tanto a las expectativas de su entorno. Asimismo, podemos decir que el capital relacional es escaso, en la medida que su construcción involucra una combinación particular de los recursos de la empresa (Barney, 1991). Una buena relación con los agentes del entorno no puede transferirse, es decir no existe un mercado donde se pueda adquirir. Siendo así, la confianza que pueden tener los clientes, proveedores, aliados, etc. de la empresa no se puede comprar ya que se ha ido construyendo a través de una historia de tratos honestos. La confianza y otros valores similares como la lealtad y veracidad son ejemplo de lo que los economistas denominan “externalities”, que tienen valor económico real pero no son “comodities” que puedan adquirirse en un mercado abierto (Dierickx y Cool, 1989). Sin embargo, se pueden adquirir recursos y capacidades complementarios que ayudan a mejorar en general esta relación. Así, tenemos que las capacidades relacionadas a las ventas, distribución y servicios proveen otro grupo de rutinas generadoras de renta (Stalk, Evans y Shulman, 1992), aunque no es necesario que la empresa las desarrolle por si misma sino que puede construir relaciones valiosas con terceros de modo que pueda ofrecer al cliente una mejor alternativa que los competidores (Berggren y Nacher, 2001). Por último, la duración de este tipo de relaciones para que sea estratégica tiene II. Modelo de Análisis 88 que ser prolongada, de aquí que las empresas realicen grandes esfuerzos por mantener un vínculo duradero con clientes, proveedores, aliados, etc. Las relaciones con los agentes del negocio constituyen un activo estratégico escaso, valioso y difícil de imitar, pero para ello es necesario que se den límites a la competencia ex ante (Peteraf, 1993). Es el caso de las alianzas, las empresas buscan reducir costes y contar con el know-how requerido que les permita desarrollar sus competencias esenciales, un ejemplo de ello es la eficiencia en los procesos obtenida por empresas norteamericanas de informática en los años 90 debida a la absorción de conocimiento tecnológico proveniente de la colaboración con diferentes instituciones (Verona, 1999), estas relaciones son por tanto, poco sustituibles pues en la mayoría de los casos suelen ser la única forma que tienen las empresas de conseguir determinadas competencias. Del análisis estratégico del capital relacional, podemos concluir que éste es un activo valioso, escaso, difícil de imitar, sustituir y transferir y presenta una esperanza de vida prolongada. Estas conclusiones quedan expresadas en la siguiente hipótesis. Hipótesis 3 “El capital relacional influye de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores” II.1.4. Valor Estratégico Conjunto de los Componentes del Capital Intelectual Los activos intangibles casi nunca resultan útiles en solitario, por el contrario tienen un uso más ventajoso cuando se combinan y complementan, de modo que permiten responder mejor a los constantes cambios del entorno. Fueron Teece, Pisano, y Shuen (1997) quienes remarcaron la dificultad de los competidores para copiar la ventaja competitiva basada en la combinación de valiosos recursos específicos de la empresa, pues por lo general esa combinación surge de procesos organizativos causalmente ambiguos, históricamente dependientes, y socialmente complejos. Refuerzan esta postura, Carmeli y Tishler (2004) señalando que la interacción entre los activos intangibles de la organización eleva el desempeño de la misma. II. Modelo de Análisis 89 Según Black y Boal (1994) todas las empresas tienen activos colaterales (“x- assets” en la terminología original) que son específicos de la empresa como por ejemplo las rutinas organizativas, y políticas, y que la obtención de rentas superiores es una función de la interacción entre este tipo de activos y otros activos negociables que posee la empresa. Siguiendo en esta línea, Grant (1991) alude a la complejidad de las capacidades, ya que algunas requieren alto número de interacciones complejas que involucran la cooperación de varios recursos diferentes, siendo esta complejidad particularmente relevante para el sostenimiento de la ventaja competitiva. En su trabajo del 2006, Reed et al, señalan que el capital estructural no sólo incluye sistemas de tecnologías de la información sino también estructuras, procedimientos operativos, cultura y rutinas informales, y debe sus capacidades a los empleados, al conocimiento que estos poseen, pero a su vez les provee de una infraestructura socialmente compleja que potencia su productividad, reflejada en los resultados obtenidos. Asimismo, el valor del capital humano aumenta con la confianza que surge del buen clima laboral, que se manifiesta en las buenas relaciones entre los miembros de la organización, facilitando el trabajo y por ende mejorando el desempeño (Adler y Kwon, 2002). Refuerza esta postura el trabajo de Smith, Collins y Clark (2005) donde se demuestra que el lanzamiento de nuevos productos y servicios en una empresa es una función de la habilidad de sus miembros, nivel educativo y heterogeneidad funcional, las relaciones de trabajo y el clima de la organización para la asunción de riesgos y el trabajo en equipo. El trabajo empírico de Skaggs y Youndt (2004) vincula la interacción de la empresa con sus clientes y la labor desempeñada por los empleados, específicamente su estudio se centra en demostrar que el capital humano modera positivamente la relación con el cliente y el desempeño de la organización. Siguiendo esta línea, los hallazgos del trabajo de Pennings et al (1998) señala que empresas dotadas con un alto nivel de capital humano son más capaces de ofrecer servicios de alta calidad y por tanto de retener y/o atraer nuevos clientes, teniendo más probabilidades de supervivencia. Por su parte, Reed et al (2006) señalan que las conexiones sociales de los empleados permiten conocer por ejemplo, las necesidades de los clientes, movimientos del competidor, etc., reduciendo el tiempo que lleva adquirir información, y elevando el II. Modelo de Análisis 90 desempeño financiero de la empresa, pues como señalan Blyler y Coff (2003) el capital humano no genera nuevos recursos estratégicos a menos que vaya acompañado de relaciones sociales. Asimismo, estas relaciones son conductos valiosos para la transferencia y difusión del conocimiento (Coleman, 1998). El trabajo de Collins y Clark (2003) argumenta que las relaciones sociales de los altos directivos de la empresa son fuente de ventaja competitiva en empresas de alta tecnología. Las relaciones sociales implican contacto con clientes, proveedores, instituciones financieras, y competidores. Mediante esos contactos, los directivos adquieren la información necesaria para actuar consecuentemente, ya que las organizaciones requieren acceder y usar información para reducir la incertidumbre y tomar decisiones que eleven el desempeño de la empresa (Galbraith, 1973) En su trabajo, Henderson y Cockburn (1994) encontraron que las interrelaciones de los científicos en la industria farmacéutica repercutían de manera favorable en la creación de nuevo conocimiento, innovación e I+D, que se manifestaba en el lanzamiento de nuevos medicamentos en el mercado farmacéutico. Del mismo modo, empresas que tienen alianzas fuertes, como es el caso de la industria de biotecnología, incrementan su potencial en I+D y consiguen un desempeño superior (Powell et al, 1998). Asimismo, en empresas jóvenes basadas en la tecnología la relación de la empresa con el cliente clave facilita la adquisición de nuevo conocimiento y su aplicación en el desarrollo de nuevos productos, como base para la creación de ventaja competitiva (Yli-renko, et al, 2001). Parece lógico suponer que los activos intangibles que forman parte del capital intelectual no trabajan de modo aislado, es decir que se da una interconexión de los activos (Dierickx y Cool, 1989). Estos autores señalan que el incremento de stock de un activo puede depender, no sólo del nivel del stock de ese activo, sino también del nivel de otros stocks, por ejemplo, el desarrollo de nuevos productos y servicios, que vendría a ser la capacidad de innovación de la empresa, tiene su origen en las sugerencias de los consumidores, que serán escuchadas y canalizadas si las relaciones de la empresa con II. Modelo de Análisis 91 los clientes es buena, pero a su vez, el desarrollo de nuevos productos, está vinculado a la habilidad, experiencia y creatividad de los empleados. Un ejemplo de las interrelaciones entre los componentes del capital intelectual y el desempeño de la organización, son las empresas de servicios profesionales. Estas cuentan con empleados de elevado nivel profesional, que constituyen su activo más crítico ya que son la base de las relaciones con los clientes quiénes usualmente siguen al profesional si este cambia de empresa, entonces este tipo de empresas depende de su habilidad para reclutar, retener y motivar capital humano altamente móvil, de modo que el reto de la dirección consiste en diseñar una estructura organizativa que le permita conseguir este objetivo (Greenwood et al, 2005). Estas aseveraciones, nos llevan a la conclusión que los activos intangibles que forman parte del capital intelectual siguen los principios de combinación y complementariedad antes mencionados y que esta acción conjunta es causa de la obtención de un desempeño superior de la organización (Pew Tan et al, 2007), de modo que podemos construir la siguiente hipótesis. Hipótesis 4 “El capital intelectual influye de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores” Como hemos podido observar, existen en la literatura numerosos trabajos que sustentan el vínculo positivo entre los activos que forman parte del capital intelectual y los resultados empresariales superiores, y también hemos encontrado evidencia de las interrelaciones entre estos componentes, que sugieren que la obtención de ventaja competitiva y por tanto, de resultados empresariales superiores. II.2. MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL. ESTUDIOS EMPÍRICOS La naturaleza intangible de los componentes del capital intelectual representa un problema cuando se pretende cuantificarlos y determinar su aporte en los resultados empresariales. Esta dificultad ha impulsado a los académicos a proponer modelos de medición del capital intelectual tal como pudimos apreciar en el primer capítulo, sin II. Modelo de Análisis 92 embargo, la mayoría de estas propuestas son teóricas, es por ese motivo que en este apartado centramos nuestra atención en trabajos empíricos de medición de capital intelectual, ya que así partimos de un sustento más sólido para la construcción de nuestra propia propuesta de medición del capital intelectual. Los trabajos empíricos sobre medición del capital intelectual que comentaremos en este apartado corresponden a la última década, pues es en este lapso de tiempo en el que encontramos los más relevantes. Asimismo, queremos señalar que la mayoría de estos trabajos se centra en alguno de los componentes del capital intelectual, siendo escasos los que presentan una investigación completa del mismo. Hemos agrupado estos trabajos teniendo en cuenta algunas de sus características más resaltantes como por ejemplo el tipo de investigación realizada, la herramienta utilizada en la recolección de datos, la industria a la que pertenecen las empresas participantes, el país o zona geográfica dónde se llevó a cabo y el nivel en el que se realizó el estudio. Como podemos observar en la tabla II.1 se trata en su mayoría de estudios transversales, en segundo lugar trabajos que han utilizado el método del caso, y por último también tenemos estudios longitudinales. Cabe señalar que en el trabajo de Joia (2004) se aplicó el método del caso y también estudio longitudinal. Por otra parte, la herramienta de recolección de datos más utilizada es el cuestionario, sin duda por tratarse de una herramienta hecha a medida para las necesidades de la investigación, aunque también los autores han utilizado bases de datos, privadas, públicas, y/o de las mismas empresas participantes, en cuanto a las entrevistas, éstas se han utilizado como herramienta complementaria de las dos anteriores. Las empresas en las que se efectuaron los estudios pertenecen en su mayoría al sector servicios: consultoras, bancos, bufetes de abogado, etc., un número menor pertenecen al sector de la alta tecnología y en muy pocos trabajos las empresas pertenecen a industrias diversas. Por otra parte, los Estados Unidos de Norteamérica es el país donde se han efectuado la mayoría de estudios, un número bastante menor en Europa, y trabajos muy puntuales se han llevado a cabo en otras latitudes geográficas como Asia, Nueva Zelandia, Israel, etc. Por último, podemos comentar que todas las II. Modelo de Análisis 93 investigaciones se han realizado a nivel de empresa, con excepción del trabajo de Tsai y Ghosal (1998) que se realizó a nivel de unidades de negocio, y el de Moran (2005) que se realizó a nivel de individuo. Tabla II.1. Características de los trabajos empíricos revisados Tipo de Investigación Herramienta Industria Lugar Autores Método del caso Cuestionario Base de datos Cuestionario y entrevista Cuestionario y entrevistas Cuestionario, BD 01 multinacional 01 empresa distribución Banca, seguros, consultoría Consultoría, financieras, universidades Servicios Aéreos USA, Europa, Asia Brasil Austria, Dinamarca, España, Suecia España Fiji, N. Zelandia Tsai y Ghosal, 1998 Joia, 2004 Ordoñez de Pablos, 2004 Bueno et al, 2004 Warn, 2005 Longitudinal Base de datos Base de datos Cuestionario, BD Base de datos Cuestionario Bufete de abogados Farmacéutica Varias 01 empresa distrib. Varias USA USA USA Brasil USA Hitt et al, 2001 De Carolis, 2003 Youndt y Snell, 2004 Joia, 2004 Subramanian y Youndt, 2005 Transversal Cuestionario, BD Cuestionario Cuestionario Cuestionario Cuestionario, BD Cuestionario Cuestionario Cuestionario Cuestionario Varias Textil y hospitales Varias Alta tecnología Varias Alta tecnología Municipios Intensivas en Intangibles Farmacéutica USA USA USA Israel USA China Israel España Europa Huselid, 1995; Wilcox King et al, 2001 Tippins y Sohi, 2003 Carmeli, 2004 Youndt et al, 2004 Chen et al, 2004 Carmeli y Tishler, 2004 Gallego y Rodriguez, 2004 Moran, 2005 Fuente: elaboración propia Las empresas en las que se efectuaron los estudios pertenecen en su mayoría al sector servicios: consultoras, bancos, bufetes de abogado, etc., un número menor pertenecen al sector de la alta tecnología y en muy pocos trabajos las empresas pertenecen a industrias diversas. Por otra parte, los Estados Unidos de Norteamérica es el país donde se han efectuado la mayoría de estudios, un número bastante menor en Europa, y trabajos muy puntuales se han llevado a cabo en otras latitudes geográficas como Asia, Nueva Zelandia, Israel, etc. Por último, podemos comentar que todas las investigaciones se han realizado a nivel de empresa, con excepción del trabajo de Tsai y Ghosal (1998) que se realizó a nivel de unidades de negocio, y el de Moran (2005) que se realizó a nivel de individuo. II. Modelo de Análisis 94 El tamaño de la muestra también varía considerablemente de un estudio a otro, por un lado tenemos trabajos como el de Huselid (1995) con cuestionarios válidos de 968 empresas de diversas industrias, mientras que De Carolis (2003) utiliza una muestra de 14 empresas de la industria farmacéutica, y otros estudios como el Tsai y Ghosal (1998) y el de Moran (2005) se aplican a una sola empresa multinacional. En los trabajos revisados la variable independiente suele ser alguno de los componentes del capital intelectual, aunque en algunos se ha intentado abarcarlo en su totalidad, concretamente en el caso de Youndt, Subramanian, y Snell (2004); Chen et al (2004); Youndt, y Snell (2004); Gallego y Rodríguez (2005); y Subramanian y Youndt (2005). Al ser pocos los trabajos donde se hace un estudio completo del capital intelectual, hemos optado por agrupar los trabajos en los que la variable independiente es cada uno de los componentes del capital intelectual (capital humano, capital estructural, y capital relacional). Asimismo, hemos incluido el trabajo de CIC (2003) pues, aunque no es un trabajo empírico, las dimensiones e indicadores que proponen, vienen siendo utilizadas con éxito por gran número de empresas españolas. II.2.1. Dimensiones del Capital Humano Numerosos trabajos proponen escalas de medición del capital humano (Huselid, 1995; Hitt et al, 2001; Wilcox King et al, 2001; CIC, 2003; Youndt et al, 2004; Chen et al, 2004; Carmeli y Tishler, 2004; Youndt y Snell, 2004; Gallego y Rodríguez, 2005, Warn, 2005; y Subramanian y Youndt, 2005). En estos trabajos se mencionan distintos factores o dimensiones del capital humano, sin embargo, no se proponen escalas concretas para la medición de estas dimensiones, o por lo menos no aparece esta información en los papers revisados, sino más bien indicadores para la medición del capital humano. A continuación presentamos las principales dimensiones de capital humano mencionadas en los trabajos revisados: Conocimiento/Educación/Desarrollo Profesional (Hitt et al, 2001; Carmeli y Tishler, 2004; Youndt y Snell, 2004; Youndt et al, 2004; Subramanian y Youndt, 2005): Es el conjunto de conocimientos explícitos o tácitos que posee una persona, y que fueron adquiridos mediante una educación reglada. II. Modelo de Análisis 95 Habilidades (Huselid, 1995; Youndt et al, 2004; Carmeli y Tishler, 2004; Youndt y Snell, 2004; Chen et al, 2004; Warn, 2005; Subramanian y Youndt, 2005): Se refiere a la forma de hacer las cosas, al “saber hacer”. Permanencia (Huselid, 1995; Chen et al, 2004; Gallego y Rodríguez, 2005): Se refiere al tiempo de servicios de los empleados en la empresa. Formación (Gallego y Rodríguez, 2005): Conjunto de conocimientos específicos de un área concreta, adquiridos de manera formal. Experiencia (Hitt et al, 2001; Youndt et al, 2004; Chen et al, 2004; Youndt y Snell, 2004; Carmeli y Tishler, 2004; Gallego y Rodríguez, 2005; Subramanian y Youndt, 2005): Es el saber que se adquiere con la práctica. Creatividad (Chen et al, 2004): Facilidad para la aparición de nuevas ideas de aplicación útil. Motivación (Huselid, 1995): Se refiere a la carrera profesional del empleado en la empresa vinculada a sus conocimientos y habilidades. La mayoría de estas dimensiones aparecen también en los trabajos teóricos sobre medición del capital intelectual revisadas en el primer capítulo, pero como hemos podido observar, las que se mencionan con más frecuencia son: conocimiento/educación, habilidades, experiencia, y actitudes. II.2.2. Dimensiones del Capital Estructural El capital estructural se estudia en los trabajos de Wilcox King et al, 2001; Tippins y Sohi (2003), CIC (2003), Ordoñez de Pablos (2004), Carmeli (2004), Carmeli y Tishler (2004), Youndt, et al (2004), Youndt y Snell (2004), Carmeli y Tisheler (2004), Chen, et al (2004), Gallego y Rodríguez (2005), y Subramanian y Youndt (2005), aunque no en todos los trabajos se hace un estudio completo del mismo, sino que se estudian algunos de los activos intangibles que lo constituyen. A continuación presentamos las dimensiones del capital estructural mencionadas en estos trabajos. II. Modelo de Análisis 96 Competencia en Tecnologías de la Información (Wilcox King et al, 2004; Tippins y Sohi, 2003; De Carolis, 2003; Chen et al, 2004): Grado de conocimiento y uso de tecnologías de la información de los empleados de la empresa. Modos de Conservar Conocimiento (Youndt et al, 2004; Youndt y Snell, 2004; Gallego y Rodríguez, 2005; Subramanian y Youndt, 2005): Soporte físico o intangible para conservar el conocimiento de la empresa, que puede estar o no protegido legalmente. Cultura/Valores (Carmeli y Tishler, 2004; Carmeli, 2004; Youndt et al, 2004; Youndt y Snell, 2004; Chen et al, 2004; Subramanian y Youndt, 2005) : Conjunto de normas, valores y modos de actuar compartidos por la mayoría de los integrantes de la empresa. Estructura, Sistemas, y Procesos (Wilcox King et al, 2001; Youndt et al, 2004; Youndt y Snell, 2004; Chen et al, 2004; Ordoñez de Pablos, 2004; Gallego y Rodríguez, 2005): Son los modos de organización formal de la empresa que determina la manera de trabajar de sus empleados. Innovación/I+D: (CIC, 2003; De Carolis, 2003; Ordoñez de Pablos, 2004; Chen et al, 2004; Warn, 2005: Gallego y Rodíguez, 2005): Comprende los esfuerzos dedicados al diseño, lanzamiento y/o implantación de nuevos productos, servicios, y procesos tanto para cliente interno como para cliente externo. Las dimensiones del capital estructural que hemos enunciado líneas arriba son similares a las de las propuestas revisadas en el primer capítulo. Las competencias en tecnologías de la información es una dimensión que ha ido cobrando importancia en los últimos tiempos debido al auge de la tecnología de la información en el mundo empresarial, constituyéndose un soporte valioso para el desempeño eficaz del trabajo en la organización. II. Modelo de Análisis 97 Los otros aspectos que involucra el capital estructural son igualmente valiosos, pues por muchos conocimientos, habilidades y buenas intenciones que tuvieran los empleados si no cuentan con la infraestructura adecuada para el desarrollo de su trabajo, poco podrían hacer, es decir que tan necesario como poseer competencias en tecnologías de la información, y capacidad de innovación, es contar con ordenadores, Intranet, espacios adecuados para la ejecución del trabajo, etc. Tampoco podemos restar importancia a los modos de trabajar, políticas, normas, y todo aquello que constituye la estructura, los sistemas y procesos de la organización; asimismo, todo ello queda configurado dentro del marco de los valores y creencias de la empresa, es decir la cultura, que le confiere personalidad y cohesión. II.2.3. Dimensiones del Capital Relacional Finalmente presentamos las dimensiones o factores del capital relacional mencionados en los trabajos revisados. Como ya habíamos señalado en los epígrafes anteriores, en todos los trabajos no se estudia el capital relacional de manera completa, sino que los trabajos se centran en algunas de sus dimensiones, como por ejemplo la reputación (Carmeli, 2004; Carmeli y Tishler, 2004). Asimismo, cabe señalar, que en los trabajos donde se abarca el capital relacional completo, las escalas de medición utilizadas miden el capital relacional, no cada uno de sus factores, de modo que nuestro aporte consistirá, no sólo en señalar cuáles son las dimensiones de cada componente del capital intelectual, sino también proponer escalas de medición para las mismas. A continuación presentamos las dimensiones del capital relacional mencionadas en los trabajos reseñados. Relación con Clientes (CIC, 2003; Joia, 2004; Bueno et al, 2004; Chen et al, 2004; Gallego y Rodríguez, 2004; Warn, 2005; Moran, 2005): Son las relaciones que configuran la forma de negociación de la empresa con sus clientes. Relación con Proveedores (CIC, 2003; Youndt et al, 2004; Gallego y Rodríguez, 2005; Warn, 2005): Son las relaciones que mantiene la empresa con sus proveedores. II. Modelo de Análisis 98 Alianzas (CIC, 2003): Son los acuerdos de colaboración que la empresa suscribe con otras instituciones. Reputación (Carmeli y Tishler, 2004; Carmeli, 200; Chen et al, 2004; Warn, 2005): Son todas las acciones que emprende la organización cara a los distintos agentes de la sociedad, con miras a conseguir una percepción social favorable. La reputación es un activo intangible que ha sido ampliamente estudiado por los académicos, pero de manera independiente, no vinculándolo al capital relacional, así tenemos por ejemplo, el trabajo de Greenwood et al (2005) donde dice que la reputación es especialmente significativa en empresas de servicios profesionales debido a la intangibilidad de los servicios y la importancia de la profesionalidad. Cabe señalar que en algunos de los trabajos revisados, el capital relacional se identifica con las relaciones de la empresa y los clientes, y muy pocos mencionan otros agentes vinculados al negocio, como son los proveedores. Una vez concluida la revisión de los trabajos empíricos, el siguiente paso será proponer un modelo propio de medición del capital intelectual, tema que abordamos en el siguiente epígrafe. II.2.4. Propuesta para la Medición del Capital Intelectual En la mayoría de trabajos empíricos revisados no se especifican escalas de medición para las dimensiones de los componentes del capital intelectual, entonces nuestro trabajo consistirá en proponer un modelo de medición que supla esta carencia. Los indicadores que hemos incluido en nuestro modelo de medición han sido extraidos de los trabajos empíricos revisados, previa adaptación al sector industrial donde hemos aplicado el estudio. Cabe señalar que ha resultado un trabajo arduo la selección de los indicadores más idóneos que midan los distintos aspectos o dimensiones de los componentes del capital intelectual. II. Modelo de Análisis 99 Para la medición del capital humano se seleccionaron 17 indicadores, tomando en cuenta que por lo menos cada dimensión estuviera medida por dos indicadores, ya que de no ser así, no estaríamos hablando de una escala. Asimismo, para el capital estructural se han elegido 21 indicadores para la medición de sus dimensiones. Por último, se han elegido diez indicadores para medir las dimensiones del capital relacional. En total hemos seleccionado 48 indicadores para la medición de las dimensiones del capital intelectual, tal como muestra la tabla II.2, estos indicadores constituyen la base de las preguntas del cuestionario que se aplicó, y que detallaremos en el capítulo siguiente. Una vez formuladas las hipótesis de la investigación, y definida nuestra propuesta de medición del capital intelectual, estamos en condiciones de establecer el modelo específico de análisis de esta investigación, tema del que nos ocupamos en el siguiente epígrafe. Tabla II.2. Propuesta para la medición del capital intelectual Componente Indicadores Fuente Conocimiento del trabajo Carmeli y Tishler, 2004 Prestigio de Instituciones educativas de donde provienen trabajadores Hitt et al, 2001 Titulación necesaria para desempeñar trabajo Carmeli y Tishler, 2004 Habilidades para desempeñar trabajo Youndt, et al, 2004 Carmeli y Tishler, 2004 Habilidad para resolver problemas Carmeli y Tishler, 2004 Tiempo de permanencia de empleados en la empresa Gallego y Rodríguez, 2005 Empleados se identifican con valores de la organización Chen et al, 2004 El índice de rotación de los empleados Huselid, 1995 Promedio de horas de formación Huselid, 1995 Bien entrenados para desempeñar trabajo Carmeli y Tishler, 2004 Experiencia necesaria para desempeñar su trabajo Carmeli y Tishler, 2004 Expertos en las funciones que desempeñan Youndt, Subramanian, y Snell, 2004 Creativos y brillantes Youndt y Snell, 2004 Desarrollo de nuevas ideas Youndt y Snell, 2004 Acceso a planes de incentivo en la organización Huselid, 1995 Acceso a promoción interna Huselid, 1995 CAPITAL HUMANO Grado de satisfacción Chen, 2004 Grado de competencia en técnicas informáticas Tippins y Sohi, 2003 CAPITAL ESTRUCTURAL Uso rutinario de