La acción sindical en la empresa  
de los “otros” sindicatos 
Mónica Llano Sánchez 
Profesora Titular Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 
Universidad Complutense 



Union action of “other” unions in the company 

SUMARIO: 

1. LA ACTIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA COMO CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL. 
2. REPRESENTATIVIDAD, IMPLANTACIÓN Y ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA. 3. DOBLE 
CANAL DE REPRESENTACION Y ACCIÓN SINDICAL A TRAVÉS DEL CANAL UNITARIO 4. LA 
ORGANIZACIÓN DE LOS OTROS SINDICATOS PARA LA ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA: 
LAS SECCIONES SINDICALES. 4.1. Constitución de secciones sindicales: un derecho de todos 
los sindicatos. 4.2. Medios de acción sindical y derechos de las secciones de sindicatos 
implantados y sindicatos ordinarios. 5. LOS DELEGADOS SINDICALES: DELEGADOS 
SINDICALES EX ART. 10 LOLS Y DELEGADOS INTERNOS. 6. CONCLUSIONES. BIBLIOGRAFÍA. 

RESUMEN: Este estudio pretende analizar las diferencias de trato entre organizaciones 
sindicales en el ámbito de la acción colectiva en la empresa, desigualdades que pueden tener 
su origen en la regulación legal de la representatividad sindical, pero también en la negociación 
colectiva y en las decisiones unilaterales del empleador. El objetivo es determinar qué 
derechos tienen los sindicatos no representativos y las condiciones en las que puede ejercer 
la acción sindical en la empresa. 

Palabras clave: Libertad sindical, pluralismo sindical, sindicatos minoritarios, representación y 
acción sindical en la empresa. 

ABSTRACT: This study aims to analyze the differences in treatment between union 
organizations in the field of collective action in the company, inequalities that may have their 
origin in the legal regulation of union representation, but also in collective bargaining and in the 
unilateral decisions of the employer. The objective is to determine what rights non-
representative unions have and the conditions under which they can exercise union action in 
the company. 

Keywords: Freedom of association, union pluralism, minority unions, representation and union 
action in the company 

1. LA ACTIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA COMO CONTENIDO  
DE LA LIBERTAD SINDICAL 

La actividad de los sindicatos tiene su fundamento en el derecho a la libertad sindical 
reconocido en el art. 28 CE. Como es sabido, desde el primer momento el Tribunal 
Constitucional descartó una interpretación estricta del contenido del art. 28.1 CE, considerando 
que su texto, que solo se refiere expresamente a la vertiente organizativa de la libertad sindical, 
no agota el contenido global de este derecho. Para justificar esta interpretación extensiva y 
determinar el alcance del contenido total de la libertad sindical, el TC ha considerado 
imprescindible realizar una interpretación sistemática de los arts. 7 y 28 CE a la luz de los textos 
internacionales ratificados por España, particularmente los convenios nº 87 y 98 OIT 1 . La 
necesaria remisión al art. 7 CE como precepto que reconoce el derecho de los sindicatos al 
ejercicio libre de su actividad para la defensa y promoción de los intereses económicos y 
sociales que le son propios, permite entender que la vertiente funcional o de actividad del 
sindicato forma parte del contenido de la libertad sindical y se integra por tanto en el art. 28 CE. 

 
1 Referencia que debe completarse con el Convenio nº 135 OIT; art. 12 Carta Derechos Fundamentales de la UE; 

art. 11 Carta Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de la UE; art. 11 Convenio Europeo de 
Derechos Humanos del Consejo de Europa; art. 5 Carta Social Europea del Consejo de Europa; art. 8 Pacto 
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ONU. 



A partir de dicha interpretación el TC ha entendido que ambas vertientes, organizativa y 
uncional, conforman el contenido esencial de la libertad sindical, esto es, el contenido mínimo 
e indisponible necesario para reconocer el derecho2. 

El derecho a la actividad sindical confiere así a los sindicatos un espacio de libertad para 
llevar a cabo todas aquellas acciones y tareas que sean necesarias para el cumplimiento de la 
función a la que están llamados desde el propio texto constitucional, con el límite en el 
necesario “respeto a la Constitución y a la ley”, como exige el art. 7 CE. Aunque el derecho a la 
actividad sindical se configura de una manera amplia, la propia jurisprudencia constitucional 
se ha ocupado de aclarar el alcance que tiene como contenido de la libertad sindical. El Alto 
Tribunal ha delimitado, en primer lugar, cuál es la “funcionalidad mínima” que debe reconocerse 
a cualquier sindicato para que pueda cumplir adecuadamente sus funciones, y que está 
constituida por todos los derechos reconocidos en el ordenamiento en la vertiente colectiva de 
la libertad sindical, y en particular, por los derechos constitucionales a la negociación colectiva, 
huelga y planteamiento de conflictos colectivos. En este sentido, el alto tribunal entiende que 
para definir el ámbito del ejercicio de la libertad sindical es necesario conjugar el art. 28.1º CE, 
con los arts. 37.1º, 28.2º y 37.2º CE, de tal manera que, aunque estos otros derechos tengan 
un reconocimiento constitucional autónomo, quedan integrados en el derecho de libertad 
sindical cuando son ejercitados por un sindicato, y en consecuencia, están cubiertos por los 
especiales mecanismos de protección del art. 53.2º CE 3. 

Pero además de este núcleo mínimo e indisponible del derecho a la libertad sindical, la 
jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha considerado que este derecho fundamental puede 
abarcar también otras facultades o derechos adicionales, de origen legal o convencional que, 
aunque no tienen una consagración constitucional autónoma, se integran dentro del propio 
contenido de la libertad sindical. Estos derechos adicionales deben ser ejercitados en el 
concreto marco de su regulación, y pueden ser modificados o suprimidos por la norma que los 
establece, de tal manera que su configuración solo queda sometida al límite de no vulnerar el 
contenido esencial del derecho de libertad sindical. Una vez que estos derechos y facultades 
están regulados entran a formar parte del contenido de la libertad sindical y, por tanto, quedan 
también protegidos por la tutela reforzada del art. 53.2 CE. Este contenido adicional, con sus 
distintas fuentes de origen, añade al contenido esencial nuevas prerrogativas para los 
sindicatos, pero también permite articular ventajas complementarias que facilitan el ejercicio 
efectivo de los derechos y facultades que integran el contenido mínimo e indisponible de la 
libertad sindical, lo que a su vez puede implicar también para el empresario cargas u 
obligaciones que en todo caso contribuyen a promocionar la acción del sindicato en la 
empresa. En relación con el contenido adicional del derecho de libertad sindical, la 
jurisprudencia constitucional ha admitido la posibilidad de introducir diferencias entre los 
sindicatos para asegurar la efectividad de la propia actividad que a aquéllos se les encomienda, 
siempre que dichas diferencias se establezcan con arreglo a criterios objetivos, y sean 
empleados de modo razonable y proporcionado4.  

 La acción sindical también puede integrarse de derechos y facultades adicionales con 
origen en una asignación unilateral y voluntaria del empresario. En este caso, a diferencia del 
contenido adicional regulado en fuente legal o convencional, que resulta indisponible para la 
empresa, el empleador podrá suprimir las mejoras adicionales que previamente haya 
concedido. Esto no significa, en todo caso, que las decisiones que en este terreno adopte el 

 
2 Esta doctrina constitucional, entre otras, en STC 23/1983, 25 marzo; STC 37/1983, 11 mayo; STC 51/1984, 25 

abril; STC 213/2002, 11 de noviembre y STC 17/2005, 1 de febrero. 
3 STC 37/1983, 11 mayo; STC 9/1988; STC 25 enero; 127/1989; STC 13 julio y STC 173/1992, 29 octubre. 
4 Véase una síntesis de esta doctrina constitucional en STC 70/2000, 13 marzo. 



empresario queden al margen de todo control constitucional, y ello porque la voluntad 
empresarial queda limitada por el derecho fundamental de libertad sindical en el sentido de 
verificar en todo caso que dicha supresión no se fundamenta en un motivo antisindical5. 

En consonancia con esta interpretación extensiva del contenido de la libertad sindical 
efectuada por el Tribunal Constitucional, el art. 2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) 
contempla la dimensión organizativa de la libertad sindical, y también su dimensión funcional; 
en este sentido declara que la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical (2.1 
d)), y reconoce que las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen 
derecho a desarrollar actividades dentro y fuera de la empresa (art. 2.2 d). En definitiva, como 
no podía ser de otra manera, la ley orgánica que desarrolla el art. 28 CE preserva el derecho de 
cualquier sindicato a organizarse en los lugares de trabajo y a desarrollar en ellos actividad 
sindical, por cuanto ello constituye contenido esencial del derecho fundamental a la libertad 
sindical.  