sistemas informáticos Tippins y Sohi,2003 II. Modelo de Análisis 100 Patentes y licencias para conservar conocimiento Youndt y Snell, 2004 Bases de datos, manuales e Intranet para guardar conocimiento Wilcox King, et al, 2001 Tiempo medio para el desarrollo de proyectos de innovación Alegre et al, 2006 Incentivos para empleados innovadores Chen et al, 2004 Coste medio por proyecto de innovación Alegre et al, 2006 Gasto anual de I + D Youndt, Subramanian, y Snell, 2004 Calidad y cantidad de empleados en I + D Chen et al, 2004 Conocimiento y habilidad para vincular objetivos operativos y metas con planes de compensación Wilcox King et al, 2001 Procedimientos documentados que ayudan a ejecutar acciones rutinarias Tippins y Sohi, 2003 Procedimientos estándar para atender quejas de clientes Tippins y Sohi, 2003 Programas de calidad total Ordoñez de Pablos, 2004 Empleados comparten valores, creencias, y símbolos de la organización Carmeli y Tishler, 2004 Objetivos de la organización claros y acordes para todos sus miembros Carmeli y Tishler, 2004 Alto sentido de compromiso con la empresa Carmeli y Tishler, 2004 Acceso a información relacionada con el trabajo Carmeli, 2004 Comunicación fluida entre directivos y empleados Carmeli y Tishler, 2004 Esfuerzos por resolver problemas en común Carmeli, 2004 Condiciones de trabajo buenas Carmeli, 2004 Confianza entre directivos y empleados Carmeli y Tishler, 2004 Contactos frecuentes con clientes Moran, 2005 Relaciones con los clientes a largo plazo Gallego y Rodríguez, 2005 Cartera amplia de clientes frecuentes Joia, 2004 Relaciones con proveedores a largo plazo Gallego y Rodríguez, 2005; Warn, 2005 Contacto con proveedores para solucionar problemas Youndt et al, 2004 Habilidad para establecer alianzas CIC, 2003 Alianzas establecidas gozan de solidez CIC, 2003 Calidad de productos/servicios Carmeli, 2004 CAPITAL RELACIONAL Reputación superior debido a un alto nivel de innovación Carmeli, 2004 II.3. MODELO ESPECÍFICO DE ANÁLISIS En la introducción de este trabajo señalamos que el punto de partida de esta investigación es contestar las siguientes interrogantes: Qué dimensiones o activos intangibles incluyen los componentes del capital intelectual, y si los componentes del capital intelectual y sus dimensiones inciden de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores, de modo que todo el proceso realizado en esta tesis se ha enfocado al diseño de un modelo de medición de los componentes del capital intelectual y sus dimensiones, para a partir de allí establecer las relaciones causales que los vinculen con resultados empresariales, para ello hemos construido un modelo causal II. Modelo de Análisis 101 que nos permita contrastar empíricamente las hipótesis planteadas. Veamos a continuación las variables que componen nuestro modelo causal. II.3.1. Variables del Modelo En nuestra investigación las variables independientes son los componentes del capital intelectual y sus dimensiones, mientras que la variable dependiente es el desempeño de la organización, es decir los resultados de la misma. Cabe señalar que existen distintos tipos de resultados empresariales como podemos observar en la tabla II.3, asimismo, apreciamos un resumen de los indicadores que los miden. En nuestra investigación hemos considerado conveniente incluir resultados financieros, resultados de mercado, y resultados de innovación, pues consideramos que estos tres aspectos nos dan una visión más amplia de los resultados de la empresa. Para la medición de estos tres tipos de resultados hemos elegido un total de 10 indicadores, tal como podemos observar en la tabla II.4. Tabla II.3. Indicadores para la medición de los resultados empresariales Tipo de Resultados Indicadores Autores Resultados Financieros y de Mercado ROA, ROE, ROI, ROS, Rentabilidad, q de Tobin, EVA, Valor de Mercado, Solidez Financiera, Cuota de Mercado Ventas anuales, Capital de las Acciones, Rentabilidad del Cliente Huselid, 1995; Wilcox King, et al, 2001; Hitt et al, 2001; Tippins y Sohi, 2003; De Carolis, 2003; Carmeli y Tishler, 2004; Chen et al, 2004; Youndt, et al, 2004; Joia, 2004; Youndt y Snell, 2004 ; Chen, 2004 ; Warn, 2005; Gallego y Rodríguez, 2005 Otros Resultados Porcentaje de errores de fabricación, Innovación, Productividad, Crecimiento de la Empresa, Gestión de la Producción, Rotación, Desarrollo de la Institución Huselid, 1995;Tsai y Ghosal, 1998; Tippins y Sohi, 2003; Joia, 2004; Hatch y Dyer, 2004; Carmeli y Tishler, 2004; Chen et al, 2004; Moran, 2005; Subramanian y Youndt, 2005 Esta modalidad de medición de los resultados empresariales mediante indicadores no cuantitativos ha sido utilizada con éxito por numerosos investigadores, existiendo para este propósito indicadores bastante fiables. Una de las principales ventajas que ofrece es la obtención de una tasa de respuesta más elevada, que en el caso de solicitar a las empresas participantes datos cuantitativos. II. Modelo de Análisis 102 Tabla II.4. Indicadores seleccionados para medir los resultados empresariales Dimensiones Indicadores Fuente Número de productos/servicios/proyectos nuevos Tsai y Ghosal,1998 Grado de satisfacción por proyectos de innovación Alegre et al, 2006 Resultados de innovación Número de nuevas tecnologías desarrolladas Chen et al, 2004 Incremento de cuota de mercado Tippins y Sohi, 2003 Expansión a nuevos mercados nacionales Alegre et al, 2006 Resultados de mercado Crecimiento sostenido de las ventas en los 3 últimos años Tippins y Sohi, 2003 Solidez financiera Carmeli y Tishler, 2004 Accionistas satisfechos con gestión de la empresa CIC, 2003 Rentabilidad Tippins y Sohi, 2003 Resultados financieros Rendimiento sobre las inversiones Tippins y Sohi, 2003 En cuanto a las variables de control, en la tabla II.5 observamos las más utilizadas por los investigadores en los trabajos revisados, aunque también hay otras menos comunes (que no figuran en esta tabla) como: intensidad de capital, cobertura de sindicato, concentración de la industria, crecimiento de ventas, riesgo, rentabilidad de la industria, ventas netas, y activos totales (Huselid, 1995), número de patentes/año, y promedio de instalación por equipo de proceso (De Carolis, 2003), género, nivel educativo y permanencia en el puesto (Morán, 2005), innovación en producto/servicio (Subramanian y Youndt, 2005). Tabla II.5. Variables de Control más utilizadas Variables de control Autores Tamaño Huselid, 1995; Tsai y Ghosal, 1998; Hitt et al, 2001, De Carolis, 2003, Carmeli, 2004; Youndt et al, 2004; Carmeli y Tishler, 2004; Youndt y Snell, 2004; Subramanian y Youndt, 2005; Gallego y Rodríguez, 2005 Edad De Carolis, 2003, Carmeli, 2004; Youndt et al, 2004 ; Moran, 2005 Incertidumbre del entorno Carmeli y Tishler, 2004; Carmeli, 2004 Locación Carmeli y Tishler, 2004 Poder de mercado Hitt et al, 2001, Tippins y Sohi, 2003 Clientes Hitt et al, 2001 Gasto en I + D De Carolis, 2003; Youndt y Snell, 2004; Subramanian y Youndt, 2005 Munificencia, dinamismo y complejidad de la industria Youndt et al, 2004; Youndt y Snell, 2004; Subramanian y Youndt, 2005 Las variables de control tamaño y edad han sido las más utilizadas en los trabajos revisados, y los indicadores usados para su medición son el número de empleados con los que cuenta la empresa, y el número de años de la empresa desde su II. Modelo de Análisis 103 fundación, respectivamente, precisamente son las que hemos elegido para nuestra investigación. En conclusión, utilizaremos 60 indicadores para la medición de las variables de nuestro modelo de investigación, 48 indicadores para la medición del capital intelectual (variable independiente). El desempeño de la organización (variable dependiente) se medirá con 10 indicadores, y las variables de control: tamaño, y edad, se medirán cada una con un indicador. II.3.2. Descripción del Modelo En la figura II.1 observamos el modelo específico de la investigación. La primera relación observada en el modelo señala que el capital humano incide de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores (hipótesis 1). La segunda relación indica un vínculo positivo entre capital estructural y resultados de la organización (hipótesis 2), mientras que la hipótesis 3 nos señala el vínculo positivo entre capital relacional y resultados empresariales. Por último, la hipótesis 4 muestra el vínculo entre el capital intelectual y los resultados empresariales. Figura II.1. Modelo Específico de la Investigación H2 H1 Capital Relacional Capital Humano Resultados Empresariales Capital Estructural H3 H4 II. Modelo de Análisis 104 Concluimos este capítulo con la representación gráfica del modelo causal de nuestra investigación, lo observamos en la figura II.2. Figura II.2. Modelo Causal de la Investigación Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional Resultados de Mercado Resultados Financieros Resultados de Innovación Resultados Empresariales Capital Intelectual CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN III. Metodología de la Investigación 107 La investigación es siempre la búsqueda de la solución a algún problema de conocimiento, como el que nos planteamos en la introducción de este trabajo. El modo como daremos solución al problema constituye el método a utilizar en la investigación. Existen gran variedad de métodos en la investigación social, que provienen de dos corrientes principales: métodos cualitativos y métodos cuantitativos. Nosotros nos decantamos por este último, en virtud de las ventajas que ofrece en cuanto a validez y fiabilidad. La investigación social cuantitativa se basa en el paradigma explicativo, dicho paradigma utiliza información cuantificable para describir o tratar de explicar los fenómenos que estudia, estos fenómenos son situaciones ya existentes en la realidad, no han sido provocadas por el investigador, de modo que podemos decir también que se trata de una investigación no experimental. Asimismo, haremos la recogida de datos en un solo momento del tiempo, siendo entonces una investigación transversal. En el presente capítulo exponemos la metodología utilizada para analizar el modelo específico de investigación presentado en el capítulo segundo. En un primer apartado explicamos las fases que implicó el diseño de la herramienta de recogida de datos, luego explicamos el proceso para la elección de la población y la muestra, y por último reseñamos las técnicas utilizadas para el análisis de los datos. III. Metodología de la Investigación 108 III.1. DISEÑO DEL CUESTIONARIO Para la obtención de la información decidimos emplear la encuesta telefónica como fuente de información primaria previamente elaborando un cuestionario. Seleccionamos esta metodología pues ofrece más garantías en cuanto a la identidad de la persona que contesta el cuestionario a diferencia de la encuesta postal, ya que en este último caso, los directivos suelen encargar esta tarea a los asistentes y/o becarios. Por otra parte, esta modalidad de recogida de datos ha sido utilizada con éxito por investigadores como Batjargal (2007). Debido a las características de nuestro estudio, el cuestionario se presentaba como la herramienta de recogida de datos más apropiada ya que permite obtener información específica para la investigación que no es posible obtener de las bases de datos públicas. La elaboración del cuestionario ha seguido un proceso riguroso que implicó una revisión exhaustiva de la bibliografía para poder preparar la versión inicial del mismo, luego se aplicó un pre-test, y por último se redactó la versión definitiva que se aplicó a la muestra. Como hemos visto en el capítulo anterior, la revisión de la bibliografía ha implicado el estudio de los trabajos empíricos de medición del capital intelectual más representativos, identificando las dimensiones de cada componente del capital intelectual que proponen en estos trabajos, y recogiendo los indicadores de medición propuestos, con la finalidad de elegir los más idóneos para nuestro modelo de medición. Cabe señalar, que son pocos los trabajos que han estudiado el capital intelectual en su totalidad, más bien los estudios se centran en alguno de sus componentes, de modo que nuestro trabajo ha consistido en seleccionar e integrar indicadores de medición procedentes de diversas fuentes, teniendo especial cuidado en la traducción de las preguntas de su idioma original, y haciendo las adaptaciones del caso para que se ajusten al objetivo del estudio y sector al que han sido aplicadas, precisamente en eso consistió la segunda etapa, referida a la redacción de la versión inicial del cuestionario. III. Metodología de la Investigación 109 Asimismo, la gama de respuestas para las preguntas está representada por la escala de Likert, que va desde 1= totalmente en desacuerdo hasta 7 = totalmente de acuerdo. Esta técnica utiliza una categorización continua de las actitudes graduada según la intensidad que debe ser indicada por el sujeto que responde el cuestionario, se prefirió la escala 1-7, en vez de la escala 1-5, pues la primera al presentar más opciones, permite una mayor sensibilidad para captar las apreciaciones de los encuestados. La tercera etapa del proceso de diseño del cuestionario implicó una serie de revisiones previas a su lanzamiento. En el pre-test participaron varios académicos expertos en capital intelectual, procedentes de diferentes universidades de España, y una vez incorporadas las sugerencias de los expertos el cuestionario fue sometido a un pre test aplicado a 10 empresas de la población, elegidas de modo aleatorio, no presentando ninguna dificultad en la comprensión de las preguntas. En su versión final, el cuestionario quedó estructurado tal y como se muestra en la tabla III.1. Tabla III.1. Estructura del Cuestionario I. DATOS GENERALES • Nombre de la Empresa • Cargo de la persona que responde el cuestionario • Objetivo e instrucciones para contestar el cuestionario II. CAPITAL HUMANO 17 preguntas de frecuencia en escala Likert de 7 posiciones III. CAPITAL ESTRUCTURAL 21 preguntas de frecuencia en escala Likert de 7 posiciones IV. CAPITAL RELACIONAL 10 preguntas de frecuencia en escala Likert de 7 posiciones V. RESULTADOS EMPRESARIALES 10 preguntas de frecuencia en escala Likert de 7 posiciones En un primer apartado se solicitan datos generales, como el nombre de la empresa, el cargo que ocupa la persona que cumplimenta el cuestionario, y se explica brevemente el objetivo del mismo y las instrucciones para contestarlo. En los apartados dos, tres, y cuatro, se incluyen preguntas sobre el capital humano, capital estructural, y capital relacional de la empresa, mientras que el apartado cinco recoge preguntas para la III. Metodología de la Investigación 110 medición de los resultados empresariales. La versión final del cuestionario se puede apreciar en el anexo 1. El cuestionario debía ser contestado por una sola persona de cada empresa, pudiendo ser el Director General, el Director de Recursos Humanos, o el Director de Capital Intelectual. A continuación iremos comentando las escalas de medición del capital humano, capital estructural, capital relacional, resultados empresariales, y variables de control. a) Medidas del Capital Humano El capital humano refleja el conocimiento/educación/desarrollo profesional, habilidades, permanencia, formación, experiencia, creatividad, y motivación que poseen los trabajadores. Para su medición se preparó una escala que incluye 17 preguntas, que podemos observar en la tabla III.2. Tabla III.2. Escala de medición “capital humano” Preguntas del Cuestionario CH1 Nadie conoce mejor su trabajo que nuestros empleados CH2 Nuestros empleados provienen de los mejores centros de enseñanza superior del país y del extranjero CH3 Nuestros empleados tienen la titulación necesaria para realizar su trabajo con eficacia CH4 Nuestros empleados destacan por sus habilidades para desempeñar con éxito su trabajo CH5 Los problemas resultan fáciles de resolver porque nuestros empleados tienen la habilidad de comprender la consecuencia de sus acciones CH6 El tiempo de permanencia de nuestros empleados en la empresa está por encima de la media del sector CH7 Nuestros empleados se identifican con los valores de la organización CH8 El índice de rotación de los empleados en nuestra empresa está por debajo del de los competidores CH9 El promedio de horas de formación por empleado en nuestra empresa está por debajo del de los competidores CH10 Nuestros empleados están bien entrenados para desempeñar su trabajo con eficacia CH11 Nuestros empleados tienen la experiencia necesaria para desempeñar su trabajo con éxito CH12 Nuestros empleados son expertos en las funciones que desempeñan CH13 Nuestros empleados son creativos y brillantes CH14 Nuestros empleados desarrollan nuevas ideas y conocimiento CH15 Un porcentaje importante de la plantilla tiene acceso a planes de incentivo en la organización CH16 Un porcentaje importante de puestos han sido cubiertos por medio de la promoción interna CH17 Nuestros empleados tienen un alto grado de satisfacción III. Metodología de la Investigación 111 Para la medición del conocimiento/educación/desarrollo profesional, el primer indicador, procedente del trabajo Carmeli y Tishler (2004) alude al conocimiento que de su trabajo tienen los empleados, mientras que el segundo y tercer indicador se refieren a la calidad de la enseñanza recibida por el trabajador y a la titulación, y si esta es la requerida para el desempeño de su trabajo actual, se han tomado de Hitt et al (2001) y Carmeli y Tishler (2004) respectivamente. Como podemos apreciar, los tres indicadores aluden a los conocimientos adquiridos por el empleado mediante una educación reglada. Al hablar de habilidades, hay que tener en cuenta principalmente en la habilidad en el desempeño del trabajo, que es el indicador CH4 que hemos considerado para medir esta dimensión, y que ha sido utilizado por Youndt, Subramanian, y Snell (2004), también una manifestación de la habilidad de los empleados radica en su habilidad para la solución de problemas, según muestra el indicador CH5 (Carmeli y Tishler, 2004). Esta habilidad en la solución de problemas refleja la rapidez de respuesta del trabajador ante situaciones inesperadas que podrían constituir un serio obstáculo si no posee esta habilidad. Los indicadores que miden la permanencia reflejan la actitud de fidelidad de los empleados para con la empresa, el indicador CH6 señala que el tiempo de permanencia del empleado en nuestra empresa está por encima del competidor (Gallego y Rodríguez, 2005), asimismo la permanencia de los empleados estaría vinculada también al grado de identificación de los empleados con la empresa (CH7), mientras que el indicador CH8 alude al bajo índice de rotación (Huselid, 1995; Hatch y Dyer, 2004). La formación se ha medido con dos indicadores. El indicador CH9 extraído del trabajo de Huselid (1995) alude al promedio de horas de formación del empleado, mientras que el indicador CH10 utilizado por Carmeli y Tishler (2004) señala que los empleados están bien entrenados para desempeñar con éxito su trabajo. Para la medición de la experiencia se han tenido en cuenta un primer indicador (CH11) referido a si la experiencia del empleado es la requerida para el puesto (Carmeli y Tishler, 2004) y otro indicador (CH12) que refleje el grado de experiencia de los empleados, si son “expertos” en el trabajo que realizan (Youndt, Subramanian, y Snell, 2004). III. Metodología de la Investigación 112 Para medir la creatividad hemos utilizado dos indicadores (CH13 y CH14) ambos de Youndt y Snell (2004), que aluden directamente a la creatividad y al desarrollo de conocimiento. Finalmente, para medir la motivación se han utilizado tres indicadores. Los indicadores CH15 y CH16 referidos a prácticas de recursos humanos como son el acceso a planes de incentivo en la organización, y a la promoción interna (Huselid, 1995), mientras que el indicador CH17 alude al grado de satisfacción del trabajador, ya que es lógico que aquellos trabajadores más capaces y que son reconocidos en la empresa se sientan a la vez más satisfechos. Este último indicador ha sido utilizado por Chen et al (2005). b) Medidas del Capital Estructural El capital estructural es la plataforma o soporte que permite la ejecución del trabajo en la empresa. La tabla III.3 muestra los 21 indicadores que propusimos para la medición del capital estructural. El primer indicador (CE1) que mide las competencias en tecnologías de la información alude al grado de conocimiento de tecnologías de la información por parte de los empleados, mientras que el segundo indicador (CE2) se dirige a saber si el uso de dichas competencias es rutinario. Ambos indicadores han sido utilizados por Tippins y Sohi (2003). En cuanto a los modos de conservar conocimiento se ha medido con dos indicadores (CE3 y CE4) que aluden al uso de licencias, manuales, bases de datos y otros para el almacenamiento de conocimiento (Youndt y Snell, 2004; Wilcox King et al, 2001). Para medir la innovación se ha considerado cinco indicadores. El indicador CE5 que alude al tiempo promedio en el desarrollo de proyectos de innovación, y el indicador CE7 alude al coste de este tipo de proyectos, ambos indicadores han sido utilizados por Alegre et al (2006), mientras que el indicador CE6 tiende a saber si la empresa otorga incentivos a empleados innovadores (Chen et al, 2004). Asimismo, el III. Metodología de la Investigación 113 indicador CE8 mide el gasto anual en I+D de la empresa (Youndt, Subramanian, y Snell, 2004), y el indicador CE9 alude a la calidad y cantidad de empleados involucrados en labores de I+D (Chen et al, 2004). Tabla III.3. Escala de medición “capital estructural” Preguntas del Cuestionario CE1 Nuestra empresa posee un alto grado de competencia en técnicas informáticas CE2 En nuestra empresa utilizamos de modo rutinario sistemas informáticos para realizar el trabajo CE3 Nuestra organización usa patentes y licencias como una manera de conservar conocimiento CE4 Nuestra organización guarda parte de su conocimiento en bases de datos, manuales e intranet CE5 El tiempo medio para el desarrollo de proyectos de innovación es mayor que el del competidor más cercano CE6 Nuestra empresa otorga incentivos a los empleados innovadores CE7 El coste medio por proyecto de innovación es menor que el del competidor más cercano CE8 Respecto a nuestro competidor más cercano, el gasto anual en I + D es superior CE9 Respecto a nuestro competidor más cercano, la calidad y cantidad de empleados en I + D es superior CE10 Nuestra organización posee conocimiento y habilidad para vincular objetivos operacionales y metas con planes de compensación CE11 Nuestra empresa tiene procedimientos documentados que ayudan a ejecutar acciones rutinarias CE12 Nuestra empresa tiene procedimientos estándar para atender quejas de los clientes CE13 Nuestra empresa ha desarrollado programas de calidad en los últimos 3 años CE14 Nuestros empleados comparten los valores, creencias, y símbolos de la organización CE15 Los objetivos de nuestra organización son claros y acordes para todos sus miembros CE16 Nuestros empleados tienen un alto sentido de compromiso con la empresa CE17 Nuestros empleados tienen información relacionada con su trabajo para poder realizarlo con eficacia CE18 Hay comunicación fluida entre directivos y empleados CE19 Empleados y directivos hacen verdaderos esfuerzos por resolver problemas en común CE20 Nuestros empleados consideran que sus condiciones de trabajo son buenas CE21 Hay confianza entre directivos y empleados Los indicadores utilizados para la medición de la estructura, sistemas y procesos, son cuatro. El indicador CE10 busca conocer la capacidad de la organización para vincular metas y objetivos con planes de compensación de los trabajadores, de modo que sepamos si la organización de la empresa constituye una plataforma adecuada para el trabajo de la personas, o si por el contrario la organización persigue objetivos totalmente independientes de los objetivos de sus trabajadores (Wilcox King et al, 2001). Los indicadores CE11 y CE12, intentan reflejar los procesos que existen en la organización y que facilitan la realización del trabajo, como es el caso concreto de la atención de quejas de los clientes (Tippins y Sohi, 2003). El indicador CE13 centra su atención en el uso de programas de calidad de la empresa para darnos una idea de cómo son los sistemas de trabajo en la misma (Ordoñez de Pablos, 2004). III. Metodología de la Investigación 114 La cultura se ha medido mediante ocho indicadores. El indicador CE14 aborda la existencia de una cultura en la empresa, en la medida que sus miembros comparten sus valores centrales. El indicador CE15 busca reflejar en que medida esa cultura toma en cuenta a los miembros de la empresa. El indicador CE16 sigue un esquema similar al anterior pero en sentido inverso, es decir, busca reflejar en que medida el empleado toma en cuenta la cultura de la empresa, que tan “identificado” está. El indicador CE17 mide la comunicación organizativa refleja la facilidad para acceder a la información relacionada con el trabajo (Carmeli, 2004), mientras que el indicador CE18 alude a la fluidez de la comunicación entre los miembros de la organización (Carmeli y Tishler, 2004). Los tres últimos indicadores CE19, CE20, CE21 comparten la misma raíz en cuanto pretenden reflejar tres aspectos básicos, la “cooperación”, la “satisfacción”, y la “confianza”, pues en el caso de estar presentes estas tres características de modo positivo, podemos decir que existe una buena cultura. Los indicadores sse han extraído del trabajo de Carmeli (2004), y el último es de Carmeli y Tishler (2004). c) Medidas del Capital Relacional El capital relacional refleja las relaciones de la empresa con los distintos agentes vinculados al negocio y otros agentes de la sociedad. La bibliografía consultada señala cuatro dimensiones del capital relacional, de las cuáles, la más relevante parece ser la relación con los clientes, ya que sin excepción aparece en todos los trabajos revisados. Para la medición del capital relacional se plantearon las preguntas que aparecen en la tabla III.4. Las relaciones con los clientes se han medido con cuatro indicadores que buscan recoger diferentes aspectos de esta relación. El primer indicador (CR1), alude a la frecuencia de los contactos (Moran, 2005). El segundo indicador, CR2, ahonda en la duración de las relaciones con el cliente (Gallego, y Rodríguez, 2005). La cantidad de clientes que tiene la empresa, es el aspecto que nos muestra el indicador CR3 (Joia, 2004), mientras que el indicador CR4, se refiere a la cantidad de quejas de los clientes (Chen et al, 2004). III. Metodología de la Investigación 115 Para medir las relaciones con los proveedores se han utilizado dos indicadores. El indicador CR5 refleja la duración de la relación con el proveedor, y por tanto la confianza pues cuanto más duradera es una relación el grado de confianza es mayor (Gallego, y Rodríguez, 2005). El indicador CR6 está orientado a conocer el grado de cooperación empresa-proveedor en la solución de problemas que afectan a ambos, de modo que cuanto más cooperación haya, la relación será más sólida (Youndt, Subramanian, y Snell, 2004). Tabla III.4. Escala de medición “capital relacional” Preguntas del Cuestionario CR1 Los contactos laborales con los clientes son bastante cercanos CR2 Por lo general las relaciones de nuestra empresa con los clientes son a largo plazo CR3 Nuestra empresa posee una cartera amplia de clientes frecuentes CR4 En nuestra empresa el índice anual de quejas de los clientes es bastante bajo CR5 Por lo general las relaciones de nuestra empresa con los proveedores son a largo plazo CR6 Nuestros empleados contactan con proveedores para solucionar problemas en común CR7 Nuestra empresa tiene habilidad para establecer alianzas CR8 En nuestra empresa las alianzas establecidas gozan de solidez CR9 La calidad de los productos/servicios de nuestra empresa es ampliamente reconocida en el mercado CR10 Nuestra empresa tiene una reputación superior a sus principales competidores debido a su alto nivel de innovación Las relaciones con aliados se ha medida con dos indicadores, ambos miden aspectos esenciales de este tipo de relaciones. Así tenemos que el indicador CR7 busca conocer la habilidad de la empresa para establecer alianzas, habilidad que implica un alto grado de negociación, sin embargo, esta habilidad de manera aislada es posible que no le reporte muchos beneficios a la empresa, si no está amparada por la solidez de la alianza, que es precisamente el aspecto que aborda el indicador CR8. Ambos indicadores se han tomado del trabajo de CIC (2003). Finalmente, para medir la reputación se han utilizado dos indicadores. El indicador CR9 alude a la reputación de los productos y/o servicios que ofrece la empresa, reputación vinculada a la calidad. Y el indicador CR10 busca conocer si la empresa goza de buena reputación vinculada a la innovación, pues aunque la reputación de una empresa incluye muchos aspectos, en la era del conocimiento son las empresas innovadoras las que proyectan una mejor imagen a la sociedad. Ambos indicadores pertenecen a Carmeli (2004). III. Metodología de la Investigación 116 d) Medidas de los Resultados Empresariales La medición del desempeño de la organización o resultados empresariales se puede hacer atendiendo distintos aspectos, nosotros nos hemos centrado en resultados financieros, resultados de mercado y resultados de innovación, para la medición de los cuales se plantearon las preguntas que observamos en la tabla III.5. Queremos resaltar que las preguntas no está orientadas a la obtención de datos cuantitativos, por ejemplo cifras de ventas, número de servicios/proyectos nuevos, o rentabilidad del último ejercicio contable, sino que buscan conocer la apreciación de los directivos encuestados sobre los distintos tipos de resultados de la empresa, tomando como punto de referencia los competidores más cercanos, y dentro de un lapso de tiempo determinado. Tabla III.5. Escala de medición “resultados empresariales” Tipo de Resultados Preguntas del Cuestionario El número de productos/servicios/proyectos que hemos lanzado en los últimos 3 años es superior al del competidor más cercano El grado de satisfacción de nuestra empresa por la eficiencia de los proyectos de innovación es elevado Resultados de Innovación Respecto a nuestro competidor más cercano, el número de nuevas tecnologías desarrolladas en los últimos 3 años es superior En los últimos tres años nuestra cuota de mercado se ha incrementado con respecto a los competidores Nuestra empresa en los últimos 3 años se ha expandido a nuevos mercados nacionales Resultados de Mercado Nuestra empresa ha experimentado un crecimiento sostenido de las ventas en los tres últimos años Respecto a los competidores nuestra empresa goza de solidez financiera Los accionistas están satisfechos con la gestión de nuestra empresa Nuestra empresa ha tenido una rentabilidad superior a la de los competidores en los últimos tres años Resultados Financieros El rendimiento sobre las inversiones de nuestra empresa en los últimos tres años satisface nuestras expectativas Los resultados de innovación se han medido con tres indicadores. El primero alude al número de nuevos productos, servicios, y/o proyectos que ha lanzado la empresa en un lapso de tiempo determinado (Tsai y Ghosal, 1998), ya que es el modo más directo de conocer el éxito de los esfuerzos de innovación que lleva a cabo la empresa. Sigue la misma lógica el tercer indicador, alusivo al número de nuevas tecnologías que ha desarrollado últimamente la empresa (Chen et al, 2004). En cuanto al segundo indicador vincula el grado de satisfacción de los directivos por la ejecución de III. Metodología de la Investigación 117 proyectos de innovación, ya que la satisfacción estará ligada al éxito de dichos proyectos (Alegre et al, 2006). Para la medición de los resultados de mercado se han empleado tres indicadores, que tienen por objeto reflejar el crecimiento de la presencia de la empresa en el mercado que sirve. El primero se ha tomado de Tippins y Sohi (2003) y señala el incremento de cuota de mercado de la empresa en un período de tiempo reciente. El segundo indicador es de Alegre et al (2006) y utiliza la expansión de la empresa en mercados nacionales como referencia de crecimiento. El tercer indicador busca determinar si el crecimiento de las ventas de la empresa no es un fenómeno excepcional, sino que se trata de un proceso continuo y sostenido, y se ha tomado de Tippins y Sohi (2003). Los resultados financieros se han medido con cuatro indicadores que tienen el propósito de recoger apreciaciones financieras con bases objetivas. El primer indicador alude a la solidez financiera de la empresa como punto de referencia de la buena marcha de la empresa (Carmeli y Tishler, 2004). El segundo indicador alude al grado de satisfacción de los accionistas por los resultados obtenidos (CIC, 2003). Asimismo, los indicadores tercero y cuarto se basan en datos objetivos como la rentabilidad para juzgar la buena gestión de la empresa (Tippins y Sohi, 2003). e) Medidas de las Variables de Control En cuanto a la medición de las variables de control edad y tamaño, se ha considerado un indicador para cada una, el número de años de la empresa desde su fundación, y el número de empleados de la empresa en el último ejercicio contable. Cabe señalar que estos indicadores no se incluyeron en el cuestionario aplicado a las empresas participantes, sino que los datos se obtuvieron directamente de la base de datos SABI. III.2. POBLACIÓN Y MUESTRA En este apartado explicamos el proceso que ha implicado la obtención de las empresas participantes. Comenzamos señalando los criterios que se han tenido en cuenta para la elección de la población, pues al habernos centrado en el estudio del III. Metodología de la Investigación 118 capital intelectual, ésta debía estar integrada por empresas intensivas en activos intangibles. Luego continuamos explicando como se ha obtenido la muestra de 120 empresas participantes, y concluimos con el análisis descriptivo de las principales características socio- económicas de las empresas, para explicar mejor el contexto dentro del cual se ha llevado a cabo la investigación. III.2.1. Elección de la Población La elección de la población ha seguido el criterio de seleccionar empresas donde los activos intangibles constituyen los activos más importantes o centrales, ya que las competencias distintivas de este tipo de empresas se basan en el conocimiento de los trabajadores, los modos de trabajar, y las relaciones que mantienen con diversos agentes vinculados al negocio, principalmente clientes. Es así que elegimos el sector de empresas de servicios profesionales, pues como señalan Greenwood et al (2005) estas empresas tienen características totalmente diferentes de las empresas que producen bienes, ya que en este caso los productos son intangibles, creados a partir del conocimiento complejo de su fuerza laboral altamente especializada. El estudio se aplicó a empresas españolas que prestan servicios profesionales, y que se encuentran registradas en la base de datos SABI42. Se han elegido únicamente empresas con más de 50 empleados para asegurar la existencia de los distintos tipos de capital intelectual estudiados, ya que empresas muy pequeñas no se pueden distinguir con claridad. Asimismo, el sistema de clasificación elegido ha sido el de códigos NAICS43 2002 a un nivel de desagregación de cuatro dígitos. El resultado del procesamiento de estos parámetros arrojó una población de 1050 empresas, sin embargo, después de depurar el listado, eliminando las empresas extinguidas, las que no tenían datos completos, y las que pertenecían a sub sectores con poca representatividad dentro de la población (sub sectores con menos de 10 empresas), 42 Sistemas de Análisis de Balances Ibéricos. Esta base de datos contiene información financiera de más de 100,000 empresas españolas y portuguesas, con una facturación superior a los 100 millones de pesetas y con más de 10 empleados. 43 Sistema de Clasificación Industrial Norteamericano. III. Metodología de la Investigación 119 ésta quedó integrada por 981 empresas cuyo listado completo podemos apreciar en el anexo 2. Las empresas de la población están distribuidas en los sub sectores de la industria de servicios profesionales que muestra la tabla III.6, donde se aprecia también una breve descripción de las actividades profesionales que abarca cada sub sector. Cabe señalar, que dentro de la población no se han considerado las empresas que ofrecen servicios financieros, por tratarse de un sector con características bastante específicas, y su inclusión podría generar sesgo en los resultados. Tabla III.6. Actividades de las empresas incluidas en la población Código NAICS Contenido 5412 Servicios de asesoría en contabilidad, preparación y pago de impuestos. 5413 Servicios de proyectos, estudios, y ensayos de ingeniería, arquitectura y relacionados, así como la puesta en marcha de estos proyectos. 5415 Servicios de consultoría en informática y gestión empresarial 5416 Servicios de consultoría ambiental 5417 Investigación y desarrollo en ciencias físicas, de la vida e ingeniería 5418 Servicios de marketing, gestión y explotación de medios de comunicación 5419 Servicios de creación y diseño gráfico, sistemas audiovisuales, y reprografía 5511 Servicios de creación y cierre de “holdings”, y otros servicios de gestión empresarial Tabla III.7. Empresas de la población agrupadas por sub sectores y localización Comunidad Autónoma 5412 5413 5415 5416 5417 5418 5419 5511 Total Andalucía 5 24 10 8 3 7 4 - 61 Cataluña 24 46 48 24 5 27 8 3 185 Comunidad Valenciana 9 16 6 6 6 4 3 2 52 Galicia 11 16 7 7 3 5 - 1 50 Madrid 44 122 136 46 10 55 25 3 441 País Vasco 3 20 22 6 5 4 1 3 64 Otras 20 42 25 22 6 9 4 - 128 Total 116 286 254 119 38 111 45 12 981 III. Metodología de la Investigación 120 La población presenta una mayor presencia de los sub sectores industriales 5413 (servicios de proyectos de ingeniería y arquitectura), 5415 (servicios de consultoría informática), 5416 (servicios de consultoria ambiental), 5412 (servicios de gestoría), y 5418 (servicios de marketing). Asimismo, las empresas de la población se encuentran concentradas principalmente en Madrid, Cataluña, y el País Vasco, siguiendo en orden de concentraión Galicia, Andalucía, y otras comunidades tal como podemos apreciar en la tabla III.7. III.2.2. Obtención de la Muestra Respecto al tamaño de la muestra, su cuantía incide directamente en la disminución del error de estimación y por tanto en la representatividad de los resultados del análisis, por eso es que cuánto más elevado sea el tamaño de la muestra mejor. En los modelos de relación causal se barajan distintos mínimos de observaciones necesarias por cada variable independiente del modelo, Afifi y Clark (1990) establecieron que el mínimo debía estar entre 5 y 10 veces más casos que variables observadas. Según el tipo de estimación utilizado en el análisis del modelo, el número mínimo de muestras necesarias para obtener una representatividad razonable varía. El procedimiento de estimación de parámetros de máxima verosimilitud, que es el que hemos utilizado, precisa de un mínimo de 100 unidades, nosotros hemos conseguido 120 cuestionarios válidos, lo que representa una tasa de respuesta del 12,23% de la población. La aplicación de la encuesta se le encargó a una empresa española especializada en la recogida de datos, de reconocido prestigio, el motivo principal de esta decisión fue la eficacia y rapidez en la obtención de respuestas, pues son expertos en la materia. De hecho los datos se obtuvieron en un lapso de un mes, ello evitó el sesgo temporal que suele presentarse cuando las respuestas se obtienen en un horizonte temporal bastante amplio. El proceso para la aplicación de la encuesta fue el siguiente: en un primer momento le alcanzamos a la empresa una base de datos de las empresas de la población, donde figuraba los nombres de las empresas, ubicación, teléfono y nombre del Gerente o Director General. A partir de esta información, la empresa encuestadora aplicó un III. Metodología de la Investigación 121 proceso aleatorio simple para la obtención de la muestra manteniendo la representatividad por ubicación geográfica. El siguiente paso consistió en el pre-test, que aplicó a 10 empresas elegidas de modo aleatorio, como no se presentaron casos de preguntas ambiguas o incomprensibles, se continuó con el proceso. Este consistía en establecer un primer contacto telefónico, usualmente con la secretaria o asistente del Gerente para explicar la naturaleza del estudio y solicitar día y hora para entablar contacto con el Gerente. En algunos casos la empresa señalaba que no tenía interés en participar, entonces se iban descartando estas empresas. Las empresas que manifestaban su asentimiento en participar señalaban fecha, sin embargo en numerosas ocasiones llegado el momento de la encuesta telefónica, no era posible establecer contacto con el Gerente, en cuyo caso se volvía a quedar para una segunda fecha, y se repetía el proceso. Tabla III.8. Ficha Técnica del Trabajo de Campo Población 981 empresas del sector servicios profesionales, código NAICS 2002 (5412, 5413, 5415, 5416, 5417, 5418, 5419. 5511) tomados de la base de datos SABI, con más de 50 empleados Tamaño de la Muestra 120 cuestionarios válidos Error Muestral 4,28% Nivel Jerárquico del encuestado Director General, Director de Recursos Humanos, Director de Capital Intelectual, u otro directivo de alto nivel Ámbito territorial España Herramienta utilizada Cuestionario Modo de recogida de datos Encuesta telefónica Fecha del trabajo de campo Del 09 de marzo al 09 de abril de 2007 Software estadístico utilizado SPSS 13.00 AMOS 7.00 Cabe señalar que el promedio de duración de la encuesta telefónica es de 10 minutos, y la puntuación 1-7 es bastante sencilla. Estos aspectos se tuvieron en cuenta en el proceso de elaboración del cuestionario de modo que no resultará engorrosa y complicada para el encuestado, y se pudiera conseguir una tasa de respuesta elevada y en corto tiempo. A modo de resumen se muestran los datos más significativos del proceso de recogida de información en la ficha técnica de la tabla III.8. III. Metodología de la Investigación 122 III.2.2. Análisis Descriptivo de la Muestra En este epígrafe presentamos el análisis preliminar de la muestra con la finalidad de determinar si es representativa de la población de nuestra investigación. Para tal efecto hemos utilizado estadísticos descriptivos de frecuencias para comparar la edad y el tamaño de las organizaciones participantes y las de la población (ver tabla III.9). La edad de las organizaciones se ha medido por el número de años de la empresa desde su fundación, mientras que el tamaño queda indicado por el número de trabajadores que tienen las empresas. Tabla III.9. Análisis de Representatividad de la Muestra Estadístico Edad Población Edad Muestra Tamaño Población Tamaño Muestra Media 16,097 16,791 325,023 294,391 Moda 9 9 50 50 Mediana 14 14 110 114.5 D. Típica 10,010 10,582 864,806 858,794 Mínimo 2 2 50 50 Máximo 94 54 13584 9094 En cuanto a la edad de las empresas de la población y la muestra, observamos valores similares para la media, la moda, la mediana, la desviación típica, y el máximo, pudiendo entonces afirmar que en cuanto a edad, la muestra es representativa de la población. Por otra parte, las empresas tienen edad media de 16 años, sin embargo, si tomamos en cuenta la edad mínima, nos encontramos con empresas que datan de 1913 y 1953 para la población y la muestra respectivamente. Las empresas antiguas aunque pocas en número, podrían generar distorsión en la media por lo que realizamos la prueba de diferencia de medias a un intervalo de confianza del 95% (p = 0,480), también calculamos otros estadísticos como la moda y la mediana, donde las edades de las empresas oscilan entre 9 y 14 años, de donde inferimos que nuestro estudio se ha llevado a cabo en empresas relativamente jóvenes. De ello se deduce que a fines de los años 90 la industria de servicios profesionales tuvo un crecimiento importante en España. III. Metodología de la Investigación 123 La comparación del tamaño de las empresas de la población y la muestra, encontramos que la media de esta última representa 9/10 de la media de la población, no se trata pues de diferencia abismal, sin embargo, la existencia de empresas muy grandes, aunque en cantidad mínima, puede ser el origen de esta ligera distorsión, ya que encontramos en la población empresas con 13584 empleados, y 9094 para la muestra. Al igual que para la edad aplicamos el test de diferencia de medias a un intervalo de confianza del 95% (p = 0,698). Otros estadísticos como la moda, la mediana, y la desviación típica, son bastante similares para la muestra y la población, por lo que podemos afirmar, que tomando en cuenta el tamaño de las empresas, la muestra es representativa de la población. Según la moda el número de empleados más frecuente de las empresas es de 50, y según la mediana el mayor porcentaje de empresas tiene entre 110 y 114,5 empleados, de ello deducimos que nuestro estudio se ha efectuado principalmente con empresas medianas44. Por otra parte, nos parece conveniente hacer también un análisis descriptivo de la muestra para determinar sus principales características socioeconómicas. Así tenemos, que tomando en cuenta los sub sectores de servicios profesionales que propone el código NAICS 2002, encontramos que los sub sectores más representativos en nuestro estudio son el 5413, 5415, 5418, 5412, y 5416, según observamos en la tabla III.10. Tabla III.10. Empresas participantes según sub sectores de actividad Código NAICS Frecuencia Porcentaje P. Acumulado 5412 15 12,50 12,50 5413 39 32,50 45,00 5415 27 22,50 67,50 5416 14 11,60 79,20 5417 3 2,50 81,70 5418 16 13,30 95,00 5419 2 1,60 96,70 5511 4 3,30 100 Total 120 100 44 Son empresas medianas las que tienen más de 50 empleados y menos de 250 (Real Fernández, J.C., 2003). III. Metodología de la Investigación 124 Ello implica que en el país hay una mayor presencia de empresas dedicadas a proyectos, especialmente del área de ingeniería y arquitectura (5413) y de consultoría de gestión empresarial y servicios informáticos (5415). Cabe señalar que esta distribución no presenta diferencias significativas con la distribución por sectores de actividad que presenta la población. En cuanto a la distribución geográfica de la muestra, sobresale Madrid con un 45,08 %, le siguen Cataluña con un 17,5 %, Comunidad Valenciana con un 6,6 %, Andalucía con un 5 %, y Galicia y el País Vasco con un 4,2 %, mientras que el 16,7 % restante representa las empresas ubicadas en otras comunidades autónomas. La distribución geográfica de las empresas de la muestra como es lógico una mayor densidad en Madrid y Cataluña, donde hay mayor concentración de empresas no sólo de servicios sino de también de los otros sectores industriales. Por otra parte, conviene añadir que la población sigue una distribución similar. Observamos el detalle de la distribución geográfica de la muestra en la tabla III.11 y en la figura III.1. Tabla III.11. Empresas participantes según ubicación geográfica C. Autónoma Frecuencia Porcentaje P. Acumulado Andalucía 6 5,00 5,00 Cataluña 21 17,50 22,50 C. Valenciana 8 6,60 29,10 Galicia 5 4,20 33,30 Madrid 55 45,80 79,10 País Vasco 5 4,20 83,30 Otras 20 16,70 100 Total 120 100 Por último, en cuanto al número de empleados de las empresas participantes, encontramos que el 76,7% de las empresas participantes tienen entre 50 y 249 empleados, mientras que el 23,3% restante tienen más de 250 empleados, ello nos lleva a la conclusión de que el estudio se ha llevado a cabo con empresas medianas, tal como ya habíamos mencionado, sin embargo, el tamaño de las empresas no resultó relevante en nuestra investigación, como podremos constatar en el siguiente capítulo. III. Metodología de la Investigación 125 Observamos los datos del número de empleados de las empresas de la muestra en la en la tabla III.12. Figura III.1. Ubicación Geográfica de las Empresas participantes Tabla III.12. Empresas participantes según número de empleados Número de empleados Frecuencia Porcentaje Entre 50 y 249 88 76,70 250 ó más 27 23,30 Total 115 100 III.3. TÉCNICAS ESTADÍSTICAS A UTILIZAR Al inicio del presente trabajo señalamos que el objetivo de la misma es contestar las interrogantes planteadas en la investigación, y que van dirigidas a conocer si las dimensiones del capital intelectual son susceptibles de medición, y si son causa de la obtención de resultados empresariales superiores. Estamos pues, frente a una investigación de carácter exploratoria por un lado, y causal por otro, motivo que nos ha llevado a elegir las herramientas estadísticas más adecuadas para este tipo de investigación. Las técnicas que utilizaremos son ampliamente conocidas y se encuentran recogidas en manuales de análisis factorial, y análisis multivariante, por lo que las Galicia 4% Pais Vasco 4% Otras 17% Andalucia 5% Comunidad Valenciana 7% Cataluña 18% Madrid 45% III. Metodología de la Investigación 126 explicaremos brevemente. Por otra parte, los programas informáticos usados para la aplicación de las técnicas han sido: SPSS 13.0, y AMOS 7.0 versión para Windows. El análisis a efectuar en la presente investigación consta de tres etapas. En la primera, se realiza un análisis factorial exploratorio con la finalidad de identificar los factores o dimensiones de los componentes del capital intelectual, mientras que en la siguiente etapa, tratamos de comprobar si las dimensiones que han sido identificadas a través del análisis factorial exploratorio constituyen la mejor forma de representar los constructos, ya que lo que pretendemos es seleccionar las variables definitivas que intervendrán en el modelo. En la última etapa se estima un modelo de relaciones causales en el cual las variables capital humano, capital estructural y capital relacional aparecen como explicativas del desempeño superior de las organizaciones. Consideramos también el efecto moderador de las variables tamaño y edad como variables de control dentro del conjunto de las relaciones mencionadas. Estas tres etapas requieren de la aplicación secuencial de las siguientes técnicas: a) Análisis Factorial Exploratorio (AFE): Con este análisis inicial se pretende identificar las dimensiones relevantes del capital humano, capital estructural, capital relacional, y resultados empresariales. De este modo se aplica el AFE a cada una de las escalas de medición que hemos diseñado para los componentes del capital intelectual y los resultados empresariales, el resultado nos indicará cuántas dimensiones tiene cada componente, asimismo el análisis de fiabilidad de cada escala nos indicará si los indicadores elegidos para su medición son los más adecuados, en caso contrario se procederá a eliminarlos, depurando de este modo las escalas. b) Análisis Factorial Confirmatorio (AFC): Una vez depuradas las escalas de medición del capital humano, capital estructural, capital relacional, y resultados empresariales, se aplicará el AFC para verificar que las dimensiones son realmente subyacentes de un único constructo, y obtener el conjunto definitivo de indicadores del modelo de medición del capital III. Metodología de la Investigación 127 intelectual, descartando aquellos que no muestren una clara identificación con el concepto que pretenden medir. Para la aplicación del AFC se utilizará ecuaciones estructurales, ya que nos permiten definir modelos estructurales de primer y segundo orden para la validación de cada de las escalas de medición de las dimensiones de los componentes del capital intelectual, realizando además un test de comprobación que no se puede realizar con el AFE. c) Regresión Líneal Múltiple: Este último análisis nos permitirá comprobar las relaciones de causalidad establecidas en las hipótesis de la investigación y que señalan que el capital humano, capital estructural, y capital relacional son los causantes de la obtención de resultados empresariales superiores. También nos permitirán conocer si los tres componentes del capital intelectual actuando de manera conjunta son responsables de un alto desempeño de la organización. Los resultados obtenidos en estos análisis se complementan con los análisis de fiabilidad y validez de las escalas de medición propuestas, ya que de este modo podremos generalizar los resultados obtenidos. El análisis de la fiabilidad pretende determinar la consistencia interna del instrumento de medida utilizado, que en nuestra investigación es el cuestionario, se aplicará entonces este análisis a las escalas diseñadas para la medición de cada una de las dimensiones de los componentes del capital intelectual. Este análisis es indispensable pues si las medidas a utilizar no son fiables, no servirán para contrastar las hipótesis. La fiabilidad depende de la población a la que se aplica el cuestionario, por lo que es necesario aplicar siempre análisis de fiabilidad aunque se esté empleando una escala estándar, que no es nuestro caso, pues las escalas de medición se han diseñado a partir de diversas propuestas de medición de los conceptos en estudio. Se dice que un instrumento es fiable cuando aplicándolo repetidas veces se obtienen los mismos resultados. En ciencias sociales es imposible construir escalas que III. Metodología de la Investigación 128 midan con exactitud todos los constructos, es por eso que siempre habrá errores de medición, precisamente, lo que se pretende con el análisis de fiabilidad es detectar el nivel de error de la medida empleada. Existen varios métodos para calcular la fiabilidad de una escala de medida. En nuestra investigación utilizaremos el coeficiente alpha de Cronbach, por tratarse del método utilizado con mayor frecuencia en este tipo de estudios. Este coeficiente se basa en la consistencia interna de la escala y se obtiene como promedio de los coeficientes de correlación de Pearson entre todos los ítems de la escala si las puntuaciones de los mismos están estandarizadas, o como promedio de las covarianzas si no lo están (García Gómez, 2000). En cuanto a la validez de las escalas, estas serán válidas en la medida que mida lo que el investigador pretende medir (Hair et