El art. 2.2 d) LOLS expresa que el ejercicio de la acción sindical fuera y dentro de la empresa 
comprende, en todo caso, “el derecho a la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de 
huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de 
candidaturas para la elección de Comités de Empresa o Delegados de personal y de los 
correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las 
normas correspondientes”. En todo caso, la acción sindical descrita en este art. 2.2 d) LOLS no 
incluye todas las posibles actuaciones del sindicato, ya que hay otras formas de actividad 
sindical previstas expresamente en nuestro ordenamiento jurídico, de tal manera que el 
precepto lo que hace es mencionar de forma no exhaustiva las actividades más habituales 
reconocidas a todos los sindicatos. Entre otras formas de actividad sindical, las más 
significativas consisten en la actuación del sindicato en la empresa o centro de trabajo a través 
de secciones sindicales (art. 8.1 LOLS), y la posibilidad de recabar la tutela de la libertad sindical 
ante la jurisdicción competente (art. 13 LOLS)6. 

La doble dimensión, organizativa y funcional, que integra el contenido del derecho de 
libertad sindical queda bien reflejada en la institución de la sección sindical a través de la cual 
se ha de canalizar la actividad de los sindicatos en la empresa, de acuerdo con el diseño de los 
arts. 8 y 10 LOLS. El Tribunal Constitucional ha considerado que se trata de “instancias 
organizativas internas del sindicato” y en este sentido constituyen una manifestación de las 
facultades de autoorganización del sindicato garantizadas por el art. 28 CE; pero, además, 
también actúan como “representación externa”, lo que les conecta con la actividad sindical 
como medio necesario para lograr los fines propios del sindicato7. Por ello, tanto la creación de 
secciones sindicales, como la designación por ellas de representantes o portavoces, integran 
el contenido esencial de la libertad sindical, aunque ello no implica que todas ellas deban 
beneficiarse en todo caso de ventajas o prerrogativas establecidas por el legislador para 
promocionar la actividad sindical en la empresa. En efecto, como se verá, el derecho que tienen 
determinadas secciones sindicales a disfrutar de ciertos derechos y medios instrumentales 
que facilitan el ejercicio de la acción sindical en la empresa, y especialmente, el derecho a 
designar delegados sindicales con un estatuto especial, no emanan de la norma suprema de 
nuestro ordenamiento, y en consecuencia forma parte del contenido adicional del derecho de 
libertad sindical, lo que significa que deberán disfrutarse respetando su regulación desde la ley 
o el convenio colectivo. Ahora bien, en la medida en que esta regulación infraconstitucional 
forma parte del contenido adicional de la libertad sindical, queda protegida por la tutela 

 
5 STC 269/2000, 13 noviembre; STC 132/2000, 16 mayo. 
6 Art. 53.2 CE y arts. 177 y ss. Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social. 
7 Entre otras, SSTC 173/1992, 29 octubre y 292/1993, 18 octubre. 



reforzada que el art. 53.2 CE dispensa al derecho de libertad sindical, de tal manera que los 
actos contrarios a esos derechos o facultades adicionales pueden calificarse como 
vulneradores del derecho fundamental8. 

2. REPRESENTATIVIDAD, IMPLANTACIÓN  
Y ACCION SINDICAL EN LA EMPRESA 

La definición que ofrece la LOLS de la actividad sindical está muy condicionada por los 
preceptos que regulan la representatividad sindical. En este sentido, el Título III de esta ley 
establece la posición jurídica de los distintos sindicatos según la representatividad que cada 
uno de ellos acredite, reconociendo a los sindicatos más representativos una “singular posición 
jurídica” a efectos tanto de participación institucional como de acción sindical.  

 El recurso al criterio de la representatividad, medida en función de la audiencia electoral, ha 
sido legitimado por el Tribunal Constitucional como factor objetivo y constitucionalmente 
válido para amparar el tratamiento desigual entre unos y otros sindicatos, y ello considerando 
que la representatividad se basa en un dato objetivo cual es la voluntad de los trabajadores 
expresada en las elecciones a órganos de representación del personal. Ahora bien, el Alto 
Tribunal entiende que tal criterio deba estar sujeto a límites derivados del juego conjunto de los 
arts. 14 y 28.1 CE9. En este sentido, la doctrina constitucional ha precisado que el recurso a 
este parámetro para establecer un trato diferente entre sindicatos debe estar debidamente 
justificado y cumplir con los requisitos de objetividad, adecuación, razonabilidad y 
proporcionalidad, de tal manera que las diferencias que no se ajusten a estos requisitos deben 
considerarse constitucionalmente ilegítimas por discriminatorias10.  