al, 1999). Nosotros aplicaremos tres tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo, y validez de criterio. a) Validez de Contenido: Su finalidad es verificar si la medida empleada contiene una muestra representativa de los aspectos fundamentales al concepto que se está intentando medir (García Gómez, 2000), asimismo toma en cuenta el proceso empleado en la creación de la escala que mide el concepto, esto supone una exhaustiva revisión de la literatura, y en la medida que haya sido calculada y utilizada por otros investigadores, siguiendo un proceso riguroso, presta una mayor garantía para su uso. Nosotros explicamos en el apartado III.1.2 el proceso que hemos seguido para el diseño del cuestionario que es nuestra herramienta de medición del capital intelectual y los resultados empresariales. b) Validez de Constructo: Implica que el instrumento de medida realmente represente y mida el constructo representado o si por el contrario representa varios constructos. El procedimiento implica obtener las relaciones entre los ítems. La validez interna se operativiza mediante la validez convergente y la validez discriminante. III. Metodología de la Investigación 129 Decimos que hay validez convergente si los diferentes ítems destinados a medir un concepto o constructo miden realmente lo mismo, entonces el ajuste entre estos ítems será significativo. La validez discriminante nos indica en qué medida un constructo dado es diferente a otros constructos, de este modo un constructo deberá compartir más varianza con sus indicadores que con otros constructos en un modelo determinado (Barclay et al, 1995). c) Validez de Criterio: Con este tipo de validez se pretende definir la capacidad que tiene el instrumento empleado para reflejar si las relaciones entre las medidas de una variable se adecuan a lo anticipado por la teoría. Se puede analizar dos tipos de validez de criterio: validez concurrente y validez predictiva. La validez concurrente analiza la correlación entre las variables de un modelo, mientras que la validez predictiva mide la capacidad de la medida para anticipar fenómenos futuros a partir de sucesos ocurridos con anterioridad, si la correlación es elevada se acepta la existencia de validez predictiva, ya que ello supone que ambos sucesos están relacionados, y que uno predice al otro. Como habíamos mencionado, para el análisis de las relaciones de causalidad del modelo utilizaremos uno de los métodos multivariantes más conocidos, nos referimos a la regresión lineal múltiple. Los modelos de regresión lineal múltiple se caracterizan por analizar las relaciones de dependencia (causa-efecto) entre los valores de una variable dependiente y los correspondientes a dos ó más variables independientes, busca predecir los valores que adoptará la variable dependiente a partir de los valores conocidos de la serie de variables independientes, asimismo cuantifica la relación de dependencia mediante el coeficiente de correlación R de Pearson y su cuadrado, y también determinar el grado de confianza con que el investigador puede afirmar que la relación observada en los datos muestrales es cierta. CAPÍTULO IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS IV. Análisis de los resultados 133 El presente capítulo tiene por finalidad mostrar el análisis efectuado en los resultados obtenidos. Para lograr este objetivo se ha estructurado el capítulo en tres apartados, el primero de ellos describe paso a paso cada una de las pruebas y medidas de pertinencia de las técnicas estadísticas aplicadas. En el segundo apartado mostramos los resultados del análisis factorial exploratorio (AFE), y análisis factorial confirmatorio (AFC) de cada una de las escalas del modelo de medición del capital intelectual y de los resultados empresariales. Por último, en el tercer apartado se presentan los resultados del análisis del modelo causal, en el que se observan los efectos de las variables independientes sobre la variable dependiente, es decir las relaciones causales establecidas en las hipótesis de la investigación. IV.1. PRUEBAS Y MEDIDAS DE PERTINENCIA DEL ANÁLISIS FACTORIAL EXPLORATORIO Y CONFIRMATORIO Antes de aplicar el AFE, conviene realizar una serie de pruebas para determinar si es aconsejable o no la aplicación de este método. Es así que partiendo de la matriz de datos originales se construye la matriz de correlaciones y se le aplica alguna de las pruebas recomendadas para determinar las interrelaciones entre las variables. Nosotros hemos aplicado la determinante de la matriz de correlaciones, en donde los valores positivos próximos a 0 indican que hay variables con intercorrelaciones muy altas. IV. Análisis de los resultados 134 Asimismo, hemos aplicado el índice de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), medida que compara los coeficientes de correlación simple con los coeficientes de correlación parcial, y recomienda el uso del análisis factorial para los casos en que el índice es mayor a 0,7 (Hair et al, 1999), también hemos aplicado el test de esfericidad de Barlett que nos indica en qué medida debe rechazarse la hipótesis nula, por lo que se comprueba si la matriz de correlaciones es una matriz de identidad, conviene conseguir un chi-cuadrado elevado y con una significatividad menor a 0,05 para rechazar la hipótesis nula, lo que indica interrelaciones significativas. Una vez comprobada la pertinencia de la aplicación del método, realizamos el AFE del capital humano, capital estructural, capital relacional, y resultados empresariales, para ello utilizamos la rotación ortogonal Varimax que nos permite identificar las dimensiones subyacentes de los constructos en estudio, queremos señalar que hemos utilizado la rotación Varimax, no sólo por tratarse de la más utililizada en investigaciones de esta naturaleza, sino por que garantiza la independencia de los factores encontrados, evitando posteriores problemas de multicolinealidad. Otro criterio utilizado para elegir los factores es el de la raíz latente por el cual únicamente los factores que tienen valores propios mayores que la unidad son considerados significativos, en el caso que alguno de los componentes estuviera identificado por un solo indicador se puede forzar la extracción de un número menor de factores, a fin de que los indicadores se agrupen de un modo más coherente. El siguiente paso es calcular la fiabilidad de las escalas de medición de cada dimensión, para tal efecto hemos aplicado el alfa de Cronbach, que es la prueba que suele usarse en estos casos. Con esta prueba se obtiene la correlación de cada ítem con el total de la escala, y la fiabilidad de toda la escala, se recomiendan resultados a partir de 0,6 en investigación experimental como es nuestro caso45. Mediante la prueba de la fiabilidad se eliminan los indicadores que no superan los mínimos exigidos, es decir, aquellos que presenten cargas factoriales bajas, o baja correlación con el total de la escala. No obstante, cabe señalar que este análisis de fiabilidad no es definitivo, sino 45 Aunque existen trabajos empíricos de medición del capital intelectual, éstos no proponen escalas de medición de las dimensiones de los componentes del capital intelectual. IV. Análisis de los resultados 135 que debe continuarse con la verificación de la escala mediante el AFC a fin de proclamar la unidimensionalidad de la misma. Para realizar el AFC se comprobó que el modelo estaba identificado, siendo necesario que los grados de libertad sean mayores que 0, asimismo se verificó que los indicadores se relacionaban con una única variable latente y que éstas estaban medidas al menos por dos indicadores. En el caso de un modelo latente, el constructo es una abstracción superior a las dimensiones, las dimensiones representan al constructo con diferente grado de precisión, a su vez las dimensiones son análogas a los indicadores, la diferencia radica en que estos últimos son variables observables, mientras que las dimensiones no, sino que son constructos que representan a un constructo más general. El siguiente paso fue aplicar la prueba de normalidad. “La normalidad se refiere al perfil de la distribución de los datos para una única variable métrica y su correspondencia con una distribución normal” (Mora Valentín, 2002: 184), en nuestro caso aplicamos la prueba normalidad Kolmogorov-Smirnov, aunque se puede comprobar también mediante la utilización de histogramas, donde se aprecie visualmente que los valores de los datos siguen una distribución normal. Una vez verificada la hipótesis de normalidad, para la estimación de los parámetros del modelo de medida, se utilizó el método de máxima verosimilitud (maximum likelihood). La evaluación de la bondad del modelo de medida se efectuó con el análisis de ajuste global del modelo y del ajuste del modelo de medida. Para el análisis del ajuste global del modelo se han utilizado medidas de ajuste absoluto y medidas de ajuste incremental. Las medidas de ajuste absoluto señalan la correspondencia entre la matriz estimada por el modelo de medida y la matriz inicial o matriz de correlaciones observada, por otra parte, las medidas de ajuste incremental comparan el modelo propuesto con un modelo nulo, según el cual, entre las variables no existe ningún tipo de relación. Las medidas de ajuste incremental son las medidas absolutas corregidas por los grados de libertad. En la tabla IV.1 mostramos las medidas de ajuste absoluto e incremental utilizadas y sus límites de aceptación. La evaluación del ajuste del modelo de medida implica examinar si los efectos entre el indicador y la variable latente son estadísticamente significativos, entonces para IV. Análisis de los resultados 136 rechazar la hipótesis nula a un nivel de significación de 0,05, el coeficiente crítico (valor t) debe alcanzar 1,96 (test de dos colas). Tabla IV.1. Medidas para la evaluación del ajuste del modelo propuesto Indicador Nivel de aceptación recomendado Medidas de Ajuste Absoluto Chi-Cuadrado Normada Elimina la distorsión del tamaño muestral. Se recomienda evaluar si chi-cuadrado es inferior al doble de los grados de libertad, en ese caso se acepta la hipótesis nula por la que la matriz de observaciones es una matriz identidad Goodness of Fit Index (GFI) Representa el grado de ajuste conjunto, comparando los residuos al cuadradote la predicción con los datos efectivos, oscilando entre 0 (mal ajuste) y 1 (ajuste perfecto). Se recomiendan valores superiores a 0,9 Root Mean Square Error of Aproximation (RMSEA) Mide la discrepancia por grado de libertad en términos de la población. Se consideran aceptables valores comprendidos entre 0,05 y 0,08 Medidas de Ajuste Incremental Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) Valores a partir de 0,8 Incremental Fit Index (IFI) Se recomienda valores superiores a 0,9 Comparative Fit Index (CFI) Buen ajuste para valores superiores a 0,9 Además de la fiabilidad, se debe verificar también la validez de las escalas. En nuestro trabajo hemos aplicado tres tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo y validez de criterio. La validez de contenido implica que el instrumento de medición, en nuestro caso el cuestionario, recoge los distintos aspectos o dimensiones fundamentales del constructo que se pretende medir. Nosotros hemos verificado esta validez mediante una exhaustiva revisión de la literatura, ya que las escalas propuestas se han diseñado con indicadores procedentes de trabajos teóricos y empíricos, adaptándolos al sector industrial de aplicación, previa revisión del cuestionario por expertos en capital intelectual antes de su aplicación. La validez de constructo trata de comprobar si el instrumento de medida representa y mide el fenómeno estudiado, de este modo se descarta la existencia de más de un constructo representado en la medida. Como en nuestro caso hemos utilizado múltiples indicadores para obtener una medida, optamos por calcular la validez convergente y la validez discriminante. Habrá validez convergente si las correlaciones entre los indicadores y la variable latente que representan, son significativos, es decir IV. Análisis de los resultados 137 superiores a 0,5, y validez discriminante si las correlaciones entre cada dimensión son bajas (menores a 0,5). La validez de criterio busca comprobar la habilidad del instrumento para pronosticar características o comportamientos anticipados en la teoría, y se hace operativa mediante la validez concurrente y la validez predictiva. La primera viene indicada por una correlación elevada entre las variables independientes, y la segunda, por una correlación elevada entre las variables independientes y las dependientes. IV.2. ANÁLISIS FACTORIAL EXPLORATORIO Y CONFIRMATORIO DEL MODELO DE MEDICIÓN Para que las escalas de medición del capital intelectual y de los resultados empresariales que proponemos sirvan como instrumento de medida en el sector de empresas de servicios profesionales de España, es necesario que cumplan con las condiciones de fiabilidad y validez, para ello hemos utilizado las técnicas estadísticas del AFE, y AFC mediante ecuaciones lineales estructurales, empleando los programas informáticos SPSS versión 13.0 y AMOS versión 7.0 para Windows. El AFE ha sido de suma utilidad en nuestra investigación, pues si bien es cierto que en los trabajos revisados encontramos propuestas para la medición de los componentes del capital intelectual, no se ha determinado cuáles son los indicadores que miden sus dimensiones. En este sentido, el AFE nos ha permitido determinar el número de factores de cada componente. No obstante, para la validación de los indicadores de cada dimensión, era necesario aplicar la técnica del AFC, pues además ofrece un test estadístico de calidad del ajuste para la solución confirmatoria propuesta, que no es posible obtener con el método de componentes principales (AFE), de modo que era el método más adecuado para la validación de las escalas de medición propuestas. El análisis se realiza en etapas sucesivas. Primero se aplica el AFE a cada escala con el método de extracción de componentes principales, para determinar el número de factores de las escalas capital humano, capital estructural, y capital relacional. Durante este proceso se eliminan los indicadores que tengan cargas factoriales bajas (por debajo IV. Análisis de los resultados 138 de 0,4) y también cuando su eliminación eleve el alfa de Cronbach de la escala. Una vez depuradas las escalas, se procederá a la estimación de un modelo factorial confirmatorio de primer orden para contrastar la existencia de las dimensiones inherentes a cada componente de capital intelectual, posteriormente se especifica un modelo factorial confirmatorio de segundo orden con el propósito de contrastar si esas dimensiones representan un único constructo: capital humano, capital estructural, o capital relacional respectivamente. IV.2.1. Análisis Factorial Exploratorio y Confirmatorio de la escala “capital humano” La escala que proponemos para medir el capital humano está integrada por una batería de 17 indicadores extraídos de distintos trabajos. En estos trabajos los autores mencionan diferentes dimensiones del capital humano que hemos tenido en cuenta a fin de no dejar de lado ninguna que resulte relevante. Sin embargo, el análisis factorial exploratorio nos permitirá conocer cuántas y cuáles son las dimensiones que forman parte del capital humano. Para determinar la pertinencia del AFE en la escala “capital humano” calculamos la determinante de la matriz, y llevamos a cabo el test de esfericidad de Barlett, y la prueba de Kaiser-Meyer-Olkin. Los resultados obtenidos (ver tabla IV.2) aconsejan la realización del AFE. La primera prueba de extracción de factores principales de la escala, arrojó un total de cinco factores, pero uno de ellos contenía solamente un indicador, y lo recomendable es que tenga por lo menos dos, de modo que optamos por forzar la extracción a cuatro factores para obtener una agrupación más ajustada. En esta segunda prueba, varios indicadores tenían pesos factoriales inferiores a 0,4 (CHO, CH2, CH7, CH8, y CH9) por lo que fueron eliminados. Una vez más realizamos la prueba, obteniéndose tres factores cuyos valores que se observan en la tabla IV.2. El primer factor está referido a la experiencia y habilidades (EYH) de los trabajadores. Experiencia adquirida “in situ” es decir, con la práctica. En cuanto a las habilidades, se trata de habilidades relacionadas con el trabajo, por ejemplo, habilidad IV. Análisis de los resultados 139 para generar nuevas ideas, y habilidad para resolver problemas. Este factor refleja el saber hacer de los trabajadores adquirido por la experiencia, no mediante el conocimiento formal. Este primer factor tiene un porcentaje de varianza explicada del 21,970. Tabla IV.2. Componentes principales del capital humano Índicadores de la escala Factor 1 EYH Factor 2 MDP Factor 3 PER CH10: experiencia necesaria para desempeñar su trabajo 0,753 CH11: expertos en funciones que desempeñan 0,746 CH3: habilidades para desempeñar trabajo 0,696 CH12: creativos y brillantes 0,574 CH13: desarrollan nuevas ideas y conocimiento 0,550 CH4: habilidad para resolver problemas 0,530 CH15: acceso a promoción interna 0,745 CH14: acceso a planes de incentivo 0,700 CH1: provienen de centros de enseñanza prestigiosos 0,677 CH16: alto grado de satisfacción 0,526 CH5: tiempo de permanencia en la empresa elevado 0,854 CH6: índice de rotación bajo 0,848 % Varianza explicada 21,970 17,875 13,721 % Varianza acumulada 21,970 39,845 53,566 Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)= 0,797 Test de esfericidad de Barlett (Chi-cuadrado, gl) = 382,688 (78) Nivel de significación = 0,000 El segundo factor agrupa una serie de indicadores de la motivación y desarrollo profesional (MDP) de los empleados, así se vinculan en este factor indicadores de acceso a promoción interna y planes de incentivo, como procedencia de centros de enseñanza prestigiosos, y grado de satisfacción. Resulta lógico pensar que los trabajadores que acceden a incentivos y son promocionados estén motivados, y a su vez sean los que mejor preparados están. El porcentaje de varianza explicada para este factor es de 17,875. El último factor se refiere a la permanencia (PER) de los empleados en la empresa, agrupando dos indicadores: uno de rotación y el otro de nivel de permanencia de los empleados en la empresa, siendo el porcentaje de varianza explicada de 13,721. Los resultados obtenidos, parecen indicar que los siete factores propuestos inicialmente, se pueden reagrupar de un modo más coherente en los tres factores IV. Análisis de los resultados 140 obtenidos mediante el AFE. Estos tres guardan similitud con los factores propuestos por Carmeli y Tishler (2004) para el capital humano: conocimiento, habilidades, y experiencia, y los factores que consideran Youndt, Subramanian y Snell (2004): conocimiento, habilidades y competencias. En cuanto al último factor “permanencia” que se ha medido con indicadores de rotación, podemos señalar con Hatch y Dyer (2004) que “las empresas con un alto nivel de rotación sufrirán una desventaja competitiva con respecto a empresas con una fuerza laboral más estable” (Hatch y Dyer, 2004:1160), y por tanto las que tengan un nivel de rotación bajo podrán conservar o crear ventaja competitiva. Una vez obtenidos los factores que integran la escala “capital humano” se procedió al análisis de la fiablidad de cada uno de ellos, mediante la aplicación del coeficiente alfa de Cronbach, siendo satisfactorio en todos los casos como podemos observar en la tabla IV.3. Tabla IV.3. Fiabilidad de las dimensiones del capital humano Dimensiones Ítems de la escala Correlación del ítem con el total de la escala Alfa de la escala CH3 0,557 CH4 0,474 CH10 0,492 CH11 0,550 CH12 0,519 EYH CH13 0,516 0,768 CH1 0,422 CH14 0,496 CH15 0,537 MDP CH16 0,387 0,667 CH5 0,579 PER CH6 0,579 0,725 El capital humano quedó constituido por tres dimensiones principales, sin embargo, para determinar la unidimensionalidad de las escalas que miden cada dimensión es necesario continuar con el AFC, además el AFC ofrece un test estadístico de bondad del ajuste para la solución factorial propuesta, que no es posible obtener con el AFE. IV. Análisis de los resultados 141 Previo a la aplicación del AFC se comprobó la condición de normalidad de los datos de la escala mediante la aplicación del test de Kolmogorov-Smirnov, y analizando los gráficos de frecuencias (ambos análisis se muestran en el anexo 3). Para verificar la existencia de tres dimensiones inherentes al capital humano y la idoneidad de los indicadores que miden cada dimensión se ha considerado un modelo factorial confirmatorio de primer orden. Una vez estimado el modelo, el siguiente paso fue evaluar los estadísticos relativos a la bondad del ajuste. Hair et al (1999) proponen tres tipos de medidas de ajuste: medidas de ajuste absoluto, medidas de ajuste incremental, y medidas de ajuste de parsimonia. Las medidas de ajuste absoluto analizan en que medida los datos de la muestra reproducen el modelo a contrastar. Las medidas de ajuste absoluto más utilizadas son el test de chi- cuadrado, y los indicadores GFI, y RMSEA. En cuanto a las medidas de ajuste incremental, comparan el modelo propuesto con un modelo más restrictivo a fin de determinar el grado en que el modelo propuesto supone un mejor ajuste, los indicadores más usados son el AGFI, CFI, e IFI. Por último, las medidas de ajuste de parsimonia ofrecen un punto de partida para la comparación entre modelos de diferente complejidad y objetivos, sin embargo no lo utilizaremos pues no es ese nuestro caso. La figura IV.1 muestra el modelo factorial de primer orden del capital humano, asimismo, los resultados de las principales medidas de ajuste se observan en la tabla IV.4. Como puede apreciarse en los resultados de las medidas de ajuste absoluto, el Chi- cuadrado normado está dentro de los límites establecidos, obteniendo un valor inferior al doble de los grados de libertad (entre 1 y 2), por otra parte, el GFI y el RMSEA son de 0,912, y de 0,054 respectivamente. Asimismo, las medidas de ajuste incremental obtienen valores satisfactorios, 0,865 para el AGFI, 0,934 para el CFI y 0,937 para el IFI. IV. Análisis de los resultados 142 Figura IV.1 Modelo factorial confirmatorio de primer orden del capital humano ,27 EYHCH11 ,44 ech11 1,001 CH10 ,38 ech10 ,77 1 CH12 ,39 ech12 ,95 1 ,22 MDP CH16 ,75 ech16 CH15 ,79 ech15 CH14 1,50 ech14 1,001 2,18 1 2,07 1 ,13 CH3 ,37 ech3 ,96 1 CH4 ,61 ech4 1,05 1 CH13 ,68 ech13 1,23 1 CH1 1,60 CH1 1,52 1 ,33 PER CH6 1,21 ech6 CH5 1,10 ech5 1,00 1 1,721 ,13 ,14 Tabla IV.4 Ajuste del modelo de primer orden (capital humano) Medidas de Ajuste Absoluto Grados de libertad Chi-cuadrado GFI RMSEA 51 68,952 0,912 0,054 Medidas de Ajuste Incremental AGFI CFI IFI 0,865 0,934 0,937 En nuestra investigación hemos verificado tres tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo, y validez de criterio. La validez de contenido se ha verificado plenamente mediante una revisión rigurosa de la literatura de donde se han extraído los indicadores que integran las escalas de medición propuestas, y que ha sido explicada con detalle en el capítulo dos. IV. Análisis de los resultados 143 Por otra parte, hicimos operativa la validez de constructo, mediante la validez convergente y la validez discrimante. Existe validez convergente cuando los indicadores que miden un constructo están altamente correlacionados, este dato se obtiene comprobando que los coeficientes de regresión factorial estandarizados de los indicadores y su correspondiente constructo son significativos. Si observamos la tabla IV.5, notaremos que casi todos los coeficientes son estadísticamente significativos a un nivel de confianza del 95% (valores de t superiores a 1,96), denotando una buena validez convergente. Tabla IV.5 Pesos de la regresión (modelo de primer orden) Estimate S.E. C.R. P Label P1_11 <--- EYH 1,000 P1_10 <--- EYH ,767 ,164 4,689 *** P1_12 <--- EYH ,947 ,183 5,181 *** P1_16 <--- MDP 1,000 P1_15 <--- MDP 2,176 ,516 4,220 *** P1_14 <--- MDP 2,070 ,511 4,054 *** P1_3 <--- EYH ,956 ,182 5,262 *** P1_4 <--- EYH 1,051 ,215 4,888 *** P1_13 <--- EYH 1,232 ,239 5,144 *** P1_1 <--- MDP 1,517 ,422 3,598 *** P1_6 <--- PER 1,000 P1_5 <--- PER 1,723 ,701 2,457 ,014 En cuanto a la validez discriminante nos indica en que medida un constructo es diferente de otro constructo, en este sentido la correlación entre distintos constructos debe ser baja (menor a 0,5). En la figura IV.1 observamos que las correlaciones entre las tres dimensiones del capital humano son menores a 0,5, lo que indica que se trata de tres dimensiones o constructos diferentes. La validez de criterio define la capacidad del instrumento empleado para reflejar si las relaciones entre las medidas de una variable se adecuan a lo anticipado en la teoría. La validez de criterio se hace operativa mediante la validez concurrente y la validez predictiva. Se hablará de validez concurrente cuando el criterio exista al mismo tiempo que la medida, mientras que se tratará de validez predictiva si el criterio ocurre en el futuro. Para cuantificar la validez de criterio se han estimado las correlaciones entre todas las variables del modelo, comprobando que son significativas (ver tabla IV.6). IV. Análisis de los resultados 144 Tabla IV.6 Correlaciones entre las variables del modelo de la investigación Variables EYH MDP PER CLT INN ESP CCO CTI AYR CLI PRO R-INN R-FIN R-MER EYH 1 MDP 0,000 1 PER 0,000 0,000 1 CLT 0,554** 0,149 0,048 1 INN 0,095 0,253** 0,023 0,000 1 ESP 0,159 0,119 0,166 0,000 0,000 1 CCO 0,220* 0,005 -0,082 0,000 0,000 0,000 1 CTI -0,045 0,222* -0,064 0,000 0,000 0,000 0,000 1 AYR 0,329** 0,030 0,057 0,240** 0,181* 0,229* -0,003 0,197* 1 CLI 0,231* 0,150 -0,108 0,330** 0,198* 0,095 0,102 0,123 0,000 1 PRO 0,174 0,166 0,085 0,290** -0,022 0,072 0,086 -0,148 0,000 0,000 1 R-INN 0,284** 0,122 0,077 0,404** 0,109 0,015 0,033 0,265** 0,370** 0,451** 0,113 1 R-FIN 0,204* 0,241** -0,118 0,197* 0,224* 0,042 0,197* 0,125 0,423** -0,052 0,083 0,000 1 R-MER 0,033 0,273** 0,014 -0,005 0,285** 0,182* 0,069 0,126 0,137 0,242** 0,104 0,000 0,000 1 ** La correlación es significativa al nivel de 0,01 * La correlación es significativa al nivel de 0,05 IV. Análisis de los resultados 145 Continuamos el análisis factorial confirmatorio, buscando verificar que las tres dimensiones propuestas son subyacentes a un único constructo principal: capital humano, para ello hemos planteado un modelo factorial de segundo orden (ver figura IV.2), que presenta un ajuste global del modelo satisfactorio (ver tabla IV.7). Figura IV.2 Modelo factorial confirmatorio de segundo orden del capital humano EYHCH11 ,44 ech11 1,001 CH10 ,38 ech10 ,77 1 CH12 ,39 ech12 ,95 1 MDP CH16 ,75 ech16 CH15 ,79 ech15 CH14 1,50 ech14 1,001 2,18 1 2,07 1 CH3 ,37 ech3 ,96 1 CH4 ,61 ech4 1,05 1 CH13 ,68 ech13 1,23 1 CH1 1,60 CH1 1,52 1 PER CH6 1,21 ech6 CH5 1,10 ech5 1,00 1 1,721 ,12 CH 1,07 1,00 1,11 ,14 eEYH 1 ,11 eMDP 1 ,19 ePER 1 Tabla IV.7 Ajuste del modelo de segundo orden (capital humano) Medidas de Ajuste Absoluto Grados de libertad Chi-cuadrado GFI RMSEA 51 68,952 0,912 0,054 Medidas de Ajuste Incremental AGFI IFI CFI 0,865 0,937 0,934 IV. Análisis de los resultados 146 IV.2.2. Análisis Factorial Exploratorio, y Confirmatorio de la escala “capital estructural” La escala de medición del capital estructural se ha compuesto tomando ítems de diversos trabajos (Youndt y Snell, 2004; Carmeli y Tishler, 2004; Ordoñez de Pablos, 2004; Tippins y Sohi, 2003; y Wilcox King et al, 2001). En los trabajos revisados mencionan varias dimensiones del capital estructural pero no especifican los indicadores que las miden, de modo que la selección de los mismos ha implicado un trabajo arduo. Al final de este proceso, la escala quedó integrada por un total de 21 indicadores, que intentan medir de manera completa el capital estructural. Antes de efectuar el AFE, efectuamos las pruebas preliminares: medida de adecuación muestral KMO, y test de esfericidad de Barlett. Los resultados de estas pruebas, que aparecen en la tabla IV.8, aconsejaban el uso del AFE. Continuado con el análisis, la primera iteración para la extracción de los factores principales arrojó un total de seis factores relevantes para el capital estructural, sin embargo, uno de los factores quedaba con un solo indicador, de modo que procedimos a efectuar una segunda prueba, forzando los resultados a cinco factores. Los resultados de esta segunda prueba se muestran en la tabla IV.8. Así tenemos que el primer factor incluye ocho indicadores referidos a la cultura (CLT) de la organización, bastante coherentes entre si, pues aluden al modo de ser y trabajar de la empresa, así como los valores centrales de la misma, como por ejemplo los esfuerzos de trabajadores y directivos para solucionar los problemas, la comunicación entre los trabajadores, el acceso a la información, y el sentido de compromiso y adhesión a los valores fundamentales de la empresa. El porcentaje de varianza explicada de este primer factor es del 23,204. El segundo factor se refiere a la innovación, (INN) incluye en total cinco indicadores referidos al gasto, cantidad y calidad de personal en labores de I+D, innovación en la gestión de la empresa, e incentivos para empleados innovadores. Este segundo factor presenta un porcentaje de varianza explicada de 12,674. Por su parte, el tercer factor incluye tres indicadores referidos a la estructura, sistemas y procesos IV. Análisis de los resultados 147 (ESP) formales de la empresa. Contempla los modos rutinarios de trabajar en la empresa y que son del dominio de los empleados, asimismo, el porcentaje de varianza explicada para este tercer factor es de 8,911. Tabla IV.8. Componentes principales del capital estructural Ítems de la escala F1 CLT F2 INN F3 ESP F4 CCO F5 CTI CE18: esfuerzos por resolver problemas en común ,840 CE20: confianza entre empleados y directivos ,813 CE17: comunicación fluida entre empleados y directivos ,804 CE15: alto sentido de compromiso con la empresa ,780 CE16: acceso a información relacionada con el trabajo ,743 CE19: condiciones de trabajo buenas ,715 CE14: objetivos claros y acordes para todos sus miembros ,689 CE13: valores, creencias y símbolos compartidos ,618 CE7: gasto anual en I+D superior a competidor ,846 CE8: calidad y cantidad de empleados en I+D ,837 CE9: conocimiento para vincular objetivos operativos y metas con planes de compensación ,544 CE5: incentivos para empleados innovadores ,540 CE6: coste medio por proyecto de innovación ,465 CE12: desarrollo de programas de calidad total ,841 CE11: procedimientos estándar para atender quejas ,663 CE10: procedimientos para acciones rutinarias ,481 CE3: conocimiento se guarda en bd, manuales, etc. ,802 CE2: conocimiento se guarda en patentes y licencias ,733 CE4: tiempo medio para desarrollo de proyectos de innovación es mayor a competidores ,523 CE1: uso rutinario de sistemas informáticos ,786 CE0: alto grado de competencias en tec informáticas ,786 % Varianza explicada 23,204 12,674 8,911 8,505 8,027 % Varianza acumulada 23,204 35,878 44,789 53,294 61,321 Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)= 0,811 Test de esfericidad de Barlett (Chi-cuadrado, gl) = 1077,870 (210) Nivel de significación = 0,000 En cuanto al cuarto factor, está referido a los modos de conservar el conocimiento, (CCO) e incluye tres indicadores, siendo su porcentaje de varianza explicada de 8,055. Por último, el quinto factor se vincula a las competencias en tecnologías informáticas (CTI) que posee la empresa, y que se demuestra por ejemplo, en el uso rutinario de las mismas y en el nivel o grado de la empresa en estas IV. Análisis de los resultados 148 competencias. Este factor incluye dos indicadores, siendo su porcentaje de varianza explicada del 8,027. Asimismo, cabe señalar que el total de varianza explicada por los cinco factores de la escala es de 61,321. Continuando con el proceso, conviene realizar el análisis de la fiabilidad de los componentes de la escala capital estructural, para lo cual calculamos el coeficiente alfa de Cronbach. Tabla IV.9. Fiabilidad de las dimensiones del capital estructural Dimensiones Ítems de la escala Correlación del ítem con el total de la escala Alfa de la escala CE13 ,586 CE14 ,640 CE15 ,721 CE16 ,661 CE17 ,763 CE18 ,773 CE19 ,671 CLT CE20 ,741 0,902 CE06 ,291 CE07 ,683 CE08 ,624 INN CE09 ,484 0,754 CE10 ,406 CE11 ,461 ESP CE12 ,431 0,620 CE02 ,433 CCO CE03 ,430 0,567 CE0 ,493 CTI CE01 ,493 0,655 El análisis muestra un nivel por debajo del mínimo para la dimensión CCO, sin embargo, eliminando el indicador CE04 sube el alfa aunque no llega al 0,6, no obstante hemos optado por no eliminar el resto de indicadores y haremos la comprobación con el AFC, que en definitiva nos dirá si conviene o no eliminar los indicadores de esta dimensión. También hemos eliminado el indicador CE05 de la dimensión INN ya que al hacerlo el alfa de Cronbach de la escala sube a 0,754. Observamos los valores de esta prueba, con la escala depurada en la tabla IV.9. IV. Análisis de los resultados 149 Los resultados de este análisis preliminar nos señalan que los cinco factores del capital estructural que hemos propuesto permiten una agrupación coherente de los indicadores. Sin embargo, algunos autores como Subramanian y Youdt (2005) no desglosan en dos factores: “estructura, sistemas, y procesos” y “modos de conservar conocimiento” sino que definen la habilidad de la organización para apropiarse y guardar conocimiento en bases de datos, manuales, procesos, cultura y modos de hacer negocio como una única dimensión que le atribuyen al capital estructural y que en esencia indica todo los conocimientos, habilidades e información que permanece en la empresa cuando los trabajadores se marchan a casa (Bontis, 1996). Por otra parte, nuestro tercer factor, “estructura, sistemas y procesos”, para Chen et al, (2004) son tres factores diferentes: cultura de la organización, estructura de la organización, y procesos de operación, mientras que el factor, “innovación” es para este autor, otro componente del capital intelectual. Por último, Carmeli y Tishler (2004) y Wilcox King et al, (2001) estudian activos intangibles de la organización entre los que se encuentran algunas dimensiones del capital estructural, pero no nos ofrecen un panorama completo del mismo. Una vez que el AFE nos ha permitido determinar el número de dimensiones del capital estructural, continuamos con el AFC, con la finalidad de proclamar la unidimensionalidad de las escalas de medición de cada dimensión, para ello se ha estimado un modelo factorial confirmatorio de primer orden incluyendo los indicadores de las escalas obtenidas, sin embargo, este primer cálculo no obtuvo buen ajuste, por lo que se procedió a eliminar el indicador CE09, y esta vez el cálculo arrojó resultados bastante satisfactorios. En la figura IV.3 observamos el modelo factorial confirmatorio de primer orden del capital estructural, que incluye las dimensiones: cultura, innovación, estructuras, sistemas y procesos, modos de conservar conocimiento, y competencias en tecnologías de la información. IV. Análisis de los resultados 150 Figura IV.3 Modelo factorial confirmatorio de primer orden del capital estructural ,89 CLT CE17 ,40 ece17 1,00 1 CE16 ,35 ece16 ,611 CE15 ,41 ech15 ,741 CE14 ,36 ece14 ,57 1 CE13 ,50 ece13 ,58 1 CE18 ,27 ece18 ,81 1 ,89 INN CE08 ,27 ech08 CE07 ,14 ech07 1,001 1,011 ,30CE19 ,53 ece19 ,78 1 CE20 ,52 ece20 ,98 1 ,22 ESP CE12 ,99 ece12 1,00 1 CE11 ,67 ece11 ,971 CE10 ,28 ece10 1,52 1 ,79 CTI CE01 ,57 ece01 CE0 ,53 ece0 ,701 1,001 ,24 ,28 ,20 ,34 ,20 ,94 CCO CE03 ,61 ece03 CE02 1,42 ece02 ,731 1,001 ,20 ,44 ,21 ,28 CE6 ,94 ece06 ,37 1 Tabla IV.10 Ajuste del modelo de primer orden (capital estructural) Medidas de Ajuste Absoluto Grados de libertad Chi-cuadrado GFI RMSEA 125 208,206 0,8434 0,0748 Medidas de Ajuste Incremental AGFI IFI CFI 0,7858 0,9061 0,9031 Como podemos apreciar en la tabla IV.10, las medidas de ajuste se encuentran dentro de los límites de aceptación, así tenemos que la chi-cuadrado normada alcanza un IV. Análisis de los resultados 151 valor entre 1 y 2, mientras que el GFI está cercano a 0,9. En cuanto al RMSEA, su valor es menor al límite de 0,08. De igual modo ocurre con los indicadores IFI y CFI que obtuvieron valores por encima de 0,9, y el AGFI está cercano al 0,8. Asimismo, en la tabla IV.11 apreciamos que la validez convergente queda plenamente demostrada, ya que los coeficientes de regresión factorial estandarizados de los indicadores y su variable latente son significativos a un nivel de confianza del 95%. En cuanto a la validez discriminante, se observa en la figura IV.3 que las correlaciones entre las cinco dimensiones del capital estructural son menores a 0,5 quedando demostrada su independencia. IV.11 Pesos de la regresión (modelo de primer orden) Estimate S.E. C.R. P Label P2_17 <--- CLT 1,000 P2_16 <--- CLT ,606 ,072 8,374 *** P2_15 <--- CLT ,735 ,082 8,999 *** P2_14 <--- CLT ,569 ,072 7,895 *** P2_13 <--- CLT ,580 ,081 7,121 *** P2_18 <--- CLT ,809 ,076 10,607 *** P2_8 <--- INN 1,000 P2_7 <--- INN 1,014 ,116 8,743 *** P2_19 <--- CLT ,777 ,090 8,604 *** P2_20 <--- CLT ,977 ,099 9,898 *** P2_12 <--- ESP 1,000 P2_11 <--- ESP ,971 ,294 3,298 *** P2_10 <--- ESP 1,518 ,414 3,666 *** P2_1 <--- CTI ,700 ,169 4,143 *** P2 <--- CTI 1,000 P2_3 <--- CCO ,730 ,219 3,333 *** P2_2 <--- CCO 1,000 P2_6 <--- INN ,370 ,101 3,659 *** De igual manera, la validez de criterio queda comprobada, tanto la concurrente como la predictiva, según los valores observados en la tabla IV.6. Para verificar que las cinco dimensiones del capital estructural encontradas con el AFE son subyacentes del único constructo capital estructural, hemos planteado un modelo factorial confirmatorio de segundo orden, el cual se aprecia en la figura IV.4. IV. Análisis de los resultados 152 Figura IV.4. Modelo factorial confirmatorio de segundo orden del capital estructural CLT CE17 ,40 ece17 1,00 1 CE16 ,35 ece16 ,611 CE15 ,41 ech15 ,731 CE14 ,36 ece14 ,57 1 CE13 ,50 ece13 ,58 1 CE18 ,27 ece18 ,81 1 INN CE08 ,28 ech08 CE07 ,13 ech07 1,001 1,021 CE19 ,53 ece19 ,77 1 CE20 ,53 ece20 ,97 1 ESP CE12 ,99 ece12 1,00 1 CE11 ,66 ece11 ,991 CE10 ,30 ece10 1,46 1 CTI CE01 ,61 ece01 CE0 ,42 ece0 ,621 1,001 CCO CE03 ,56 ece03 CE02 1,49 ece02 ,791 1,001 CE6 ,94 ece06 ,37 1 ,15 CE1,00 1,43 1,38 1,29 1,52 ,59 eCLT 1 ,59 eINN 1 ,07 eESP 1 ,61 eCCO 1 ,54 eCTI 1 Tabla IV.12 Ajuste del modelo de segundo orden (capital estructural) Medidas de Ajuste Absoluto Grados de libertad Chi-cuadrado GFI RMSEA 130 212,527 0,840 0,073 Medidas de Ajuste Incremental AGFI IFI CFI 0,789 0,906 0,904 IV. Análisis de los resultados 153 Como hemos podido observar en la tabla IV.12, las medidas de la bondad del ajuste son satisfactorias. Así tenemos, que la chi-cuadrado normada está entre los valores recomendados (1 y 2), el RMSEA es menor de 0,08, y las demás medidas son próximas a 0,9 o están próximas a este valor. IV.2.3. Análisis Factorial Exploratorio y Confirmatorio de la escala “capital relacional” La escala de medición del capital relacional se ha diseñado a partir de diversos indicadores propuestos en los trabajos revisados. La mayoría de los autores referenciados estudian el capital relacional de un modo parcial, denominándolo “capital cliente”, sin embargo, nosotros consideramos el capital relacional de un modo más amplio, incluyendo no sólo la relación de la empresa con los clientes, sino también con los proveedores, y con los aliados, y la reputación de la empresa. Es así, que construimos una escala con un total de 10 indicadores que pretenden abarcar el capital relacional en su totalidad. Comenzamos el AFE aplicando las pruebas de pertinencia, obteniendo buenos resultados tanto para el test de esfericidad de Barlett, y el KMO, tal como podemos apreciar en la tabla IV.13. Continuamos con la prueba de extracción de componentes principales, obteniendo en este análisis tres factores del capital relacional. El primer factor está referido a las alianzas y reputación de la empresa (AYR). Así tenemos que el hecho de que las alianzas de la empresa sean sólidas es un indicador de la buena reputación de la empresa, lo mismo el reconocimiento en el mercado de sus productos y/o servicios. Para este factor el porcentaje de varianza explicada es de 22,267. El segundo factor se refiere a la relación de la empresa con los clientes (CLI), aludiendo a la cercanía de los contactos y a la fidelidad de los clientes, siendo su varianza explicada de 17,974. El último factor está referido a la relación de la empresa con los proveedores (PRO) con indicadores que señalan relaciones a largo plazo, y la colaboración para la IV. Análisis de los resultados 154 solución de problemas. Para este último factor el porcentaje de varianza explicada es de 16,707. Asimismo, el porcentaje de varianza explicada por los tres factores principales del capital relacional es de 56,948. Tabla IV.13. Componentes principales del capital relacional Ítems de la escala Factor 1 AYR Factor 2 CLI Factor 3 PRO CR7: alianzas establecidas gozan de solidez ,792 CR8: productos/servicios plenamente reconocidos en el mercado ,678 CR6: habilidad para establecer alianzas ,655 CR9: reputación superior a competidores ,628 CR0: contactos cercanos con clientes ,790 CR2: cartera amplia de clientes frecuentes ,777 CR1: relaciones a largo plazo con clientes ,613 CR4: relaciones a largo plazo con proveedores ,874 CR3: índice anual de quejas de los clientes es bajo ,613 CR5: contacto con proveedores para solucionar problemas ,335 % Varianza explicada 22,267 17,974 16,707 % Varianza acumulada 22,267 40,241 56,948 Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)= ,735 Test de esfericidad de Barlett (Chi-cuadrado, gl) = 248,474 (45) Nivel de significación = 0,000 Si observamos todos los indicadores que incluye el tercer factor, nos encontramos con que el indicador CR3 aunque tiene una carga de 0,613, aparentemente no encaja en el factor “relaciones con proveedores” ya que alude al bajo índice de quejas de los clientes, sin embargo el bajo índice de quejas puede ser una manifestación de la buena relación de la empresa con los proveedores. Por otra parte, el indicador CR5 muestra una carga factorial por debajo de 0,4, sin embargo, consideramos que este indicador es relevante para la tercera dimensión, ya que muestra uno de los aspectos más importantes de la relación con el proveedor, y que es la colaboración empresa-proveedor, de modo que no lo hemos eliminado. A continuación procedemos al cálculo de la fiabilidad de cada uno de los componentes del capital relacional. Como podemos observar en la tabla IV.14, la fiabilidad del primer y segundo componente está dentro de los límites de aceptación. El tercer componente muestra una fiabilidad baja pero optamos por no eliminar los IV. Análisis de los resultados 155 indicadores de este componente, pues consideramos relevante la relación de la empresa con los proveedores, salvo que en la siguiente etapa del proceso, el AFC recomiende la eliminación de alguno de estos indicadores, para mejorar el ajuste del modelo. Tabla IV.14. Fiabilidad de las dimensiones del capital relacional Dimensión Ítems de la escala Correlación del ítem con el total de la escala Alfa de Cronbach CR06 ,464 CR07 ,549 CR08 ,506 AYR CR09 ,489 0,708 CR0 ,537 CR1 ,399 CLI CR2 ,487 0,659 CR03 ,351 CR04 ,315 PRO CR05 ,161 0,440 Estamos ya en condiciones de hacer el AFC, y para tal efecto estimamos un modelo factorial confirmatorio de primer orden (ver figura IV.5) con los indicadores de las escalas obtenidas. Asimismo, los resultados de las medidas de ajuste absoluto e incremental, se encuentra dentro de los límites recomendados según podemos apreciar en la tabla IV.15. Tabla IV.15 Ajuste del modelo de primer orden (capital relacional) Medidas de Ajuste Absoluto Grados de libertad Chi-cuadrado GFI RMSEA 32 52,5152 0,9235 0,0734 Medidas de Ajuste Incremental AGFI IFI CFI 0,8685 0.9090 0,9035 IV. Análisis de los resultados 156 Figura IV.5 Modelo estructural de primer orden del capital relacional ,34 CR AYR CR09 ,52 ecr09 1,00 1 CR08 ,27 ecr08 ,721 CR7 ,37 ecr07 ,88 1 CR06 ,55 ecr06 ,96 1 1,00 CR CLI CR02 ,39 ecr02 CR01 ,67 ecr01 CR0 ,28 ecr0 ,54 1 ,471 ,63 1 ,33 ,34 CR PRO CR05 1,42 ecr05 CR04 ,96 ecr04 CR03 ,45 ecr03 ,53 1 1,001 1,24 1 ,20 ,20 En la tabla IV.16 se puede apreciar que las cargas factoriales estandarizadas de los indicadores y el constructo son significativas en el orden del 95%, estando todas por encima del 0,5 mínimo requerido, confirmando la validez convergente. Por otra parte, la validez discriminante queda confirmada ya que los pesos de las correlaciones entre las dimensiones del capital relacional son menores a 0,5 (ver figura IV.5). Tabla IV.16 Pesos de la regresión (modelo de primer orden) Estimate S.E. C.R. P Label P3_9 <--- CR AYR 1,000 P3_8 <--- CR AYR ,717 ,144 4,988 *** P3_7 <--- CR AYR ,884 ,174 5,072 *** P3_6 <--- CR AYR ,960 ,198 4,858 *** P3_2 <--- CR CLI ,543 ,084 6,455 *** P3_1 <--- CR CLI ,469 ,096 4,883 *** P3 <--- CR CLI ,626 ,085 7,393 *** P3_5 <--- CR PRO ,527 ,260 2,028 ,043 P3_4 <--- CR PRO 1,000 P3_3 <--- CR PRO 1,244 ,401 3,100 ,002 IV. Análisis de los resultados 157 Continuando con el análisis factorial confirmatorio, verificamos si el capital relacional contiene las tres dimensiones obtenidas en el AFE, para ello construimos un modelo factorial de segundo orden (ver figura IV.6). Asimismo, las medidas de ajuste absoluto y ajuste incremental, se encuentran dentro de los límites establecidos, como podemos apreciar en la tabla IV.17. Tabla IV.17 Ajuste del modelo de segundo orden (capital relacional) Medidas de Ajuste Absoluto Grados de libertad Chi-cuadrado GFI RMSEA 32 52,5152 0,9235 0,0734 Medidas de Ajuste Incremental AGFI IFI CFI 0,8685 0,9090 0,9035 Figura IV.6 Modelo factorial de segundo orden del capital relacional CR AYR CR09 ,52 ecr09 1,00 1 CR08 ,27 ecr08 ,721 CR7 ,37 ecr07 ,88 1 CR06 ,55 ecr06 ,96 1 CR CLI ,07 CR 2,13 1,00 CR PROCR4 ,96 ecr4 1,001 CR3 ,45 ecr3 1,24 1 1,27 ,00 eAYR 1 ,22 ePRO 1 CR5 1,42 ecr5 ,53 1 CR1 ,67 ecr01 1,001 CR0 ,28 ecr0 1,33 1 CR2 ,39 ecr02 1,161 ,15 eCLI 1 IV. Análisis de los resultados 158 IV.2.4. Análisis factorial exploratorio y confirmatorio de la escala “resultados empresariales” La escala de medición de los resultados empresariales está integrada por un total de 10 indicadores. Comenzamos el AFE realizando las pruebas de justificación de este método, cuyos resultados aconsejan su utilización, tal como podemos apreciar en la tabla IV.18. A continuación se procedió a la extracción de los componentes o factores principales del constructo, dicha prueba sugiere la existencia de tres factores tal y como habíamos pronosticado en el modelo propuesto. El primer factor se refiere a resultados de innovación, (INN) el segundo a resultados financieros, (FIN) y el tercero a resultados de mercado. (MER). En la tabla IV.20 se aprecian los tres factores con sus respectivos indicadores y sus cargas factoriales. Tabla IV.18. Dimensiones de los resultados empresariales Concluimos el análisis factorial exploratorio con el cálculo de la fiabilidad de cada dimensión de la escala que podemos observar en la tabla IV.19. Los valores obtenidos se encuentran por encima de los mínimos exigidos, así tenemos que la escala de medición de la dimensión “resultados de innovación” tiene un alfa de Cronbach de 0,730, la dimensión “resultados financieros” de 0,760, y la dimensión “resultados de mercado” de 0,648. Ítems de la escala Factor 1 R-INN Factor 2 R-FIN Factor 3 R-MER RE2: Número de nuevas tecnologías superior a competidores 0,808 RE0: Número de productos/servicios/proyectos superior a competidor 0,801 RE1: Satisfacción elevada por eficiencia en proyectos de innovación 0,736 RE7. Accionistas satisfechos con gestión de la empresa 0,826 RE8: Rentabilidad superior a competidores 0,753 RE9: Rendimiento sobre inversiones satisface expectativas 0,741 RE6: Solidez financiera respecto a competidores 0,550 RE4: Expansión a nuevos mercados 0,843 RE5: Crecimiento sostenido de las ventas 0,697 RE3: Incremento de cuota de mercado 0,628 % Varianza explicada 22,963 22,841 18,232 % Varianza acumulada 22,963 45,804 64,037 Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)= 0,776 Test de esfericidad de Barlett (Chi-cuadrado, gl) = 355,512 (45) Nivel de significación = 0,000 IV. Análisis de los resultados 159 Tabla IV.19. Fiabilidad de las dimensiones de los resultados empresariales Dimensión Ítems de la escala Correlación del ítem con el total de la escala Alfa de la escala RE01 ,549 RE02 ,566 R-INN RE03 ,547 0,730 RE06 ,494 RE07 ,624 RE08 ,689 R-FIN RE09 ,440 0,760 RE03 ,476 RE04 ,453 R-MER RE05 ,489 0,648 La validación de las escalas de medición de las dimensiones de los resultados empresariales implicó estimar un modelo factorial confirmatorio de primer orden para dicha escala (ver figura IV.7). Figura IV.7 Modelo factorial confirmatorio de primer orden de los resultados empresariales ,59 RE INNRE02 ,44 ere02 ,691 RE01 ,37 ere01 1,00 1 RE0 ,49 ere0 ,78 1 ,33 RE FIN RE08 ,22 ere08 RE07 ,51 ere07 RE06 ,52 ere06 1,481 1,16 1 1,00 1 ,19 ,45 RE MER RE05 ,44 ere05 RE04 1,30 ere04 RE03 ,52 ere03 ,90 1 1,001 1,06 1 ,25 ,31 RE09 ,44 ere09 ,62 1 IV. Análisis de los resultados 160 Tabla IV.20 Ajuste del modelo de primer orden (resultados empresariales) Medidas de Ajuste Absoluto Grados de libertad Chi-cuadrado GFI RMSEA 32 63,064 0,910 0,09 Medidas de Ajuste Incremental AGFI IFI CFI 0,845 0,908 0,904 Las medidas de ajuste absoluto, chi-cuadrado y grados de libertad, están dentro de los parámetros requeridos, y el GFI tiene un valor cercano a la unidad, aunque el RMSEA está ligeramente por encima del límite aceptable. En cuanto a las medidas de ajuste incremental están dentro de los límites de aceptación, es decir, cercanas a la unidad, así tenemos un valor del AGFI de 0,845, del IFI de 0,908, y del CFI de 0,904 (ver tabla IV.20). En cuanto a la validez convergente, se comprueba que las cargas factoriales estandarizadas de los indicadores y su variable latente son significativas a un nivel de confianza del 95% tal como podemos apreciar en la tabla IV.21. Tabla IV.21 Pesos de la regresión (modelo de primer orden) Estimate S.E. C.R. P Label P4_2 <--- RE INN ,693 ,129 5,390 *** P4_1 <--- RE INN 1,000 P4 <--- RE INN ,781 ,141 5,518 *** P4_8 <--- RE FIN 1,483 ,228 6,491 *** P4_7 <--- RE FIN 1,158 ,196 5,917 *** P4_6 <--- RE FIN 1,000 P4_5 <--- RE MER ,896 ,206 4,354 *** P4_4 <--- RE MER 1,000 P4_3 <--- RE MER 1,060 ,240 4,411 *** P4_9 <--- RE FIN ,618 ,140 4,419 *** En este caso no hemos planteado modelo de segundo orden, pues cada una de las tres dimensiones de resultados empresariales se vinculará de manera independiente con el capital humano, capital estructural, y capital relacional. IV. Análisis de los resultados 161 IV.3. ANÁLISIS CAUSAL En este apartado se presenta los resultados del análisis causal, donde se procede a la contrastación de las hipótesis de la investigación. En las tablas IV.22, IV.23, y IV.24 apreciamos el efecto de las variables independientes sobre las variables dependientes. Para el análisis causal no hemos utilizado el método de ecuaciones lineales estructurales, pues al tener el modelo completo un total de 52 variables observables (incluyendo los indicadores de edad y tamaño) y sólo 120 casos, los resultados no serían fiables pues se recomienda un mínimo de cinco casos por variable observable, de modo que nos decantamos por el uso de la regresión múltiple para contrastar las relaciones causales planteadas en las hipótesis de la investigación. Al tener tres tipos de resultados empresariales optamos por proponer tres modelos causales. En el modelo 1 vinculamos capital intelectual y resultados de mercado (ver figura IV.8), en el modelo 2 vinculamos capital intelectual y resultados financieros (ver figura IV.9), y en el modelo 3 vinculamos capital intelectual y resultados de innovación (ver figura IV.10). Figura IV.8. Modelo Causal 1 H2 H1 Capital Relacional Capital Humano Resultados de Mercado Capital Estructural H3 H4 IV. Análisis de los resultados 162 Figura IV.9. Modelo Causal 2 Figura IV.10. Modelo Causal 3 La regresión se ha desarrollado de modo secuencial, de manera que vamos seleccionando paso a paso, las variables que forman parte de la ecuación de regresión en función del grado de correlación múltiple de cada variable independiente con la dependiente, así que en la ecuación final sólo aparecen aquellas variables que tienen un peso más significativo en la variable independiente. H2 H1 Capital Relacional Capital Humano Resultados de Innovación Capital Estructural H3 H4 H2 H1 Capital Relacional Capital Humano Resultados Financieros Capital Estructural H3 H4 IV. Análisis de los resultados 163 Es así que para contrastar el modelo general, hemos realizado contrastes individuales de cada uno de los modelos específicos identificados. En la tabla IV.22 se muestran los resultados de la regresión para el primer modelo propuesto. Tabla IV.22 Resultados de la regresión (Modelo 1: CI y Resultados de Mercado) Resultados de Mercado Variables CH y R-MER Hipótesis 1 CE y R-MER Hipótesis 2 CR y R-MER Hipótesis 3 CI y R-MER Hipótesis 4 EYH 0,038 -0,040 MDP 0,268*** 0,161 PER 0,013 0,013 CLT -0,001 -0,141 INN 0,283*** 0,189* ESP 0,180** 0,111 CCO 0,084 0,045 CTI 0,127 0,057 AYR 0,128 0,103 CLI 0,245*** 0,218** PRO 0,108 0,126 EDAD 0,003 0,000 0,005 0,003 TAMAÑO 3,71E-005 6,63E-005 5,12E-005 8,39E-006 RESUMEN DEL MODELO 1 R 0,278ª 0,372ª 0,305ª 0,458ª R2 0,077 0,138 0,093 0,210 R2 corregida 0,037 0,085 0,053 0,113 Error típico 0,9813 0,9567 0,9731 0,9419 Durbin-Watson 2,214 2,344 2,269 2,349 F 1,915* 2,571** 2,331** 2,163* Nivel de significación *** p<0,01 **p<0,05 *p<0,1 Negrita: Betas variables predictoras No negrita: Betas variables excluidas En este primer modelo resulta significativa la dimensión “motivación y desarrollo profesional” (MDP), asimismo, las dimensiones “esfuerzos de innovación e I+D” (INN) y “estructura, sistemas, y procesos” (ESP) son significativas, también la dimensión “relaciones con los clientes” (CLI). Por último, si observamos la columna que integra todas las variables independientes, los factores con mayor peso son “innovación”, y “relación con IV. Análisis de los resultados 164 clientes”. Sin