Además, la jurisprudencia constitucional ha considerado que la valoración de la 
representatividad exige atender a otros principios derivados del texto constitucional, como el 
de la “promoción del hecho sindical”, que el tribunal conecta con el art. 7 CE, y ello para explicar 
que la representatividad sindical contribuye a evitar que la función institucional de las 
organizaciones sindicales pueda quedar frustrada por una excesiva “atomización sindical” y 
por la atribución de un carácter absoluto del principio de igualdad de trato. De acuerdo con esta 
doctrina, la igualdad de trato y la promoción del hecho sindical han sido los dos grandes ejes 
sobre los que ha pivotado el juicio de constitucionalidad de la representatividad sindical. En 
definitiva, para el Alto Tribunal la técnica de la representatividad es perfectamente compatible 
con la libertad sindical y con el principio de no discriminación y, por tanto, no implica en sí 
misma lesión de esos derechos constitucionales, aunque, como se ha visto, su funcionamiento 
en el sistema de relaciones laborales requiere el juego de ciertos límites11.  

Este modelo de representatividad sindical regulado en la LOLS, y avalado por la 
jurisprudencia constitucional, ha constituido uno de los pilares básicos del sistema de 
relaciones laborales de nuestro país durante casi cuatro décadas, y sin duda ha cumplido y 
cumple funciones importantes, muy singularmente en el terreno de la negociación colectiva de 
eficacia general. En todo caso, la regulación de la representatividad sindical ha sido objeto de 
valoraciones críticas, que ya se pusieron de manifiesto en la década de los ochenta, y que 
siguen presentes en la actualidad, si es que no se han acentuado con el transcurso del tiempo, 

 
8 STC 61/1989,3 abril; STC 30/1992, 18 marzo; STC 164/1993, 18 mayo; STC 1/1994, 17 enero; STC 145/1999,22 

julio; STC 70/2000, 13 marzo; STC 24/2005, 14 febrero; STC 200/2006, 3 julio, entre otras. 
9 SSTC 98/1985, 29 julio; STC 188/1995, 18 de diciembre, entre otras. 
10 Entre otras, SSTC 20/1985, 184/1987, 217/1988, 77199 y 188/1995 
11 GARCIA MURCIA, J.: “La actividad sindical y los criterios de representatividad sindical (I y II)”, Relaciones Laborales, 

Tomo II-1987, págs. 160-193. 



y ello en buena medida porque el contexto político y, sobre todo, la realidad productiva y laboral 
en la que se mueve dicho sistema ha cambiado extraordinariamente en las últimas décadas12.  

Por lo que aquí interesa, no puede ignorarse que el uso de la técnica de la representatividad 
implica algunos riesgos de distorsión de la concurrencia de los distintos sindicatos en un 
régimen de pluralidad sindical, y además plantea disfunciones en relación con el alcance real 
de la representación de las organizaciones privilegiadas por el legislador. En efecto, como 
tendremos oportunidad de advertir, los sindicatos en la cumbre tienen un importante control 
sobre las llamadas elecciones sindicales de las que depende la obtención de la 
representatividad sindical y, además, una vez que la organización sindical ha conseguido la 
condición de más representativa, todo el sistema legal se orienta a reforzar y consolidar esa 
posición privilegiada, lo que a su vez dificulta la emergencia y la acción sindical de otras 
organizaciones sindicales. La interlocución en el diálogo social y la representación institucional 
de los sindicatos más representativos son instrumentos que permiten reforzar su 
protagonismo en la sociedad, y ello por mucho que algunos excesos y errores, conectados con 
su rol político y su gestión corporativa, hayan deteriorado su imagen en los últimos años. 
Además, desde la ley estos sindicatos obtienen ventajas que facilitan la acción sindical en la 
empresa, y su control sobre la negociación colectiva de eficacia general facilita la obtención de 
nuevos beneficios y facilidades para la acción sindical en este ámbito, lo que conduce a 
tratamientos diferenciados entre sindicatos no siempre justificados. Por otra parte, las 
organizaciones más representativas potenciadas desde la ley, y autocalificadas de “clase”, 
actúan sobre la base de la agrupación y cohesión del conjunto de los trabajadores, con una 
pretensión de representación del interés general o global de los trabajadores, si bien la realidad 
refleja que no siempre son capaces de integrar la diversidad de intereses de los diferentes 
colectivos de trabajadores en una realidad económica y social cada vez más heterogénea y 
cambiante. Como ya se advirtió hace tiempo, el riesgo de que los sindicatos no atiendan 
adecuadamente a la fragmentación de los intereses colectivos es especialmente evidente en 
un sistema como el español, en el que se otorga al sindicato una “sobredosis” de 
representatividad institucional13.  