embargo, en este primer modelo el coeficiente de determinación corregido no es muy elevado, lo que indica que si bien es cierto hay relación entre las variables independientes y la dependiente, dicha relación no es especialmente intensa, en conjunto se puede afirmar que la capacidad explicativa de este primer modelo es del 11,3%. Los otros estadísticos se encuentran dentro del nivel de aceptación. Tabla IV. 23 Resultados de la regresión (Modelo 2: CI y Resultados Financieros) Resultados Financieros Variables CH y R-FIN Hipótesis 1 CE y R-FIN Hipótesis 2 CR y R-FIN Hipótesis 3 CI y R-FIN Hipótesis 4 EYH 0,220** 0,021 MDP 0,234*** 0,185** PER -0,123 -0,162* CLT 0,203** 0,160 INN 0,221** 0,156* ESP 0,039 -0,013 CCO 0,218** 0,233** CTI 0,126 0,045 AYR 0,427*** 0,362*** CLI -0,055 -0,226** PRO 0,083 0,009 EDAD 0,000 0,000 -0,002 -0,008 TAMAÑO 7,22E-005 9,63E-005 2,33E-005 0,000 RESUMEN DEL MODELO 2 R 0,342ª 0,390ª 0,436ª 0,591ª R2 0,117 0,152 0,190 0,349 R2 corregida 0,079 0,099 0,154 0,269 Error típico 0,9599 0,9493 0,9195 0,8550 Durbin-Watson 1,566 1,616 1,859 1,761 F 3,029** 2,863*** 5,345*** 4,368*** Nivel de significación ***p<0,01 **p<0,05 *p<0,1 Negrita: Beta variables predoctoras No negrita: Betas variables excluidas El contraste entre las variables independientes y la variable dependiente “resultados financieros” señala un peso significativo de los factores “motivación y desarrollo profesional” (MDP) y “experiencia y habilidades” (EYH) sobre la variable dependiente, tal como apreciamos en la tabla IV.23. Estos resultados también muestran una influencia positiva entre los factores “innovación” (INN) y “cultura” (CLT) sobre IV. Análisis de los resultados 165 los resultados financieros. Asimismo, el factor “alianzas y reputación” (AYR) tiene un peso significativo frente a la variable dependiente. Los resultados que muestran la relación entre todas las variables independientes con los resultados financieros, señalan que los factores relevantes son “alianzas y reputación” (AYR), “motivación y desarrollo profesional” (MDP), “modos de conservar conocimiento” (CCO), “relación con clientes” (CLI), “permanencia” (PER), e “innovación” (INN). Asimismo, el R2 corregido es más satisfactorio respecto al modelo anterior, ya que el poder explicativo en este caso es del 26,9 %, asimismo, el indicador Durbin-Watson muestra un buen comportamiento de los residuos. Tabla IV.24 Resultados de la regresión (Modelo 3: CI y Resultados de Innovación) Resultados de Innovación Variables CH y R-INN Hipótesis 1 CE y R-INN Hipótesis 2 CR y R-INN Hipótesis 3 CI y R-INN Hipótesis 4 EYH 0,305*** 0,016 MDP 0,125 0,007 PER 0,070 0,116 CLT 0,407*** 0,151 INN 0,110 -0,031 ESP 0,026 -0,118 CCO 0,046 -0,010 CTI 0,281*** 0,181** AYR 0,384*** 0,334*** CLI 0,445*** 0,397*** PRO 0,109 0,087 EDAD -0,010 0,011 -0,008 -0,008 TAMAÑO 3,16E-005 6,66E-006 -6,27E-005 -4,69E-005 RESUMEN DEL MODELO 3 R 0,336ª 0,510ª 0,602ª 0,661ª R2 0,113 0,260 0,362 0,437 R2 corregida 0,074 0,214 0,334 0,368 Error típico 0,9623 0,8864 0,8161 0,7946 Durbin-Watson 1,835 1,881 1,828 1,811 F 2,900** 5,636*** 12,934*** 6,341*** Nivel de significación ***p<0,01 **p<0,05 *p<0,1 Negrita: Betas variables predoctoras No negrita: Betas variables excluidas IV. Análisis de los resultados 166 La regresión realizada para contrastar el tercer modelo (tabla IV.24) identifica como factor relevante que influye en los resultados de innovación “experiencia y habilidades” (EYH). Dentro de los factores de capital estructural, son la “cultura” (CLT) y “competencias en tecnologías de la información” (CTI) los que influyen de modo satisfactorio en los resultados de innovación. Por otra parte, los factores “alianzas y reputación” (AYR) y “relación con clientes” (CLI) tienen un peso significativo. Por último, la regresión que muestra la relación entre todas las variables independientes (capital intelectual) con la variable dependiente, señala como factores relevantes AYR, CLI, y CTI. En cuanto a la R2 corregida, muestra un resultado satisfactorio, ya que el poder explicativo del modelo completo es de 36,8%, superior a los resultados parciales que vinculan capital humano y resultados de innovación (7,4%), capital estructural y resultados de innovación (21,4%), y capital relacional y resultados de innovación (33,4%). IV.4. CONTRASTACIÓN DE LAS HIPÓTESIS En la tabla IV.25 se exponen, a modo de resumen, los resultados obtenidos con la técnica de la regresión. Nuestro modelo teórico propone la relación positiva del capital intelectual en los resultados empresariales, esta relación se propone para cada uno de los tres tipos de resultados considerados en nuestra investigación, dando origen a tres modelos causales. Seguidamente, comentamos los resultados obtenidos respecto a la contrastación de cada hipótesis. Tabla IV.25. Resultados de las regresiones múltiples Rdos. Mercado (Modelo Causal 1) Rdos. Financieros (Modelo Causal 2) Rdos. Innovación (Modelo Causal 3) Capital Humano MDP EYH MDP EYH Capital Estructural INN ESP CLT INN CCO CLT CTI EDAD Capital Relacional CLI AYR AYR CLI Capital Intelectual INN MDP CTI IV. Análisis de los resultados 167 CLI PER INN CCO AYR CLI AYR CLI Hipótesis 1: Capital Humano – Resultados Empresariales La hipótesis 1 de nuestra investigación propone una relación positiva entre capital humano y resultados empresariales expresada en la afirmación: “el capital humano influye de manera positiva en la obtención de resultados empresariales superiores”. Los datos que arroja la regresión señalan que la dimensión “motivación y desarrollo profesional” (MDP) resulta significativa en el primer modelo (0,268) que vincula el capital humano con resultados de mercado, ello indica que son los empleados mejor preparados y más motivados de la empresa los que contribuyen a la expansión de la empresa, y aunque en el modelo no se especifica, probablemente se refiera a los empleados que prestan servicios a los clientes o que se encargan de la promoción de los servicios. En el segundo modelo, además de la dimensión MDP (0,234) resulta significativa la dimensión “experiencia y habilidades” (EYH) con un peso de 0,220, indicando que no sólo los empleados con más conocimientos y motivados contribuyen a que la empresa obtenga buenos resultados financieros, sino también los empleados más hábiles y con mayor experiencia. Es lógico pensar que en el sector de servicios profesionales, los empleados con estas características sean considerados valiosos ya que son los que dan prestigio a la empresa, atrayendo clientes nuevos o conservando los clientes actuales. Por último, en el tercer modelo que vincula capital humano y resultados de innovación, sólo es significativa la dimensión EYH (0,305). Este resultado nos lleva a la conclusión que el lanzamiento de nuevos servicios y/o proyectos, y del éxito de los mismos, se debe en gran medida a las habilidades y experiencia de los empleados. IV. Análisis de los resultados 168 Estos resultados ponen de relieve la importancia de la implantación de prácticas adecuadas de recursos humanos en la empresa, que motiven y/o potencien los conocimientos y habilidades de los empleados (Huselid, 1995; Youndt y Snell, 1998). Hipótesis 2: Capital Estructural – Resultados Empresariales La segunda hipótesis plantea la relación entre capital estructural y éxito empresarial: “el capital estructural incide de manera positiva en la obtención de resultados empresariales superiores”. Los resultados de la regresión del primer modelo, ponen de manifiesto la significatividad de las dimensiones “esfuerzos en innovación e I+D” (INN), y “estructuras, sistemas, y procesos” (ESP), con pesos de 0,283, y 0,180 respectivamente. Estos resultados tienen lógica, pues si por una parte la empresa invierte en actividades de I+D, contando con un mayor número de empleados altamente capacitados para estas actividades, a la vez que cuenta con estructuras, sistemas, y procesos que ayudan a los empleados a desempeñar mejor sus actividades rutinarias (por ejemplo atención de quejas de clientes), ello tendría que reflejarse en el incremento de la cuota ventas de la empresa. En el segundo modelo, los resultados de la regresión señalan como significativas, además de la dimensión “esfuerzos en innovación e I+D” (INN), las dimensiones “cultura y valores” (CLT) y “modos de conservar conocimiento” (CCO), con pesos de 0,221, 0,203, y 0,218 respectivamente. Cabe pensar en este caso que la obtención de buenos resultados financieros se debe no sólo a los esfuerzos en innovación e I+D de la empresa, sino también a los procedimientos para almacenar conocimiento que genera nuevo conocimiento, y que se encuentra a disposición de los empleados, debido a que uno de los valores centrales de la cultura de la empresa, es precisamente compartir información y conocimiento. En el último modelo, las dimensiones significativas son “cultura y valores” (CLT), y “competencias en tecnologías de la información” (CTI). Los resultados en este caso, nos indicarían que para la obtención de resultados de innovación superiores, es necesario que la empresa cuente con una cultura y valores sólidos que fomenten la IV. Análisis de los resultados 169 generación e intercambio de conocimiento, y que a su vez se distinga por un nivel elevado en competencias en tecnologías de la información. Los resultados son lógicos, si tenemos en cuenta que en el sector industrial de los servicios profesionales, este tipo de competencias resulta indispensable para ofrecer servicios innovadores y por tanto con un plus de diferenciación respecto a los competidores. Hipótesis 3: Capital Relacional – Resultados Empresariales La tercera hipótesis propone un vínculo positivo entre el capital relacional y resultados empresariales, mediante la afirmación: “el capital relacional influye de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores”. Los datos obtenidos en nuestro análisis confirman la relación aquí propuesta, de modo más significativo en el modelo 3 como veremos más adelante. Los resultados del análisis de regresión para el primer modelo señalan que la dimensión “relación de la empresa con los clientes” (CLI) es significativa (0,245). Es de suponer que cuanto mejor es la relación de la empresa con sus clientes, más opciones tiene de expandir su mercado, pues el vínculo empresa-cliente es más sólido y por tanto se cuenta con una cartera de clientes “fieles”, y por que esos mismos clientes son nuestra mejor carta de presentación con los clientes potenciales, pues con razón se ha dicho que un cliente satisfecho es la mejor publicidad de la empresa. Los resultados de la regresión con el modelo 2, enfatizan la dimensión “alianzas y reputación” (0,427) frente a la obtención de buenos resultados financieros. En este caso, está claro, que cuanto más hábil sea la empresa para establecer las alianzas más convenientes, y mantener el vínculo a lo largo del tiempo, es más probable que esa eficacia se traduzca en beneficios financieros. Asimismo, cuanto mejor reputación tenga la empresa, le será más fácil establecer alianzas ventajosas. En el tercer modelo los resultados arrojan como dimensiones significativas “alianzas y reputación” (0,384) y “relación con clientes” (0,445). Las mejores ideas para la innovación de productos y servicios suelen provenir de los clientes cuando la relación de éstos con la empresa es satisfactoria, asimismo, quienes determinan el éxito o fracaso de un servicio/proyecto nuevo son los clientes. Por otra parte, la adquisición de IV. Análisis de los resultados 170 competencias para la innovación, si no las posee la empresa, lo más lógico es que las adquiera de los aliados, de aquí la importancia de la habilidad para establecer alianzas ventajosas. Hipótesis 4: Capital Intelectual – Resultados Empresariales La cuarta hipótesis propone un vínculo positivo entre capital intelectual y resultados empresariales. Cuando nos referimos al capital intelectual, evidentemente, nos referimos a sus tres componentes con todas sus dimensiones. La hipótesis queda definida como: “el capital intelectual incide de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores”. La regresión para el primer modelo señala como significativas las dimensiones “esfuerzos de innovación e I+D” (capital estructural) y “relación con clientes” (capital relacional) con unos pesos de 0,189 y 0,218 respectivamente. Si la empresa quiere expandir su mercado, no sólo es importante que cuente con actividades de innovación que le permitan renovar su stock de servicios sino que principalmente debe mantener una buena relación con el cliente. Los resultados de la regresión con el modelo 2, muestran como significativas las dimensiones “motivación y desarrollo profesional” (0,185), “permanencia” con signo negativo (0,162), “esfuerzos de innovación e I+D” (0,156), “modos de conservar conocimiento” (0,233), “alianzas y reputación” (0,362), y “relación con clientes” de signo negativo (-0,226). Es cierto que los empleados con mejor preparación y que a su vez estén motivados contribuyen a la obtención de beneficios financieros, sin embargo, paradójicamente cuanto más tiempo permanecen en la empresa los beneficios tienden a disminuir, debido probablemente a las exigencias salariales de estos empleados, que merman considerablemente los beneficios, este comportamiento suele observarse en las empresas de servicios, donde con el paso del tiempo los empleados se convierten en socios. IV. Análisis de los resultados 171 Los modos de conservar y compartir conocimiento entre los miembros de la organización resulta especialmente relevante para una mejor prestación de los servicios, por ejemplo la existencia de bases de datos de la empresa asequibles a los trabajadores simplifican su trabajo ya que éstos pueden consultar los distintos casos atendidos en la empresa, asimismo, los esfuerzos de la organización en la innovación de los servicios que ofrecen contribuyen a mejorar los resultados financieros de la empresa. Por otra parte, la reputación y las alianzas ventajosas llevan también a la empresa a obtener buenos resultados financieros, sin embargo, la buena relación con clientes, no contribuye a este fin, contrariamente a lo que podría esperarse, nuevamente en este caso, es posible que los clientes “fieles” a la empresa, estén en capacidad de negociar el precio de los servicios o pagando lo mismo por más cantidad de servicios lo que explicaría porque la significatividad de esta dimensión tiene signo negativo. Por último, el análisis de la regresión con el tercer modelo señalan como significativas las dimensiones “competencias en tecnologías de la información” (0,181), “alianzas y reputación” (0,334) y “clientes” (0,397). Resulta evidente que para que los servicios o proyectos innovadores de la empresa tengan éxito, la empresa debe poseer una cartera de clientes satisfechos que le ha ganado buena reputación, pero a su vez debe sobresalir en tecnologías de la información, pues precisamente para las empresas del sector servicios, la información constituye un activo altamente valioso. Al concluir el análisis de los resultados, quisiéramos señalar, que el modelo que reporta mejores resultados es el tercero, donde la variable dependiente son los resultados de innovación, lo que indicaría que un buen nivel de capital humano, capital estructural, y capital relacional explican un porcentaje importante de los resultados de innovación, sin que ello signifique que no exista relación positiva con los otros dos tipos de resultados. Asimismo, es la cuarta hipótesis, la que mejor se contrasta, indicando que la combinación de los distintos activos del capital intelectual, ejercen una influencia positiva mucho mayor en los resultados empresariales, que alguno de sus componentes en particular. La tabla IV.26 presenta el resumen de la contrastación de las hipótesis. IV. Análisis de los resultados 172 Tabla IV.26 Nivel de contrastación de hipótesis Hipótesis MODELO CAUSAL 1 CI y R-MER MODELO CAUSAL 2 CI y R-FIN MODELO CAUSAL 3 CI y R-INN 1 CONTRASTADA CONTRASTADA CONTRASTADA 2 CONTRASTADA CONTRASTADA CONTRASTADA 3 CONTRASTADA CONTRASTADA CONTRASTADA 4 CONTRASTADA CONTRASTADA CONTRASTADA CAPÍTULO V CONCLUSIONES V. Conclusiones 175 El objetivo de este último capítulo es ofrecer las conclusiones más relevantes de la investigación, así como las principales limitaciones del estudio, y las líneas de investigación futuras, de modo que hemos organizado el capítulo en tres apartados. V.1. CONCLUSIONES En este apartado ofrecemos las conclusiones de este trabajo estructuradas en dos bloques, en el primero alcanzamos las conclusiones teóricas, y en el segundo las conclusiones derivadas del trabajo empírico. V.1.1. Conclusiones Teóricas La presente investigación nos ha permitido constatar el valor estratégico del capital intelectual y de este modo colaborar al robustecimiento del incipiente enfoque teórico denominado “Enfoque Basado en el Capital Intelectual de la Empresa”, propuesto por Reed y colaboradores en su trabajo del 2006. Este enfoque busca superar las principales limitaciones de la Teoría de Recursos y Capacidades, limitaciones que ponen en duda su rango de teoría. Estos autores enfatizan el papel de los recursos intangibles y las capacidades de la empresa (capital intelectual) en la obtención de ventaja competitiva y por tanto de resultados empresariales superiores. V. Conclusiones 176 Los dos primeros capítulos de la tesis constituyen el sustento teórico de la investigación, pues en el primero realizamos una aproximación terminológica entre los principales conceptos de la Teoría de Recursos y Capacidades y capital intelectual, mientras que en el segundo capítulo identificamos los activos intangibles que forman parte de los componentes del capital intelectual, y procedimos a su evaluación estratégica derivando de allí el modelo de la investigación. Por otra parte, la revisión de bibliografía sobre capital intelectual nos ha permitido verificar que existe consenso en cuanto al número de sus componentes y su denominación, estos son: capital humano, capital estructural, y capital relacional. Asimismo, mediante la revisión de la literatura identificamos las dimensiones relevantes de cada uno de los componentes, encontrando siete dimensiones del capital humano, cinco del capital estructural, y cuatro del capital relacional (ver tabla V.1). Este listado de dimensiones no supone la totalidad de dimensiones del capital intelectual, ya que es posible que tenga más, nosotros nos hemos centrado en las más relevantes, de acuerdo con lo encontrado en la literatura. Es de resaltar que las dimesioenes encontradas tan solo son mencionadas en los trabajos revisados, estos proporcionan poca información respecto a las mismas. Tabla V.1. Dimensiones de los componentes del capital intelectual encontradas en la literatura revisada Componentes Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional Dimensiones Conoc./Educ./D. Profesional Habilidades Permanencia Formación Experiencia Creatividad Motivación Competencias en T.I. Modos de conservar conoc. Cultura/Valores Estructura/Sistemas/Procesos Innovación/I+D Clientes Proveedores Alianzas Reputación En cuanto a la medición de los resultados empresariales, existen en la literatura gran número de indicadores que miden diferentes aspectos de los resultados, por lo que decidimos coger tres aspectos relevantes del mismo (resultados financieros, resultados V. Conclusiones 177 de mercado, y resultados de innovación) y tener así una visión más completa de los resultados, que si nos centramos únicamente en resultados financieros. Cabe señalar que uno de los principales aportes de nuestro trabajo ha sido dotar de estructura y coherencia interna al constructo capital intelectual, identificando sus componentes y sus dimensiones más relevantes, proponiendo indicadores para su medición debido a la carencia de los mismos en la literatura, de modo que ha sido un trabajo arduo buscar los indicadores más idóneos. Otro aporte importante de la investigación ha sido establecer relaciones causales entre los componentes del capital intelectual y sus dimensiones con los distintos tipos de resultados empresariales, concretamente resultados de mercado, resultados financieros y resultados de innovación, pues en la literatura revisada se suele vincular sólo con resultados financieros, de modo que nuestro modelo causal presenta un panorama más amplio y enriquecedor. En el modelo causal se establecen cuatro hipótesis principales que se han vinculado a resultados financieros, resultados de mercado, y resultados de innovación, originando tres modelos causales. El sustento de las hipótesis se encuentra en diversos trabajos, así podemos afirmar que resultados empresariales superiores atribuibles al capital humano son sostenibles en el tiempo debido a la naturaleza intangible y socialmente compleja del capital humano (Huselid, 1995; Koch y McGrath, 1996). Por otra parte, en los estudios de Hall (1993) activos como la cultura (capital estructural) se encuentran entre los más importantes de la empresa, lo mismo podemos decir de las capacidades relacionadas con las ventas, y prestación de servicios (capital relacional), pues se trata de rutinas generadoras de renta (Stalk, Evans y Shulman, 1992). La cuarta hipótesis señala la relación del capital intelectual y sus dimensiones sobre los resultados de la empresa, de modo que podemos afirmar con Carmeli y Tishler (2004) que la interacción entre los activos intangibles de la organización eleva el desempeño de la misma. V. Conclusiones 178 V.1.2. Conclusiones Empíricas Dentro de las conclusiones empíricas comentaremos en primer lugar las conclusiones referidas al modelo de medición del capital intelectual, y en segundo lugar las conclusiones que aluden a las relaciones causales establecidas en el modelo de la investigación. a) Conclusiones sobre el modelo de medición El modelo de medición del capital intelectual que proponemos supone una medición más concreta del mismo respecto a las propuestas consultadas en la literatura, pues nos ofrece una síntesis de conceptos tan amplios como son el capital humano, capital estructural, y capital relacional, mediante la identificación de sus dimensiones. Asi tenemos que el análisis factorial exploratorio del capital humano arrojó tres dimensiones: “experiencia y habilidades”, “motivación y desarrollo profesional”, y “permanencia”, y mediante el análisis factorial confirmatorio validamos las escalas propuestas para la medición de cada una de ellas. Estas tres dimensiones engloban pues los diferentes aspectos del capital humano, por un lado las habilidades y experiencia necesarias para desarrollar eficazmente el trabajo, pero también es relevante la motivación, ya que para realizar un trabajo de calidad no basta el componente cognoscitivo sino también volitivo, es decir el “querer” realizarlo bien. Asimismo, para tener una visión completa del capital humano, es necesario tomar en cuenta el nivel de permanencia de los empleados en la empresa, ya que como comentaremos más adelante, esta dimensión influirá de modo positivo o negativo en los diferentes tipos de resultados que obtiene la empresa. Por otra parte, los resultados señalan cinco dimensiones del capital estructural: “competencias en tecnologías de la información”, “modos de conservar conocimiento”, “esfuerzos de innovación e I+D”, “estructura, sistemas, y procesos”, y “cultura y valores”. Es de suponer que siendo el capital estructural un constructo bastante complejo, requerirá de un mayor número de dimensiones que lo explique, pues encontramos dentro de él, activos de naturaleza heterogénea, así tenemos dimensiones que reflejan el carácter organizativo del capital estructural como son la cultura, estructuras, y modos de conservar conocimiento, mientras que las dimensiones referidas V. Conclusiones 179 a la innovación y competencias en T.I., se vinculan más al componente tecnológico de este constructo. Por último, se hallaron tres dimensiones para el capital relacional: “alianzas y reputación”, “relaciones con clientes”, y “relaciones con proveedores”. Estas dimensiones señalan diferentes aspectos de un mismo concepto o constructo, pero en sí bastante relacionadas, ya que la actividad principal de las empresas de servicios profesionales gira en torno a las relaciones con sus clientes, proveedores, y aliados, basadas en una sólida reputación. Observamos en la figura V.1 las dimensiones de los componentes del capital humano encontradas después de aplicar el análisis factorial. Figura V.1. Dimensiones del Capital Intelectual En cuanto a la medición de los resultados empresariales se han utilizado medidas subjetivas que han sido utilizadas con éxito por otros investigadores, y aunque tienen CAPITAL HUMANO EXP. Y HABILIDADES MOT. Y D. PROFESIONAL PERMANENCIA CAPITAL ESTRUCTURAL COMPETENCIAS EN T.I. CONS. CONOCIMIENTO INNOVACIÓN EST/ISIST/PROCESOS CULTURA CAPITAL RELACIONAL ALIANZ. Y REPUTACIÓN CLIENTES PROVEEDORES V. Conclusiones 180 una buena dosis de subjetividad, ya que son las percepciones de los directivos de las empresas participantes, su validez en trabajos precedentes justifica su uso. También en este caso se encontraron tres dimensiones que miden los resultados de la organización: “resultados de mercado”, “resultados financieros”, y “resultados de innovación”, estableciendo una escala de medición para cada una de ellas. Concluido el análisis factorial exploratorio, procedimos a efectuar el análisis factorial confirmatorio donde pudimos validar las dimensiones encontradas y depurar las escalas de medición de cada dimensión, quedando un total de 50 indicadores, lo que indica que se han eliminado 8 indicadores que no presentaban un ajuste adecuado. La figura V.1 muestra las dimensiones propuestas de cada componente del capital intelectual y las dimensiones después de efectuado el análisis factorial confirmatorio. b) Conclusiones sobre el modelo causal Las pruebas de regresión muestran un mejor comportamiento en el tercer modelo, donde se vincula capital intelectual con resultados de innovación, ello indicaría que los activos intangibles concretamente “experiencia y habilidades” (EYH), “cultura” (CLT), “competencias en tecnologías de la información” (CTI), “alianzas y reputación” (AYR), y “relaciones con clientes” (CLI) son de gran importancia en la generación de nuevo conocimiento que se traduce en el lanzamiento exitoso de servicios y proyectos nuevos. Los empleados con más experiencia y habilidades son los que generan nuevos conocimientos, sin embargo, nada conseguirían éstos si la cultura de la empresa y sus valores fundamentales no giran en torno a la innovación y si no cuentan con el soporte tecnológico adecuado, por otra parte las principales ideas de innovación suelen provenir de los clientes cuando hay una buena relación con ellos, lo mismo que de las empresas aliadas. Asimismo, es de resaltar la significatividad de la dimensión “alianzas y reputación” sobre los resultados, en los tres modelos, reforzando así las conclusiones del trabajo de Greenwood et al (2005) según el cuál la reputación es especialmente significativa en las empresas de servicios profesionales. V. Conclusiones 181 Los resultados parciales que vinculan cada componente del capital intelectual con los distintos tipos de resultados arrojan valores satisfactorios, sin embargo, los mejores resultados se obtienen cuando se vincula el capital intelectual de modo total con los resultados, ya sean los de mercado (modelo 1), financieros (modelo 2) o de innovación (modelo 3). Esto probaría la afirmación de Diericxk y Cool (1989) de que los intangibles no trabajan de modo aislado sino que se da una interconexión de los activos. Refuerzan esta postura los trabajos de Carmeli y Tishler (2004) y Pew Tan et al (2007). Entonces la recomendación para los empresarios sería que se esfuercen por elevar los niveles de capital intelectual de la empresa, más que de alguno de sus componentes en particular, deberán pues diseñar estrategias que les permitan conseguir este objetivo. Las variables de control tamaño y edad no han resultado significativas, salvo en el tercer modelo en la hipótesis 2 que vincula capital estructural con resultados de innovación, donde además de la dimensión “cultura” y “competencias en tecnologías de la información”, la variable edad resultó significativa, ello significa que una empresa obtendrá mejores resultados de innovación, no sólo si los valores y modos de hacer de la empresa están orientadas a la innovación y si tiene un nivel elevado de conocimiento en tecnologías de la información sino que también influye la edad de las empresas, pues cuanto más edad tenga una empresa su cultura estará consolidada, ya que este activo construye lentamente a lo largo del tiempo. Al ser la muestra representativa de la población, los resultados obtenidos pueden extrapolarse la misma, de modo que los resultados constituyen un aporte importante para los directivos del sector de empresas de servicios profesionales, pues les permite conocer cuáles son los activos intangibles relevantes para el logro de resultados de mercado, financieros y de innovación. Con estos datos se encuentran en condiciones de diseñar las estrategias más adecuadas para la adquisición de estos activos, en caso que carecieran de ellos, o potenciar su desarrollo en el caso de tener stocks insuficientes de los mismos. Sin embargo, y como mencionamos en la introducción de este trabajo, el capital intelectual no es lo único que permite explicar la obtención de beneficios en la empresa, sino que existen también otros aspectos (los activos tangibles, y la industria, por ejemplo) que conviene tener en cuenta para el éxito de las estrategias que implanta la organización. V. Conclusiones 182 V.2. LIMITACIONES Toda investigación empírica tiene una serie de limitaciones que se deben tener en cuenta en la generalización de sus resultados. Comentamos a continuación las principales limitaciones. En primer lugar, si bien es cierto los resultados nos llevan a aceptar las hipótesis planteadas, sólo podemos afirmar que el capital intelectual incide de modo positivo en la obtención de resultados empresariales superiores, pero no que sean la causa, o mejor aún, la “única” causa que explica este comportamiento en la empresa, ya que el poder explicativo del tercer modelo, que es el que mejores resultados ofrece, es del 36,8%. En segundo lugar, los datos obtenidos sobre la variable dependiente son resultado de las percepciones subjetivas de los directivos encuestados, y aunque las escalas de medición subjetiva de los resultados han sido utilizadas con éxito por diversos investigadores mostrando poca diferencia con medidas objetivas, pretendemos en un futuro cercano añadir medidas objetivas de resultados (cuota de ventas, ROI, etc.) obtenidas de la base de datos SABI. Cabe señalar que en la investigación no se han incluido estas medidas ya que la base de datos SABI, en el momento del estudio de campo (marzo 2007), solo contenía datos correspondientes al ejercicio contable 2005, no resultando procedente la comparación de datos subjetivos y objetivos de dos momentos temporales diferentes. En tercer lugar, el ámbito de aplicación del estudio se concretó en un solo sector industrial, el de las empresas de servicios profesionales. En cuarto lugar, la investigación que hemos efectuado es de corte transversal, es decir corresponde a un momento de tiempo determinado, lo que podría darnos una visión incompleta de las circunstancias en la que se encuentran las empresas participantes. Por último, por tratarse de una investigación que se encuentra en una fase experimental, los indicadores elegidos podrían no ser los más adecuados, de modo que habría que revisarlos con la finalidad de hacer los ajustes pertinentes y presentar más V. Conclusiones 183 adelante indicadores que midan con mayor grado de precisión los constructos que representan. V.3. LÍNEAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN En la presente investigación no se han analizado los efectos conjuntos de pares de componentes del capital intelectual respecto a los resultados empresariales, es decir las relaciones dos a dos: capital humano y capital estructural sobre los resultados, capital humano y capital relacional sobre los resultados, y capital estructural y relacional sobre los resultados. No obstante para realizar este tipo de combinaciones convendría ampliar la muestra a por lo menos 300 casos, de modo que pueda utilizarse modelos de ecuaciones estructurales que sería la técnica más adecuada para una investigación de estas características. También podría plantearse un nuevo modelo de investigación que considere los resultados de innovación como mediadores entre el capital intelectual y los resultados de mercado y financieros, en vista que el tercer modelo (que vincula capital intelectual y resultados de innovación) es el que mejores resultados ofrece. Por otra parte, nos hubiera gustado poder contrastar las hipótesis no sólo mediante la técnica de la regresión, sino también utilizando ecuaciones estructurales, pero esto no fue posible por los limitado de la muestra, entonces podríamos ampliar, a futuro, el tamaño de la muestra y llevar a cabo la contrastación de las hipótesis con esta técnica. Asimismo, se podría replicar este trabajo de investigación pero recogiendo datos de corte longitudinal, a fin de obtener una visión más realista del capital intelectual y los resultados empresariales de las empresas participantes. Este trabajo de investigación significa tan sólo el punto de partida para futuras investigaciones que hemos planeado realizar, la primera será aplicar este modelo de medición del capital intelectual en empresas de servicios profesionales de otras latitudes geográficas, concretamente en el Perú, país originario de la doctoranda. BIBLIOGRAFÍA Bibliografía 187 • Aaker, D. 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Anexo I 205 CUESTIONARIO SOBRE CAPITAL INTELECTUAL Y RESULTADOS EMPRESARIALES El propósito de este cuestionario es realizar la medición del capital intelectual de las empresas españolas del sector de servicios profesionales, así como la influencia del mismo en la obtención de resultados empresariales superiores. El cuestionario debe ser cumplimentado por el Director de la Empresa, Director de Recursos Humanos, Director de Capital Intelectual u otro directivo con una visión global del desempeño de la organización. Para que los resultados de la investigación sean válidos y fiables necesitamos obtener el mayor número de respuestas posibles, por eso desde ahora le manifestamos nuestro más sincero agradecimiento. Asimismo, le garantizamos que los datos que nos proporcionen serán absolutamente confidenciales, y para uso exclusivamente académico. Atentamente, Elsa Alama Salazar Departamento de Organización de Empresas Universidad Complutense de Madrid Anexo I 206 I. DATOS GENERALES a) Nombre de la Empresa______________________________________________ b) Cargo de la persona que cumplimenta el cuestionario _____________________ c) Fecha:___________________________________________________________ II. CAPITAL INTELECTUAL Esta sección del cuestionario pretende evaluar el capital intelectual de la empresa. Teniendo en mente su organización, exprese en que medida está de acuerdo con las siguientes afirmaciones: Totalmente de acuerdo =7; totalmente en desacuerdo = 1 1. Capital Humano Totalmente Totalmente en desacuerdo de acuerdo Nadie conoce mejor su trabajo que nuestros empleados 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados provienen de los mejores centros de enseñanza superior del país y del extranjero 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados tienen la titulación necesaria para realizar su trabajo con eficacia 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados destacan por sus habilidades para desempeñar con éxito su trabajo 1 2 3 4 5 6 7 Los problemas resultan fáciles de resolver porque nuestros empleados tienen la habilidad de comprender la consecuencia de sus acciones 1 2 3 4 5 6 7 El tiempo de permanencia de nuestros empleados en la empresa está por encima de la media del sector 1 2 3 4 5 6 7 El índice de rotación de los empleados en nuestra empresa está por debajo del de los competidores 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados se identifican con los valores de la organización 1 2 3 4 5 6 7 El promedio de horas de formación por empleado en nuestra empresa es superior al de la competencia 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados están bien entrenados para desempeñar su trabajo con eficacia 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados tienen la experiencia necesaria para desempeñar su trabajo con éxito 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados son expertos en las funciones que desempeñan 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados son creativos y brillantes 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados desarrollan nuevas ideas y conocimiento 1 2 3 4 5 6 7 Un porcentaje importante de la plantilla tiene acceso a planes de incentivo en la organización 1 2 3 4 5 6 7 Un porcentaje importante de puestos han sido cubiertos por medio de la promoción interna 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados tienen un alto grado de satisfacción 1 2 3 4 5 6 7 2. Capital Estructural Totalmente Totalmente en desacuerdo de acuerdo Nuestra empresa posee un alto grado de competencia en técnicas informáticas 1 2 3 4 5 6 7 En nuestra empresa utilizamos de modo rutinario sistemas informáticos para realizar el trabajo 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra organización usa patentes y licencias como una manera de conservar conocimiento 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra organización guarda parte de su conocimiento en bases de datos, manuales e intranet 1 2 3 4 5 6 7 El tiempo medio para el desarrollo de proyectos de innovación es 1 2 3 4 5 6 7 Anexo I 207 mayor que el del competidor más cercano Nuestra empresa otorga incentivos a los empleados innovadores 1 2 3 4 5 6 7 El coste medio por proyecto de innovación es menor que el del competidor más cercano 1 2 3 4 5 6 7 Respecto a nuestro competidor más cercano, el gasto anual en I + D es superior 1 2 3 4 5 6 7 Respecto a nuestro competidor más cercano, la calidad y cantidad de empleados en I + D es superior 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra organización posee conocimiento y habilidad para vincular objetivos operacionales y metas con planes de compensación 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra empresa tiene procedimientos documentados que ayudan a ejecutar acciones rutinarias 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra empresa tiene procedimientos estándar para atender quejas de los clientes 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra empresa ha desarrollado programas de calidad en los últimos 3 años 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados comparten los valores, creencias, y símbolos de la organización 1 2 3 4 5 6 7 Los objetivos de nuestra organización son claros y acordes para todos sus miembros 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados tienen un alto sentido de compromiso con la empresa 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados tienen información relacionada con su trabajo para poder realizarlo con eficacia 1 2 3 4 5 6 7 Hay comunicación fluida entre directivos y empleados 1 2 3 4 5 6 7 Empleados y directivos hacen verdaderos esfuerzos por resolver problemas en común 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados consideran que sus condiciones de trabajo son buenas 1 2 3 4 5 6 7 Hay confianza entre directivos y empleados 1 2 3 4 5 6 7 3. Capital Relacional Totalmente Totalmente en desacuerdo de acuerdo Los contactos laborales con los clientes son bastante cercanos 1 2 3 4 5 6 7 Por lo general las relaciones de nuestra empresa con los clientes son a largo plazo 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra empresa posee una cartera amplia de clientes frecuentes 1 2 3 4 5 6 7 En nuestra empresa el índice anual de quejas de los clientes es bastante bajo 1 2 3 4 5 6 7 Por lo general las relaciones de nuestra empresa con los proveedores son a largo plazo 1 2 3 4 5 6 7 Nuestros empleados contactan con proveedores para solucionar problemas en común 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra empresa tiene habilidad para establecer alianzas 1 2 3 4 5 6 7 En nuestra empresa las alianzas establecidas gozan de solidez 1 2 3 4 5 6 7 La calidad de los productos/servicios de nuestra empresa es ampliamente reconocida en el mercado 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra empresa tiene una reputación superior a sus principales competidores debido a su alto nivel de innovación 1 2 3 4 5 6 7 III. RESULTADOS EMPRESARIALES En este apartado se mide de modo cualitativo la obtención de resultados en la organización. Teniendo en mente su empresa manifieste el grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones: Totalmente de acuerdo = 7, totalmente en desacuerdo =1 Anexo I 208 Totalmente Totalmente en desacuerdo de acuerdo El número de productos/servicios/proyectos que hemos lanzado en los últimos 3 años es superior al del competidor más cercano 1 2 3 4 5 6 7 El grado de satisfacción de nuestra empresa por la eficiencia de los proyectos de innovación es elevado 1 2 3 4 5 6 7 Respecto a nuestro competidor más cercano, el número de nuevas tecnologías desarrolladas en los últimos 3 años es superior 1 2 3 4 5 6 7 En los últimos tres años nuestra cuota de mercado se ha incrementado con respecto a los competidores 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra empresa en los últimos 3 años se ha expandido a nuevos mercados nacionales 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra empresa ha experimentado un crecimiento sostenido de las ventas en los tres últimos años 1 2 3 4 5 6 7 Respecto a los competidores nuestra empresa goza de solidez financiera 1 2 3 4 5 6 7 Los accionistas están satisfechos con la gestión de nuestra empresa 1 2 3 4 5 6 7 Nuestra empresa ha tenido una rentabilidad superior a la de los competidores en los últimos tres años 1 2 3 4 5 6 7 El rendimiento sobre las inversiones de nuestra empresa en los últimos tres años satisface nuestras expectativas 1 2 3 4 5 6 7 MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN Anexo 1I 209 Población: Empresas de Servicios Profesionales de España NOMBRE DE LA EMPRESA 1 A C NIELSEN COMPANY S.L. 2 A Y J COMBALIA GOICOCHEA GROUP S.L. 3 ABACO XXI SOCIEDAD LIMITADA 4 ABBA HOTELES S.A. 5 ABS INFORMATICA SL 6 ACCENTURE OUTSOURCING SERVICES SA 7 ACCESO GROUP SL 8 ACCIONA MANTENIMIENTO DE INFRAESTRUCTURA SA 9 ACCIONES DE CONSULTORIA SL 10 ACENS TECHNOLOGIES SA 11 ACERTA PROJECT MANAGEMENT SA 12 ACITURRI S.L. 13 ACORN INTERNACIONAL HOTELS SA 14 ACT SISTEMAS SL 15 ACTIVADORES DE VENTAS SA 16 ACUARIOS OCEANWORLD SL 17 AD-HOC YOUNG & RUBICAM SL 18 ADASA SISTEMAS S.A. 19 ADE INTERNACIONAL EXCAL SA 20 ADVANCED GLOBAL SOLUIONS SL 21 AEGON ADMINISTRACION Y SERVICIOS AIE 22 AERNNOVA ENGINEERING SOLUTIONS SA 23 AFFIRMA CENTRO DE ASESORES SL 24 AFISCAR MARKETING SL 25 AGENCIA DE GENERACIO D'INFORMACIO PROPAGANDA I RELACIONS ORGANIZATIVES SA 26 AGORA SOLUTIONS SA 27 AGRUPACION DE ESTUDIOS Y PROYECTOS DE OBRAS S.A. 28 AGUA Y ESTRUCTURAS S.A. 29 AGUIRRE NEWMAN ARQUITECTURA SA 30 AHORRO CORPORACION SA 31 AIS APLICACIONES DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL SA 32 ALATEC INGENIEROS CONSULTORES Y ARQUITECTOS SA 33 ALBA-MACREL GROUP SOCIEDAD LIMITADA 34 ALEGRIA ACTIVITY S.L. 35 ALENTIS SERVICIOS INTEGRALES SL 36 ALETURIS SL Anexo 1I 210 37 ALGORITMOS Y PROCESOS Y DISEÑOS SA 38 ALHAMBRA SYSTEMS SA 39 ALLEGRO SYSTEMS INTERNATIONAL SL 40 ALMALOG SL 41 ALNOVA TECHNOLOGIES CORPORATION SL 42 ALONSO HERNANDEZ ASOCIADOS ARQUITECTOS SL 43 ALPITOUR ESPAÑA SL 44 ALTANA CONSULTING SL 45 ALTEN ESPAÑA DE ESTUDIOS SERVICIOS Y PROYECTOS SL 46 ALTIA CONSULTORES SL 47 ALTIM TECNOLOGIAS DE INFORMACION SL 48 ALTOCU SERVICIOS INTEGRALES SL 49 ALVAREZ REAL SL 50 ALVINESA ALCOHOLERA VINICOLA SA 51 AMGEN SA 52 AMIL LAGO SERVICIOS GENERALES SL 53 ANALISIS SURVEY UNIT SL 54 ANASA LIMPIEZAS SL 55 ANDALUCIA PREVENCION DE RIESGOS LABORALES SL 56 ANDISUR SA 57 ANIVI INGENIERIA SA 58 ANTONIO BARBADILLO SA 59 ANYHELP INTERNATIONAL SL 60 APIA XXI SA 61 APLICACIONES DE LA IMAGEN SL 62 APLICACIONES EN INFORMATICA AVANZADA SA 63 APLICACIONES ISI SL 64 APLICACIONES Y TRATAMIENTOS DE SISTEMAS S. A 65 APOTECNIA SA 66 APOYO TECNICO EN CALIDAD SL 67 APPEND SILGO Y ASOCIADOS SL 68 APPLIANCES COMPONENTS COMPANIES SPAIN SA 69 APPLUS ECA ITV SA 70 APPLUS ITEUVE TECHNOLOGY SL 71 APPLUS NORCONTROL SL 72 AQUIMISA SL 73 ARAGONESA DE SERVICIOS I T V SA 74 ARCA INGENIEROS Y CONSULTORIA SL 75 ARCE CLIMA SISTEMAS Y APLICACIONES S.L. Anexo 1I 211 76 ARCO TECNOS SA 77 ARDANUY INGENIERIA SA 78 ARINSO IBERICA SA 79 ARION GRUPO DE TECNOLOGIAS AVANZADAS 80 ARITEX CADING SA 81 ARMACELL IBERIA S.L 82 ARNAIZ CONSULTORES SL 83 ARQUITECTURA COMUNICACIONES Y OBRAS S.L. 84 ARQUITECTURA INGENIERIA Y CONSTRUCCIONES ZIUR SL 85 ARQUITECTURA PREVENTIVA INTEGRAL S.A. 86 ARSYS INTERNET SL 87 ARTECHE LANTEGI ELKARTEA SOCIEDAD ANONIMA 88 ARVATO SERVICES IBERIA SA 89 ASAC COMUNICACIONES SL 90 ASEM VISIONES COMPETITIVAS SL 91 ASESA MONTAJES SL 92 ASESORAMIENTO DE EMPRESAS DE PREFABRICADOS S.A. 93 ASESORES TECNICOS MERCANTILES S A 94 ASESORIA INDUSTRIAL ZABALA SA 95 ASETIR SL 96 ASISTENCIA TECNICA Y CONTROL DE CALIDAD DE LA CONS. 97 ASISTENCIA TECNICA Y JURIDICA CONSULTORES SL 98 ASOCIACION E INVESTIGACION DE LA INDUSTRIA DEL JUGUETE CONEXAS Y AFINES 99 ASOCIACION DE INVESTIGACION DE LA INDUSTRIA TEXTIL 100 ASOCIACION DE INVESTIGACION Y DESARROLLO DE LA INDUSTRIA DEL MUEBLE Y AFINES 101 ASOCIACION NUCLEAR ASCO VANDELLOS II, A.I.E. 102 ASOCIACION TECNICA CAJAS DE AHORROS AIE 103 ASPRO OCIO SA 104 APRO PARKS CANARIAS SL 105 ASTURIANA DE ZINC SA 106 ASUR PUBLICIDAD SA 107 ATE ASESORES DE GESTION SA 108 ATENTO SERVICIOS TECNICOS Y CONSULTORIA SL 109 ATENTO TELESERVICIOS ESPAÑA SA 110 ATLETICO INTERNATIONAL ADVERTISING SL 111 ATOS ORIGIN SA ESPAÑOLA 112 ATTEL MARKETING Y SERVICIOS TELEFONICOS SL 113 AUDATEX ESPAÑA SA 114 AUDITORES DE ENERGIA Y MEDIO AMBIENTE S. A. Anexo 1I 212 115 AUDITORES E INGENIERIAS SA 116 AUREN AUDITORS CONSULTORS BARCELONA SA 117 AUREN INGENIERIA SL 118 AUTOBUSES L.A.T. S.L. 119 AUTOBUSES PLAYA DE SAN JUAN SA 120 AUXILIAR DE INGENIERIA SA 121 AVALON TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION SL 122 AVANADE SPAIN SL 123 AVANCE BYA SL 124 AVANSIS INTEGRACION SL 125 AVANZA AGRUPACION PARA EL TRANSPORTE SA 126 AVANZA EXTERNALIZACION DE SERVICIOS SA 127 AVENTIA IBERIA SL 128 AXA IBERSERVICIOS AIE 129 AXA-AURORA INFORMATICA, AIE 130 AXPE CONSULTING SL 131 AYTOS CPD SL 132 AZERTIA GESTION DE CENTROS SOCIEDAD ANONIMA 133 AZERTIA SERVICIOS DOCUMENTALES SA 134 AZERTIA TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION S.A. 135 AZTECASERGRUP SL 136 BAGOETA SL 137 BALEAR DE ASCENSORES 138 BANKINTER CONSULTORIA ASESORAMIENTO Y ATENCION TELEFONICA SA 139 BARCELO GESTION HOTELERA SL 140 BASIC SERVEIS ESCOLARS SL 141 BASSAT OGILVY AND MATHER BARCELONA SA 142 BASSAT OGILVY AND THER MADRID SA 143 BDO AUDIBERIA AUDITORES SL 144 BEARINGPOINT SOFTWARE SOLUTIONS SL 145 BEE SOLUTIONS SL 146 BEUPA BUS SL 147 BF SOFTWARE SL 148 BILBOKO UDARLAREN INFORMATIKA ZENTROA 149 BILBOMATICA 150 BINDAR 151 BIOTECNAL SA 152 BITREBOL COSTRUCCION SL 153 BK LINERS SL Anexo 1I 213 154 BMB GESTION DOCUMENTAL SL 155 BORGES HOLDING SL 156 BOSLAN INGENIERIA Y CONSULTORIA SA 157 BRUJULA TELECOM S.A. 158 BUILDER INFORMATICA SA 159 BUREAU VERITAS ESPAÑOL SA 160 BURKE FORMACION SA 161 BYTEMASTER SERVICIOS INFORMATICOS S.A. 162 C T P KORMAN SL 163 CAHER SERVICIOS DE MARKETING SA 164 CALCULO SA . 165 CALCULO Y TRATAMIENTO DE LA INFORMACION CTI SA 166 CARO Y SAIZ ASOCIADOS SL 167 CARTECAR S.A. 168 CAST INFO SA 169 CASTILLA SOFTWARE SL 170 CATALANA DE MARKETING TELEFONIC SL 171 CBS OUTDOOR SPAIN SA 172 CCRTV SERVEIS GENERALS SA 173 CECOM SA 174 CEMUSA CORPORACION EUROPEA DE MOBILIARIO URBAO SA 175 CENSA CATALANA D'ENGINYERIA SA 176 CENTRAL DE PROCESOS INFORMATICOS SA 177 CENTRAL DE SERVEIS PER A MITJANS DE COMUNICACIO. 178 CENTRE D'ESTUDIS DE LA CONSTRUCCIO I ANALISIS D MATERIAL SL 179 CENTRE GESTOR LLEIDA SA 180 CENTRE M Q REUS SOCIETAT ANONIMA 181 CENTRES D'ACTIVITATS FISIQUES SA 182 CENTRO COORDINADOR ELECTRONICO AIE 183 CENTRO DE ASISTENCIA TELEFONICA SA 184 CENTRO DE CALCULO DE ALAVA SA 185 CENTRO DE ESTUDIOS DE MATERIALES Y CONTROL DE OBRAS 186 CENTRO DE ESTUDIOS E INVESTIGACIONES TECNICAS DE GUIPUZCOA 187 CENTRO DE ESTUDIOS INVESTIGACIONES Y CONTOL DE OBRAS SL 188 CENTO DE ESTUDIOS SOCIOECONOMICOS DE EXTREMADURA SA 189 CENTRO DE INFORMATICA FARMACEUTICA SA 190 CENTRO DE ORDENACION BANCARIA SL 191 CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO DE IBERPHONE SL 192 CENTRO EUROPEO DE EVOLUCION ECONOMICA SA Anexo 1I 214 193 CENTRO INFORMATICO DE SERVICIOS DE VIGO SA 194 CENTRO REGIONAL DE SERVICIOS AVANZADOS SA 195 CENTRO TECNICO DE SEAT SA 196 CENTRO TECNOLOGICO DE GRUPO COPO SL 197 CENTRO TECNOLOGICO DEL MAR FUNDACION CETMAR 198 CERTUM CONTROL TECNICO DE LA EDIFICACION SA 199 CETELEM SERVICIOS INFORMATICOS AIE 200 CIBERNOS CONSULTING SA 201 CIBERNOS OUTSOURCING SA 202 CIC CASTILLAI INFORMATICA CONSULTING SA 203 CIRSA INTERACTIVE CORPORATION SL 204 CITI TECHNOLOGIS SA 205 CIVA RELACIONES PUBLICAS S.L. 206 COAXIS ESPAÑA SA 207 COBRE LAS CRUCES S. A 208 CODI SERVI SL 209 COGNITIS SYSTEMS IBERICA SA 210 COLORMATIC SL 211 COMERCIAL DE FERROCARRIL SA 212 COMERCIAL DISTRIBUIDORA BURGALESA SL. 213 COMERCIAL MULTIMEDIA VOCENTO SA 214 COMERESA PRENSA SL 215 COMMIT SISTEMAS SL 216 COMPÑIA DE SERVICIOS Y BEBIDAS REFRESCANTES 217 COMPAÑIA ESPECIAL DE TRABAJOS Y SERVICIOS DE AUTONO. 218 COMPAÑÍA INTERNACIONAL DE CONSTRUCCION Y DISEÑO SA 219 COMPUSOFT SA 220 COMPUTADORAS REDES E INGENIERIAS 221 COMUNICA MAS A AGENCIA DE PUBLICIDAD S.L 222 CONFORTEL GESTION SA 223 CONGESPO SL 224 CONECTA CALL CENTER SL 225 CONSEJEROS Y TECNICOS MERCANTILES SL 226 CONSERJERIAS VARIAS DE SERVICIOS 2000 SL 227 CONSULNOR SA 228 CONSULTING INORMATICO DE CANTABRIA SL 229 CONSULTORES Y ASESORES COLAVORO SL 230 CONTROL DE ESTRUCTURAS Y SUELOS SA 231 CONTROL INGENIERIA Y SERVICIOS SA Anexo 1I 215 232 CONTROL TECNICOY PREVENCION DE RIESGOS SA 233 CONTROL Y GEOLOGIA SA 234 CONTROL Y MONTAJES INDUSTRIALES CYMI SA 235 CONTROLEX ESPAÑA INGENIERIA Y CONTROL SA 236 CONURMA INGENIEROS CONSULTORES SL 237 COORDINADORA DE GESTIONDE DE INGRESOS SA 238 COPO INVERSIONES SA 239 COPREDIJE SA 240 CORITEL SA 241 CORPORACION CASERSA GRUPO NORTE SL 242 COPORACION H 10 HOTELS SL 243 CORPORACION NOROESTE SA 244 CORPORACION SIDENOR SA 245 CORPORACION TECNOLOGICA FERROVIARIA SA 246 CORPORACION UNINSER S.A 247 COSTAISA SA 248 CPM SPANISH MARKETING NETWORK SA 249 CRECIMIENTO E INVERSIONES COLUMBUS S. L. 250 CH 2M HILL ESPAÑA S.L 251 CHYMAR SA 252 CROMION IT OUTSOURCING SERVICES FOR BUSINESS SL 253 CROMODURO BARCELONA SL 254 CRONOS IBERICA SA 255 CTC INGENIERIA DEDICADA SA 256 CYPE INGENIEROS SA 257 DAEMON QUEST SA 258 DAI 96 SERVICIOS SL 259 DAIMLERCHRYSLER ESPAÑA HOLDING SA 260 DAIMLERCHRYSLER SOLUTION CENTER SA 261 DANLEY SOFTWARE SA 262 DATA LINE SA 263 DATADEC SA 264 DATASAMPLING SA 265 DATATRONICS SA 266 DAVINCI CONSULTING TECNOLOGICO SA 267 DDB BARCELONA SA 268 DDB MADRID SA 269 DECORACION INSTALACIONES Y CONSTRUCCIONES S.A. 270 DEIMOS SPACE SL Anexo 1I 216 271 DELAWARE CONSULTORIA SL 272 DELAWARE OPERACIONES Y PROYCTOS SL 273 DELFIN TIME S. L 274 DELOITTE SL 275 DEPAU SISTEMAS SL 276 DERPROCON XXI SOCIEDAD LIMITADA 277 DESARROLLO APLICACIONES ESPECIALES SA 278 DESARROLLO Y SISTEMAS INFORMATICOS CANARIAS SL 279 DET NORSKE VERITAS ESPAÑA SL 280 DIARI SEGRE SL 281 DIGESCAR SL 282 DIMENSION INFORMATICA SL 283 DIMONI SOFTWARE SL 284 DINAK SA 285 DINASA LABORATORIO FOTOTECNICO Y DIGITAL SL 286 DISEÑO DE SOLUCIONES EN TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION TO BUSINESS SL 287 DISEÑO INDUSTRIAL ITALDESIGN SL 288 DISEÑOS Y PROYECTOS REUNIDOS SA 289 DISERMODA SA 290 DISTPUBLIC SERVICIOS DE PUBLICIDAD SL 291 DISTRIBUCIONESS PUBLICITARIAS ALMER SL 292 DOLE FOOD ESPAÑA SA 293 DOLMEN GRANITOS Y MARMOLES SL 294 DOMINION TECNOLOGIAS SL 295 DOSKASDE SA 296 DOUBLE YOU SL 297 DRAGADOS OFFSHORE SA 298 DRAGO SOLUTIONS SA 299 DUPHAR NEZEL SL 300 DURO FELGUERA PLANTAS INDUSTRIALES SA 301 DYNATEC SA 302 E PRACTICA APLICACIONES DE COMERCIO ELECTRONICO SA 303 EC HARRIS ESPAÑA SL 304 ECA CERT CERTIFICACION SA 305 ECASA PINTO SA 306 ECCO DOCUMATICA SA 307 ECISA CORPORACION EMPRESARIAL S. L. 308 ECNA INFORMATICA SL 309 ECOVI S.A. Anexo 1I 217 310 EDITORIAL PRENSA IBERICA SA 311 EFFICO IBERIA SA 312 EGIDO CENTROS ASISTENCIALES SA 313 EIDER 2000 SA 314 EL MOBILIARIO URBANO SL 315 ELECTRONIC DATA SYSTEMS CONTACT CENTER SL 316 ELOGOS CONOCIMIENTO SL 317 ELXAMEX 318 EMC COMPUTER SYSTEMS SPAIN S. A. 319 EMPRESA DE SERVICIOS GARCIA JARANA SA 320 EMPRESA PROVINCIAL DE INFORMATICA SA 321 EMPRESA PUBLICA DESARROLLO AGRARIO Y PESQUERO SA 322 EMPRESAS ARREGUI PREUS SL 323 EMTE SISTEMAS SA 324 ENCLAVAMIENTOS Y SEÑALIZACION FERROVIARIA ENYSE SA 325 ENDESA COGENERACION Y RENOVABLES SA 326 ENDESA SERVICIOS COMERCIALES,S.L. 327 ENEL VIESGO SERVICIOS SL 328 ENLAZA INGENIERIA DE TELECOMUNICACIONES SL 329 ENMACOSA SA 330 ENTEL IT CONSULTING SA 331 ENTIDAD MUNICIPAL DE SERVICIOS DE VALL D'UIXO SL 332 ENTORNO PRODUCCIONES Y ESTUDIOS AMBIENTALES SL 333 ENVASES DEL VALLES SA 334 ENWESA OPERACIONES SA 335 ENXEINEIROS E ARQUITECTOS CONSULTORES IDOM SA 336 EPISTEME PLUS SL 337 EPTISA ENGYNYERA I SERVEIS SA 338 EPTISA SERVICIOS DE INGENIERIA SA 339 EQUIPO SINGULAR SL 340 ERNST&YOUNG 341 ERNST & YOUNG SERVICIOS CORPORATIVOS SL 342 ESCO EXPANSION SL 343 ESTACION ITV VEGA BAJA SA 344 ETADISTICAS CINEMATOGRAFICAS L 345 ESTEYCO SA 346 ESTUDIO DE COMUNICACIÓN SA 347 ESTUDIO LAMELA SL 348 ESTUDIO Y CONTROL DE MATERIALES SL Anexo 1I 218 349 ESTUDIOS CRUZ SL 350 ESTUDIOS TERRITORIALES INTEGRADOS SA 351 EURO QUALITY SL 352 EUROCOMERCIAL INFORMATICA Y COMUNICACIONES SA 353 EUROCONSULT ANDALUCIA SA 354 EUROCONTROLSA 355 EUROESTUDIOSSL 356 EUROFISCO SL 357 EUROMERCHAN 2001 S.L. 358 EUROPEA DE INGENIERIA Y ASESORAMIENTO SA 359 EUROSERVICES BAYER SL 360 EUROVENDEX SA 361 EUSKAL TELEBISTA TELEVISION VASCA SA 362 EUSO IRRATIA RADIODIFUSION VASCA SA 363 EUSKONTROL SA 364 EXIS INVERSIONES EN CONSULTORIA INFORMATICA Y TECNOLOGIA SA 365 EXTENDA AGENCIA ANDALUZA DE PROMOCION EXTERIOR SA 366 EXTERNAL CONSULTORA Y OUTSOURCING S.A. 367 EXTRA SOFTWARE SA 368 EYEE ESTUDIOS EMPRESARIALES AGRUPACION DE INTERES ECONOMICO 369 F 10 FACTORIA DE SERVEIS ELECTRIS SL 370 FARM PROJECTS SA 371 FECH A INVERSIONES 372 FHECOR INGENIEROS CONSULTORES S.A 373 FIAT IBERICA SA 374 FIVEMASA SA 375 FOMENTO DE INVERSIONES ALICANTINAS SL 376 FONOSERVICE SA 377 FONTANET PUBLIENVIO SL 378 FOSTER WHEELER ENERGIA SA 379 FOSTER WHEELER IBERIA A 380 FRACTALIA REMOTE SYSTEMS SL 381 FREYSSINET SA 382 FULCRUM PLANIFICACION ANALISIS Y PROYECTOS SA 383 FUNDACION ASCAMM 384 FUNDACION EUROPEAN SOFTWARE INSTITUTE 385 FUNDACION GAIKER 386 FUNDACION PARA EL FOMENTO DE LA INNOVACION INDUS. 387 FUNDACION ROBOTIKER Anexo 1I 219 388 FUNDOSA CONTRO DE DATOS Y SERVICIOS SA 389 FUNDOSA GALENAS SA 390 FUNDOSA SOCIAL CONSULTING A 391 FUNDOSA TELESERVICIOS SA 392 FUNDOSA TRANSCRIPCIONES EN BRAILLE Y SONORAS SL 393 FUTURE SPACE SA 394 G ALCOS 52 SL 395 GABINET JM TEIXIDO SL 396 GABINETE DE ESTUDIOS TECNICOS INGENIERIA SA 397 GALLAHER SPAIN S.A. 398 GALLEGO VILAR S.A. 399 GAMESA ENERGIA RENOVABLES SA 400 GAPO SL 401 GARBEN PROYECTOS INFORMATICOS SL 402 GARRIGUES NORTE SL 403 GAS NATURAL INFORMATICA SA 404 GCS SEGURETAT SL 405 GEFISCAL ASESORES SA 406 GENERAL DE ARCHIVO Y DEPOSITO SA 407 GENERAL DE SOFTWARE DE CANARIAS S.A.U. 408 GEOCONSULT ESPAÑA INGENIEROS CONSULTORES SA 409 GEOCONTROL SA 410 GERENCIA DE MEDIOS SA 411 GERENS MANAGEMENT GROUP SA 412 GESDOCUMENT Y GESTION SA 413 GESEIN SL 414 GESPATER SL 415 GESTAMP AUTOMOCION S.L 416 GESTINOVA 99 ASESOR SL 417 GESTION TECNOLOGIAS DESARROLLOS DE SISTEMAS INDUSTRIALES SA 418 GESTION ACTIVIDADES SERCIOS EMPRESARIALES SA 419 GESTION DE HORNOS SL 420 GESTION DE INFRAESTRUCTURAS DE ANDALUCIA SL 421 GESTION DE VALORACION Y TASACIONES SA 422 GESTION FERRALLA SL 423 GESTION HIPOTECARIA Y REGISTRAL 2000 SA 424 GESTION INTEGRAL DE CONTRATAS Y CENTROS DE TRABAJO SL 425 GESTION INTEGRAL PROMOCARD SL 426 GESTION PROMOTORA DE FUERTEVENTURA SL Anexo 1I 220 427 GESTION RECAUDATORIA DE CANARIAS S.A. 428 GESTION Y PLANEAMIENTO TERRITORIAL Y MEDIOAMBIENTAL SA 429 GESTORIA CLUB DIR SL 430 GESTORES DE PROYECTOS MULTIMEDIA SL 431 GESTORES TECNICOS DE OBRAS SL 432 GESTORIA BELTRAN SL 433 GFK EMER AD HOC RESEARCH S.L 434 GHESA INGENIERIA Y TECNOLOGIA SA 435 GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE ATLANTICO, S.L. 436 GLOBAL SALES SOLUTIONS LINE SL 437 GLOBAL SERVICIOS DE MARKETING Y VENTAS SL 438 GMS MANAGEMENT SOLUTIONS SL 439 GMV AEROSPACE AND DEFENCE SA 440 GMV SOLUCIONES GLOBALES INTERNET SA 441 GONVARRI CORPORACION FINANCIERA S. L 442 GPO INGENIERIA SA 443 GRACIAFON SA 444 GRADO II S.A. 445 GRANASPEN SA 446 GRANOLLERS'S BROKER SL 447 GRES CATALAN SL 448 GREY ESPAÑA SA 449 GREY IBERIA SL 450 GRONINGEN 99 SL 451 GRUPO ANTOLIN INGENIERIA SA 452 GRUPO ANTOLIN IRAUSA SA 453 GRUPO BAP CONDE SA 454 GRUPO CLAVE CONSULTORES SA 455 GRUPO CORPORATIVO GFI INFORMATICA SA 456 GRUPO CORPORATIVO GFI NORTE SL 457 GRUPO CROPU S.L. 458 GRUPO DE EMPRESAS TEMPER SL 459 GRUPO DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA SL 460 GRUPO DE NEGOCIOS URBAJA SL 461 GRUPO DE PROYECTOS SOCIALES DE GESTION SA 462 GRUPO EDITORIAL BERTELSMANN SL 463 GRUPO EMPRESARIAL ARICAM SL 464 GRUPO EMPRESARIAL FUERTES SL 465 GRUPO EP INGENIERIA Y SERVICIOS INTEGRALE SA Anexo 1I 221 466 GRUPO FELIX SANTIEGO MELIAN S.L. 467 GRUPO FERNANDEZ ALVARINO SL 468 GRUPO GERARDO DE LA CALLE SL 469 GRUPO GODO DE COMUNICACIÓN SA 470 GRUPO GREMVI GALICIA SL 471 GRUPO HISPATEC INFORMATICA EMPRESARIAL SA 472 GRUPO IBERICA DE CONGELADOS SA 473 GRUPO INTERLAB SA 474 GRUPO ISOLUX CORSAN SA 475 GRUPO IT DEUSTO SL 476 GRUPO J URIAC SL 477 GRUPO KONECTANET SL 478 GRUPO MAHERHOLDING SA 479 GRUPO MECANICA DE VUELO SISTEMAS SA 480 GRUPO MGO SA 481 GRUPO PEREZ LEIROS S.L. 482 GRUPO PLANETA DE AGOSTINI SL 483 GRUPO PRODUCTOS CONGELADOS DEL SUR SA 484 GRUPO RECYDE SL 485 GRUPO RUSVEL SA 486 GRUPO S 21 SEC GESTION S.A. 487 GRUPO SEIDOR SA 488 GRUPO TECNOLOGICO E INDUSTRIAL GMV SA 489 GTI SOFTWARE Y NETWORKING SA 490 GRUPOST SA PUBLICIDAD DIRECTA 491 HACHETE INTERDECO SA 492 HARREMANA SL 493 HEWLETT PACKARD ESPAÑOLA SL 494 HEXEL BALEAR DE MARKETING PROMOCION Y MERCHANDISING SL 495 HIDROCANTABRICO SERVICIOS SA 496 HISPAMOLDES SA 497 HOCATSA SA 498 HOSPITALITY MARKETING CONCEPTS ESPAÑA SL 499 HOSPITEN GESTION AIE 500 HUJOCERAMIC SL 501 ICA INFORMATICA Y COMUNICACIONES AVANZADAS SL 502 IGM INGENIERIA Y GESTION MEDIOAMBIENTAL SL 503 IA SOFT ARAGON SL 504 IBERICA DE ESTUDIOS E INGENIERIA S.A Anexo 1I 222 505 IBERICA DE SERVICIOS E INVERSIONES SA 506 IBEROASISTENCIA SERVICIOS DE TELEMARKETING SL 507 IBERPHONE SA 508 IBERTASA SA 509 IBM GLOBAL SERVICES ESPAÑA SA 510 IBM INTERNATIONAL SERVICES CENTER SA 511 ID GROUP SA 512 IDEAL JOB SA 513 IDEALISTA LIBERTAD Y CONTROL SA 514 IDEYCO SA 515 IDIADA AUTOMOTIVE TECHNOLOGY SA 516 IDOM INGENIERIA Y ARQUITECTURA SA 517 IDOM INGENIERIA Y CONSULTORIA SA 518 IDOM INGENIERIA Y SISTEMAS SA 519 IDOM SERVICIOS INTEGRALES DE INGENIERIA SL 520 IDOM ZARAGOZA SA 521 IDOM 522 IMAGE LABORATORIES S.L. 523 IMAGE CORPORATION SA 524 IMCA INGENIEROS Y ARQUITECTOS SA 525 IMPLANTACIONES DE SISTEMAS DE GESTION SL 526 IMS HEALTH SA 527 IN 2 INGENIERIA DE LA INFORMACION SL 528 IN 2 SERVICIOS SA 529 INCA SERVICIOS Y PROYECTOS DE INGENIERIA CIVIL SA 530 INDOOR OUTDOOR ENTERTAINMENT SA 531 INDRA EMAC SA 532 INDRA ESPACIO SA 533 INDUSTRIAS DERIVADAS DEL ALUMINIO SL 534 INFODESA 535 INFOGLOBAL SA 536 INFOGROUP SISTEMAS SA 537 INFOREIN SA 538 INFORMA DB S.A. 539 INFORMACIO I TECNOLOGIA DE CATALUNYA S. L 540 INFORMATICA DE EUSKADI SL 541 INFORMATICA GESFOR SA 542 INFORMATION BINARY DOS SL 543 INFORMATION BUILDERS IBERICA SA Anexo 1I 223 544 INFORMATION RESOURCES ESPAÑA SL 545 INFOSERVICIOS SA 546 INFRAESTRUCTURA Y ECOLOGIA SL 547 INFRAESTRUCTURAS Y RADIALES SA 548 INGECIBER S.A. 549 INGELECTRIC INGENIERIA DE SISTEMAS S.A. 550 INGELECTRIC TEAM SA 551 INGEMAT SA 552 INGENIERIA CIVIL ENERGIA ALTERNATIVAS Y ACUICULTURA SA 553 INGENIERIA DE INTSTRUMENTACION Y CONTROL SA 554 INGENIERIA DE MANUTENCION ASTURIANA SA 555 INGENIERIA DE MONTAJES RIAS BAJAS SA 556 INGENIERIA DE PREFABRICADOS SL 557 INGENIERIA DE PROTECCION AMBIENTAL SOCIEDAD LIMITADA 558 INGENIERIA DE SISTEMAS PARA LA DEFENSA DE ESPAÑA SA 559 INGENIERIA DE SOFTWARE BANCARIO SL 560 INGENIERIA DE TRAZADOS Y ESTRUCTURAS SA 561 INGENIERIA E INTEGRACION AVANZADAS (INGENIA) SA 562 INGENIERIA ENERGETICA Y DE CONTAMINACION SA 563 INGENIERIA ESTUDIOS Y PROYECTOS NIP SA 564 INGENIERIA IDOM INTERNACIONAL SA 565 INGENIERIA Y CONROL ELECTRONICA SA 566 INGENIERIA Y DISEÑO EUROPEO SA 567 INGENIERIA Y ECONOMIA DEL TRNASPORTE SA 568 INGENIERIA Y GESTION DEL SUR SL 569 INGENIERIA Y SERVICIOS AEROESPACIALES SA 570 INGENIERIA Y SUMINISTROS ASTURIAS SA 571 INGENIEROS EMETRES SL 572 INGETEAM SA 573 INGETEAM SERVICE SA 574 INCIAS DIRECCION Y GESTION DE INICIATIVAS SA 575 INITEC ENERGIA SA 576 INITEC INFRAESTRUCTURAS SA 577 INITEC PLANTAS INDUSTRIALES SA 578 INOCSA INGENIERIA SL 579 INSPECCION TECNICA DE VEHÍCULOS DE ASTURIAS SA 580 INSPECCION TECNICA DE VEHICULOS DE LA COMUNIDAD DE MADRID SA 581 INSPECCION TECNICA DEL TRANSPORTE SA 582 INSPECCION Y CONTROL DE CALIDAD INGENIEROS SA Anexo 1I 224 583 INSTITUTO CIENTIFICO Y TECNOLOGIA DE NAVARRA SA 584 INSTITUTO DE CONTROL ASISTENCIAS ENSAYOS Y SONDEOS SA 585 INSTITUTO DE LA CALIDAD SA 586 INSTITUTO TECNICO AGRONOMICO PROVINCIAL SA 587 INSTITUTO TECNICO DE LA CONSTRUCCION S.A. 588 INSTITUTO TECNOLOGICO AGROALIMENTARIO 589 INSTITUTO TECNOLOGICO DE CANARIAS SA 590 INTERNATIONAL RESEARCH & DEVELOPMENT BUREAU S.L. 591 INTERNATIONAL TRUCKS AND TRACTORS SL 592 INTERNET PROTOCOL SISTEMAS NET SA 593 INTECSA INGENIERIA INDUSTRIAL S.A. 594 INTEGRAL DESIGN AND DEVELOPMENT SA 595 INTEINCO INSTITUTO TECNICO DE INSEPECCION Y CONTROL SA 596 INTELLIGENT ADVISORS SL 597 INVALL, S.A. 598 INVERSIONES PLASTICAS TPM SL 599 INVERSIONES SALOU BRAVA SL 600 INVESTIGACION PLANIFICACION Y DESARROLLO SA 601 INVESTIGACION Y CONTROL DE CALIDAD SA 602 INVESTIGACION Y DESARROLLO DE CALIDAD SA 603 INVESTIGACION Y PROGRAMAS SA 604 INYPSA INFORMES Y PROYECTOS SA 605 INZAMAC ASISTENCIAS TECNICAS SA 606 IRIDIUM CONCESIONES DE INFRAESTRUCTURA SA 607 IRIUM CONSULTING SL 608 IRON MOUNTAIN ESPAÑA SA 609 ISASTUR INGENIERIA S.A. 610 ISOTROL SA 611 IVA LEYING SA 612 IVC OUT SOURCING CVI S.L. 613 IVESUR SA 614 J ISERN PATENTES Y MARCAS SL 615 JACOBS SPAIN SL 616 JESUS MARIA AGUIRRE SA 617 JIMENEZ &V ENTAS ASESORES SL 618 JRU SL 619 JUAN A. CALZADO COMISARIADO DE AVERIAS SA 620 JUAN JOSE FUENTES TABARES SL 621 JUMBOTURISMO SA Anexo 1I 225 622 K INFOTEC SISTEMAS SA 623 KEYFACTOR SL 624 KODAK SA 625 KONECTA BTO CONTACTCENTER SA 626 KONECTANET CANARIAS SA 627 KPMG ABOGADOS SL 628 KPMG ASESORES SL 629 KPMG RECURSOS SA 630 KUHN Y PARTNER INTERACIONAL PROPERTY CONSULTANS SL 631 LA RETOUCHERIE DE MANUELA SL 632 LA VOLA COMPANYA DE SERVEIS AMBIENTAL SL 633 LABAQUA SA 634 LABORATORIO DEL INST DE INVESTIGACION, DESARROLLO Y CONTROL DE CALIDAD SL 635 LABORATORIOS DE ENSAYOS E INVESTIGACIONES INDUSTRIALES LABEIN 636 LABORATORIOS DE ENSAYOS TECNICOS SA 637 LABORATORIOS DEL SURESTE 638 LABORATORIOS LA FUENTE SL 639 LABWARE SA 640 LANETRO ZED SA 641 LANTIK SA 642 LANZATEC INGENIERIA DE PREVENCION SL 643 LGAI TECHNOLOGICAL CENTER SA 644 LIMPIEZAS PAMARES SL 645 LOGISTICA E INGENIREIA DE SERVICIOS SL 646 LUCENTUM COSTA 21 SL 647 LUIS PUIG E HIJOS SL 648 LUZ BULEVAR GESTION SL 649 LV SALAMANCA INGENIEROS SA 650 MP PRODUCTIVIDAD SA 651 MSL SOFTWARE SL 652 MAAT KNOWLEDGE SL 653 MACE MANAGEMENT SERVICES SL 654 MACRAUT INGENIEROS SL 655 MAFECCO GRUPO EMPRESARIAL SL 656 MAGRAFA SL 657 MAILTEC DIFUSION SL 658 MAIN MEMORY SA 659 MANAGEMENT OUTPLACEMENT ADMINISTRATION SA 660 MANINVEST OFICIAN DE NEGOCIOS SL Anexo 1I 226 661 MANIPULADOS DAI SL 662 MAPGRE INFORMATICA AIE 663 MARCOS Y SERVICIOS SA 664 MARKTEL SERVICIOS DE MARKETING TELEFONICO SA 665 MARSAN INGENIEROS SL 666 MARTONET SL 667 MARTORANA ESLAVA S.L 668 MASA HUELVA SA 669 MASA INTERNACIONAL S.A. 670 MASA NORTE SA 671 MASTER SOCIEDAD ANONIMA DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA 672 MAT INVESTMENT HOLDING SL 673 MATA Y VALLE ASOCIADOS S.L. 674 MATCHMIND SL 675 MAZARS AUDIOTRES SL 676 MAZEL INGENIEROS SA 677 MDS PHARMA SERVICES ESPAÑA SA 678 MESONSA INGENIERIA INFORMATICA SA 679 MED PLAYA HOTELS SA 680 MEDIA CONSULTORES DE INGENIERIA SL 681 MEDIACOM IBERIA SA 682 MEDIAEDGECIA SL 683 MEDICAL EXPANSIS SL 684 MEDIOS Y SERVICIOS TELEMATICOS SA 685 MEGAFON TELEMARKETING COSTA DEL SOL SL 686 MEPABAN SA 687 MEPROCAD SL 688 MERCADOS Y ANALISIS SA 689 META4 SPAIN SA 690 MEYDIS SL 691 MICHAEL PAGE INTERNATIONAL ESPAÑA S.A 692 MICROBALNC INFORMATICA SL 693 MICROLAB SOFT SA 694 MICROSISTEMAS LAGASCA SA 695 MIDAS SILENCIADOR SL 696 MILOR SOFT SL 697 MILLWARD BROWN SPAIN SA 698 MINDSHARE SPAIN SA 699 MNEMO EVOLUTION INTEGRATION SERVICES S.A. Anexo 1I 227 700 MONTAJES E INGENIERIA ARCE SL 701 MONTAJES E INGEIERIA DEL CEMENTO SA 702 MPM SOFTWARE SL 703 MUNDIVIA SA 704 MUTUAL EXPANSIO SL 705 MYALERTCOM SA 706 NARATAN SISTEMAS SL 707 NAYOX 2000 SL 708 NEGOCIOS INTERACTIVOS VIRTUALES SL 709 NEIKER INSTITUTO VASCO DE INVESTIGACION Y DESARR AGRARIO SA 710 NETCHECK S. A . 711 NEUROPHARMA SA 712 NEXO TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION SL 713 NEXTEL SA 714 NEXTRET SL 715 NIMBUS SYSSTEMS SL 716 NORELDA SL 717 NORTE TOPOGRAFIA SL 718 NORVENTO INGENIERIA SL 719 NOVEMBAL EMBALAJES PLASTICOS S.L. 720 NOVOMEIDA SA 721 NOVOTEC CONSULTORES SA 722 OCA CONSTRUCCIONES Y PROYECTOS 723 OCCIDENTAL HOTELES MANAGEMENT SA 724 ODEC CENRO DE CALCULO Y APLICACIONES INFORMATICAS SA 725 ODEI SA 726 OFG ADQUISICIONES E INGENIERIA SL 727 OFICINA DE COOPERACION UNIVERSITARIA SA 728 OFICINA GESTION DE FIRMAS SL 729 OFICINA TENCICA DE ESTUDIOS Y CONTROL DE OBRAS SA 730 OMICRON AMEPRO SA 731 OMNITEL COMUNICACIONES SL 732 ORACLE IBERICA SRL 733 OTP-OFICIAN TECNICA DE PREVENCION SA 734 PYG ESTRUCTURAS AMBIENTALES SL 735 PAPARINELL SL 736 PARTICPIACION E IMPULSO SL 737 PAUSA & CALATAYUD SL 738 PEDRO CANO SL Anexo 1I 228 739 OEBUBSYKAR DE CIBTRATAS SA 740 PEREZ RUMBAO SA 741 PHARMA MAR SA 742 PHARMACEUTICAL PRODUCT DEVELOPMENT SPAIN SL 743 PLATAFORMA TECNOLOGICA SA 744 PMS RECURSOS SL 745 POLAR CONSULTORES SL 746 POLIESTER ALBACETE SOCIEDAD LIMITADA 747 POOL DE CREACIONES PUBLICITARIAS SL 748 PORTEL SERVICIOS TELEMATICOS SA 749 POSTAL COMUNICACIÓN SL 750 POZUELO SOL S.L . 751 PREFABRICADOS AGRICOLAS E INDUSTRIALES SA 752 PREVING CONSULTORES SL 753 PRICEWATERHOUSECOOPERS ASESORES DE NEGOCIOS SL 754 PRICEWATERHOUSECOOPERS CORPORATE FINANCE SL 755 PRISACOM SA 756 PRO ACTIVA SERVEIS AQUATICS SL 757 PROCESOS OPERATIVOS SA 758 PROCI SA 759 PROCTER & GAMBLE PHARMACEUTICAL IBERIA SL 760 PROFESIONALES DE SITEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS SL 761 PROGRAMA MULTISPONSOR PMS SA 762 PROINTEC SA 763 PROMOCIONES AGRARIAS DE LEVANTE SA 764 PROMOCIONS I DISTRIBUCIONS DE PREMSA SL 765 PROMTAL SERVICIOS S.L. 766 PROTEC FIRE SA 767 PROTECCION AUTOMATICA CONTRA INCENDIOS SA 768 PROYECTA SISTEMAS DE INFORMACION SA 769 PROYECTO Y CONTROL SA 770 PROYECTOS DE GESTION, SISTEMAS, CALCULO Y ANALISIS SA 771 PROYECTOS Y SERVICIOS SA 772 RPOYFE SL 773 PUBLICS DIALOG ESPAÑA SA 774 PUBLISHERS MEDIA S.A. 775 PULEVA BIOTECH SA 776 PULLSERVI INTERNACIONAL SA 777 PYRO STUDIOS SL Anexo 1I 229 778 QDQ MEDIA SA 779 QUALIBERICA SL 780 QUALITEL ANDALUCIA SA 781 QUASAR & MAR XXI SL 782 QUEBECOR IBERICA SA 783 RAINBOW COMUNICACIONES SL 784 RCC CIDA SA 785 REALE SUM AGRUPACION DE INTERES ECONOMICO 786 REALTECH SYSTEM CONSULTING SL 787 RECOLETOS MEDIOS DIGITALES SL 788 RED CONTROL SL 789 REDECAMPO SA 790 REINISCH ESPAÑA SL 791 RELATIONAL TOOLS SL 792 ROBERT BOSCH ESPAÑA FINANCIACION Y SERVICIOS SL 793 RODONITA SL 794 ROS ROCA GROUP SL 795 ROSA GESTION SA 796 RUCKER LYPSA S.L 797 RUIZ NICOLI LINEAS SA 798 RUSSULA S.A 799 S2 SOLUCIONS I SERVEIS INFORMATICS S.L. 800 SA DE INFORMATICA DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DE LA RIOJA SAICAR 801 SA PARA O DESENVOLVEMENTO COMARCAL DE GALICIA 802 SAGE SP SA 803 SAITEC SA 804 SANIDAD ANIMAL Y SERVICIOS GANADEROS SA 805 SANTA ANA DE BOLUETA SA 806 SAP ESPAÑA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA INFORMATICA SA 807 SAPIM SA 808 SARA LEE BAKERY IBERIA COROPORATIVA SL 809 SAS INSTITUTE SA 810 SBD CONSULTORS I AND SOFTWARE SL 811 SEGARRA CUESTA PUIG FERNANDES DE CASTRO SL 812 SEGEPER SA 813 SEGURIDA DE PRESAS SA 814 SEIDOR SA 815 SEINFOR INGENIERIA DE SOFTWARE SL 816 SLECCION Y SERVICIOS INTEGRALES LOGISTICS SA Anexo 1I 230 817 SELECTIVE OUTSOURCING OF INFORMATION TECHOLOGIES SA 818 SELGAN VISION IT SA 819 SEMANTIC SYSTEMS SA 820 SEMICONDUCTORES INVESTIGACION Y DISEÑO SA 821 SENER AERONAUTICA SL 822 SENER GRUPO DE INGENIERIA SA 823 SER PROMOCION DE VENTAS SL 824 SERCAL S.A 825 SERED SA 826 SERESCO SA 827 SERMALOGIC SL 828 SERRA CARTERA SL 829 SERVEI DE PREVENCIO GAUDI SL 830 SERVICOS AUXILIARIES DE TELECOMUNICACION SA 831 SERVICIOS CENTRALES DAVINCI XXI SL 832 SERCIOS DE ADMINSITRACION Y GESTION SA 833 SERVICIOS DE CONTROL Y EMPAQUETAMIENTO SL 834 SERVICIOS DE INFORMATICA PROFESIONAL SA 835 SERVICIOS DE INGENIERIA Y TENCOLOGAIS DE DISEÑO SA 836 SERVICIOS DE TELEMARKETIN S.A. 837 SERVICIOS GENERALES DE GESTION SL 838 SERVICIOS INFORMATICOS Y CONSULTING SA 839 SERVICIOS INTEGRALES DE ASISTENCIA Y ATENCION SL 840 SERVIGUIDE,S.L. 841 SERVINFORM SA 842 SETTING CONSULTORIA EN TECNOLOGIA DE LA INFOMRACION SL 843 SHACLETON SA 844 SHI-NORCA SL 845 SHS POLAR SISTEMAS INFORMATICOS SL 846 SICONET INGENIEROS SA 847 SINERGIA TECNOLOGICA SL 848 SISTEMA 4B 849 SISTEMAS AVANZADOS DE CONTROL 850 SISTEMAS AVANZADOS DE TECNOLOGIA SA 851 SISTEMAS DE GESTION DE BALEARES SA 852 SISTEMAS INFORMATICOS ABIERTOS SA 853 SISTEMAS INFORMATICOS DESINOR DATA SA 854 SITEL IBERICA TELESERVICES SA 855 SITRE TELECOM SA Anexo 1I 231 856 SIVSA, SOLUCIONES INFORMATICAS SA 857 SOCIEDAD ASTURIANA DE DIVERSIFICACION MINERA SA 858 SOCIEDAD CANARIA DE FOMENTO ECONOMICO SA 859 SOCIEDAD DE DESARROLLO DE SANTA CRUZ DE TENERIFE SA 860 SOCIEDAD DE DESARROLLO MEDIOAMBIENTAL DE ARAGON SA 861 SOCIEDAD DE GESTION BURMOR SL 862 SOCIEDAD DE IMAGEN Y PROMOCION TURISTICA DE GALICIA SA 863 SOCIEDAD DE INFRAESTRUCURAS RURALE ARAGONESAS SA 864 SOCIEDAD DE PLANIFICACION Y DESARROLLO SODPE SA 865 SOCIEDAD DE VALIDACION DE SISTEMAS S.L. 866 SOCIEDAD INFORMATICA DEL GOBIERNO VASCO SA 867 SOCIEDAD PARA EL DESARROLLO REGIONAL DE CANTABRIA SA 868 SOCIEDAD PARA LA PROMOCION Y RECONVERSION INDUS. 869 SOCIEDAD PROMOTORA DE LAS TELECOMUNICACIONES EN ASTURIAS SA 870 SOCIEDAD PROVINCIAL DE INFORMATICA DE SEVILLA SA 871 SOCIEDAD REGIONAL CANTABRA DE PROMOCION TURISTICA SA 872 SOCOIN INGENIERIA Y CONSTRUCCION INDUSTRIAL SL 873 SODIGEI SOCIEDAD DE DESARROLLO INDUSTRIL Y GESTION DE INVERSIONES SA 874 SOFT SELLS A 875 SOFTGAL SERVICIOS DE SOFTWARE DE GALICIA SA 876 SOFTWARE DE BASE SA 877 SOLOMEDIOS SA 878 SOLUCIONES INFORMATICAS PARA EL COMERCIO SL 879 SOLUCIONES TECNO PROFESIONALES SL 880 SOLUCIONES Y PLATAFORMAS OFIENTADAS AL CONOCIMIENTO SA 881 SONO TECNOLOGIA AUDIOVISUAL SL 882 SOUTHERN STAR AUTOMATION CONSULTANS SL 883 SSA GLOBAL ESPAÑA Y PORTUGAL SA 884 ST CARTERA SL 885 STD-MULTIOPCION SA 886 STRATEGY AND INNOVATION ADVISORS SL 887 STRATESYS CONSULTING ADPM S.L. 888 SUNDIS SA 889 SUPERCOLOR SA 890 SURCAYER SA 891 SYNSTAR COMPUTER SERVICES SL 892 SYSTEMS MAINTENANCE SERVICES EUROPA SA 893 T SYSTEMS ITC IBERIA SA 894 T-SYSTEMS EYTEC SA Anexo 1I 232 895 TABLEROS Y PUENTES SA 896 TABOADA GRUPO ALIMENTARIO SL 897 TALLER INGENIERIA AMBIENTAL SL 898 TAO TECNICS EN AUTOMATIZACIO D'OFICINES SA 899 TARRACO PREVENCIO SL 900 TASKPHONE SA 901 TAX ASSESSORIA I GESTIO S.L. 902 TAYLOR NELSON SOFRES SA 903 TB-SOLUTIONS ADVANCED TECHNOLOGIES SL 904 TCP SISTEMAS E INGENIERIA SL 905 TEA CEGOS SA 906 TEASA SL 907 TEC CUATRO SA 908 TECHNICOLOR ENTERTAINMENT SERVICES SPAIN SL 909 TECHNIP IBERIA SA 910 TECHRULES SA 911 TECNATOM SA 912 TECNIA INGENIEROS SA 913 TECNICA Y PROYECTOS SA 914 TECNICAS COMERCIO Y SERVICIOS DE AUTOMOCION SA 915 TECNICAS REUNIDAD CONSTRUCCION Y MONTAJES SA 916 TECNICAS SIDERURGICAS SA 917 TECNICAS TERRITORIALES Y URBANAS 918 TECNOLOGIA E INVESTIGACION FERROVIARIA SA 919 TECNOLOGIA EN PREVENCION SL 920 TECNOLOGIA SDIGITALES AUDIVISUALES SL 921 TECNOLOGIAS Y SERVICIOS AGRARIOS SA 922 TECNOMA SA 923 TECTROL SA 924 TECYCON GESTION INTEGRAL DE PROYECTOS Y CONSTRUCCIONES SL 925 TEKNIA MANUFACTURING GROUP SL 926 TELE-MAIL SL 927 TELECYL SA 928 TELEFONICA GESTION DE SERVICIOS OCMPATIDOS ESPAÑA SAU 929 TELEFONICA INGENIRIA DE SEGURIDAD SA 930 TELEFONICA INVESTIGACION Y DESARROLLO SA 931 TELEFONICA SOLUCIONES DE OUTSOURCING SA 932 TEKEGEST SL 933 TELEMARK SPAIN SRL Anexo 1I 233 934 TELEMARKETING GOLDEN LINE SL 935 TELINDUS SA 936 TLEVENT INTERACTIVA SA 937 TELVENTA OUTSOURCING SA 938 TEMPER PHOENIX IBERICA SL 939 TENEA TECNOLOGIAS SL 940 TERMA ERUROPA SA 941 TERRATEST MEDIOAMBIENTE SL 942 THE FRIENDLY COMPANY SL 943 THECAM INGENIER SL 944 TINSA TASACIONES INMOBILIARIAS SA 945 TOPOGRAFOS Y AGRIMENSORES DE ESPAÑA CLUB SL 946 TORMO Y ASOCIADOS SL 947 TRABAJOS CATASTRALES SA 948 TRADISA SERVICIOS CORPORATIVOS SL 949 TRADUCTORES E INTERPRETES SA 950 TRAFICO INGENIERIA SA 951 TRAGOS BONNANGE WIESENDANGER AJROLDI DE ESPAÑ SA 952 TRIAL FORM SUPPORT SL 953 TUBLINE IBERICA S.A. 954 TUV INTERNACIONAL CATLUNYA GRUP 955 TUV INTERNACIONAL GRUPO TUV RHEINLAND SL 956 UBE CORPORATION EUROPE SA 957 UNIMAIL SA 958 UNIPUBLIC SA 959 UNISYS CONSULTING ESPAÑA SL 960 UNITONO SERVICIOS EXTERNALIZADOS SA 961 UNIVERSAL MCCANN SA 962 UNIVERSAL SUPPORT SA 963 UNTERHALT UND DIENST IBERICA SL 964 UPCNET SERVEIS D'ACCES A INTERNET DE LA UNIVERSITAT POLIT DE CATALUNYA SL 965 URBACONSULT SA 966 URBISEGUR SERVICIOS SL 967 VALASSIS COMMUNICATIONS SL 968 VALENCIANA DE SERVICIOS ITV SA 969 VALENCIANA DE SUMINISTROS Y CONTRATAS INDUSTRIALES SL 970 VANITY PRODUCCIONES Y SERVICIOS SL 971 VECTOR SOFTWARE FACTORY SL 972 VEGA MAYOR SA Anexo 1I 234 973 VINIZIUS YOUNG RUBICAM SL 974 VIVARTE MODA SA 975 VORSEVI SA 976 WASSER SA ESPAÑOLA 977 WATSON WYATT DE ESPAÑA SA 978 WIND SL 979 WUNDERMAN S. L 980 ZERGAL 2001 SL 981 ZETA GESTION DE MEDIOS SA Anexo 1II 235 PRUEBAS DE NORMALIDAD Experiencia y Habilidades (EYH) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. EYH ,102 120 ,004 a Corrección de la significación de Lilliefors 3210-1-2-3 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de EYH 3,000002,000001,000000,00000-1,00000-2,00000-3,00000 REGR factor score 1 for analysis 1 25 20 15 10 5 0 Fr ec ue nc ia Media =2,6367797E-16 Desviación típica =1, 00000 N =120 Anexo 1II 236 Motivación y Desarrollo Profesional (MDP) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. MDP ,134 120 ,000 a Corrección de la significación de Lilliefors 2,000001,000000,00000-1,00000-2,00000-3,00000-4,00000 REGR factor score 2 for analysis 1 25 20 15 10 5 0 Fr ec ue nc ia Media =-2,4980018E-16 Desviación típica =1, 00000 N =120 3210-1-2-3-4 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de MDP Anexo 1II 237 Permanencia (PER) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. PER ,135 120 ,000 a Corrección de la significación de Lilliefors 3210-1-2-3-4 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de PER 2,000001,000000,00000-1,00000-2,00000-3,00000-4,00000 REGR factor score 3 for analysis 1 30 25 20 15 10 5 0 Fr ec ue nc ia Media =-2,0469737E-16 Desviación típica =1, 00000 N =120 Anexo 1II 238 Cultura/Valores (CLT) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. CLT ,139 120 ,000 a Corrección de la significación de Lilliefors 20-2-4 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de CLT 2,000000,00000-2,00000-4,00000 REGR factor score 1 for analysis 1 40 30 20 10 0 Fr ec ue nc ia Media =-6,9388939E-17 Desviación típica =1, 00000 N =120 Anexo 1II 239 Innovación/ I+D (INN) a Corrección de la significación de Lilliefors 20-2-4 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de INN 2,000000,00000-2,00000-4,00000 REGR factor score 2 for analysis 1 30 25 20 15 10 5 0 Fr ec ue nc ia Media =-1,179612E-16 Desviación típica =1, 00000 N =120 Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. INN ,160 120 ,000 Anexo 1II 240 Estructura, Sistemas, y Procesos (ESP) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. ESP ,132 120 ,000 a Corrección de la significación de Lilliefors 420-2-4 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de ESP 2,000001,000000,00000-1,00000-2,00000-3,00000-4,00000 REGR factor score 3 for analysis 1 30 20 10 0 Fr ec ue nc ia Media =1,2316537E-16 Desviación típica =1, 00000 N =120 Anexo 1II 241 Modos de Conservar Conocimiento (CCO) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. CCO ,102 120 ,004 a Corrección de la significación de Lilliefors 20-2-4 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de CCO 2,000000,00000-2,00000-4,00000 REGR factor score 4 for analysis 1 40 30 20 10 0 Fr ec ue nc ia Media =1,8735014E-16 Desviación típica =1, 00000 N =120 Anexo 1II 242 Competencias en Tecnologías de la Información (CTI) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. CTI ,090 120 ,019 a Corrección de la significación de Lilliefors 3210-1-2-3 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de CTI 3,000002,000001,000000,00000-1,00000-2,00000-3,00000 REGR factor score 5 for analysis 1 25 20 15 10 5 0 Fr ec ue nc ia Media =3,0184188E-16 Desviación típica =1, 00000 N =120 Anexo 1II 243 Alianzas y Reputación (AYR) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. AYR ,086 120 ,030 a Corrección de la significación de Lilliefors 20-2-4 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de AYR 2,000001,000000,00000-1,00000-2,00000-3,00000-4,00000-5,00000 REGR factor score 1 for analysis 1 40 30 20 10 0 Fr ec ue nc ia Media =3,9204751E-16 Desviación típica =1, 00000 N =120 Anexo 1II 244 Relación con Clientes (CLI) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. CLT ,107 120 ,002 a Corrección de la significación de Lilliefors 420-2-4-6 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de CLI 2,000000,00000-2,00000-4,00000-6,00000 REGR factor score 2 for analysis 1 40 30 20 10 0 Fr ec ue nc ia Media =9,7144515E-17 Desviación típica =1, 00000 N =120 Anexo 1II 245 Relación con Proveedores (PRO) Kolmogorov-Smirnov(a) Estadístico gl Sig. PRO ,123 120 ,000 a Corrección de la significación de Lilliefors 3210-1-2-3-4 Valor observado 4 2 0 -2 -4 N or m al e sp er ad o Gráfico Q-Q normal de PRO 2,000001,000000,00000-1,00000-2,00000-3,00000-4,00000 REGR factor score 3 for analysis 1 25 20 15 10 5 0 Fr ec ue nc ia Media =5,3776428E-17 Desviación típica =1, 00000 N =120 ÍNDICE DE CONTENIDOS ÍNDICE DE TABLAS ÍNDICE DE FIGURAS INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO: EL CAPITAL INTELECTUAL DESDE LA TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES I.1. LA TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES I.1.1. Conceptos I.1.2. Tipología de los Recursos y Capacidades I.1.3 Recursos y Capacidades y Ventaja Competitiva I.1.4. Características de los Recursos y Capacidades Estratégicos I.1.5. Tendencias en Recursos y Capacidades I.2. EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA EMPRESA I.2.1. Concepto de Capital Intelectual I.2.2. Modelos de Medición de Capital Intelectual I.2.3. Tipología del Capital Intelectual CAPÍTULO II. MODELO DE ANÁLISIS II.1. EVALUACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL INTELECTUAL II.1.1. Evaluación Estratégica del Capital Humano II.1.2. Evaluación Estratégica del Capital Estructural II.1.3. Evaluación Estratégica del Capital Relacional II.1.4. Valor Estratégico Conjunto de los Componentes del Capital Intelectual II.2. MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL. ESTUDIOS EMPÍRICOS II.2.1. Dimensiones del Capital Humano II.2.2. Dimensiones del Capital Estructural II.2.3. Dimensiones del Capital Relacional II.2.4. Propuesta para la Medición del Capital Intelectual II.3. MODELO ESPECÍFICO DE ANÁLISIS II.3.1. Variables del Modelo II.3.2. Descripción del Modelo CAPÍTULO III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN III.1. DISEÑO DEL CUESTIONARIO III.2. POBLACIÓN Y MUESTRA III.2.1. Elección de la Población III.2.2. Obtención de la Muestra III.2.2. Análisis Descriptivo de la Muestra III.3. TÉCNICAS ESTADÍSTICAS A UTILIZAR CAPÍTULO IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS IV.1. PRUEBAS Y MEDIDAS DE PERTINENCIA DEL ANÁLISIS FACTORIAL EXPLORATORIO Y CONFIRMATORIO IV.2. ANÁLISIS FACTORIAL EXPLORATORIO Y CONFIRMATORIO DEL MODELO DE MEDICIÓN IV.2.1. Análisis Factorial Exploratorio y Confirmatorio de la escala “capital humano” IV.2.2. Análisis Factorial Exploratorio, y Confirmatorio de la escala “capital estructural” IV.2.3. Análisis Factorial Exploratorio y Confirmatorio de la escala “capital relacional” IV.2.4. Análisis factorial exploratorio y confirmatorio de la escala “resultados empresariales” IV.3. ANÁLISIS CAUSAL IV.4. CONTRASTACIÓN DE LAS HIPÓTESIS CAPÍTULO V. CONCLUSIONES V.1. CONCLUSIONES V.1.1. Conclusiones Teóricas V.1.2. Conclusiones Empíricas V.2. LIMITACIONES V.3. LÍNEAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN BIBLIOGRAFÍA ANEXOS