La regulación de la mayor representatividad no impide el pluralismo sindical, pero tampoco 
lo fomenta, como dice la Exposición de Motivos de la LOLS. La realidad refleja que el sistema 
de libertad sindical funciona, permitiendo la pluralidad sindical, aunque probablemente no en 
su máximo grado. Las grandes centrales sindicales mantienen su hegemonía desde hace 
décadas, aunque no puede negarse el creciente protagonismo de otros sindicatos sectoriales, 
profesionales, de grupo o franja que pretenden ganar campo de acción sindical dentro y fuera 
de la empresa frente a los mayoritarios14, sin ignorar la aparición también en los últimos años 
de nuevos sindicatos que tienen vocación de defensa de clase15. Se trata de organizaciones 

 
12 Algunas de las primeras valoraciones críticas las mantuvieron, entre otros, MARTIN VALVERDE, A: “La acción 

sindical en la empresa en la Ley Orgánica de Libertad Sindical” y SUÁREZ GONZÁLEZ, F: “Visión crítica de la Ley 
Orgánica de Libertad Sindical” ambos artículos en Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense, 
nº 7, 1985. También GARCÍA MURCIA, J.: Organizaciones sindicales y empresariales más representativas, MTSS, 
1987. Con posterioridad, cabe destacar, entre otros, los estudios monográficos de ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: La 
representatividad de los sindicatos, Tecnos, Madrid, 1990; NAVARRO NIETO, F.: La representatividad sindical, MTSS 
1993; ÁLVAREZ CUESTA, H.: Puntos críticos y alternativa a las elecciones sindicales y a la mayor representatividad, 
Ed. Comares, Granada, 2006. 

13 En este sentido RODRÍGUEZ-PIÑERO, M.: “Nueva realidad social y sindicalismo”, RL Tomo II (1989), pág. 42.  
14 Sobre el auge de los sindicatos corporativos y la fragmentación de los sindicatos minoritarios vid. JODAR, P.; 

ALÓS, P.; BENEYTO, P.; VIDAL, S.; “La representación sindical en España: cobertura y límites”, en Cuadernos de 
Relaciones Laborales 36 (1) 2018, pág. 15-38. 

15 Sirvan de ejemplo, la creación en 2014 del sindicato “Somos Sindicalistas” y en 2020 el “Sindicato para la Defensa 
de la Solidaridad con los Trabajadores de España”, que utiliza la denominación de “Solidaridad”. Se trata de 
sindicatos generales, que aspiran a representar a todos los trabajadores a nivel nacional, y que se definen como 



sindicales independientes, en el sentido de que optan por organizarse sin adscripción alguna a 
las grandes centrales sindicales, y que no solo no pueden alcanzar la condición de más 
representativos a nivel estatal, sino que además muchos de ellos ni siquiera pueden llegar a 
obtener la condición de “relativamente representativos” y, en todo caso, son sindicatos que 
tienen que realizar grandes esfuerzos para ser reconocidos como interlocutores válidos, sobre 
todo, pero no solo, a efectos de negociación colectiva. Estas otras organizaciones sindicales 
independientes, que con frecuencia representan una huida del sindicalismo de clase 
dominante, pueden encontrar mayores obstáculos legales para su proyección dentro del 
sistema, derivados de la compleja y sesgada conexión de la técnica de representatividad 
sindical con el sistema de representación unitaria en la empresa y de una superior capacidad 
de acción dentro y fuera de la empresa de los sindicatos ya consolidados como más 
representativos.  

El juego de la técnica de la representatividad como factor diferencial de los sindicatos, y la 
situación de hegemonía de los más representativos frente a los restantes, ha generado 
conflictos que han sido resueltos por los tribunales competentes y que, en no pocos casos, han 
llegado hasta el Tribunal Constitucional como tendremos oportunidad de analizar en este 
estudio16 . Con frecuencia se trata de demandas que han sido presentadas por sindicatos 
minoritarios que se han considerado perjudicados en el desarrollo de su actividad sindical por 
el juego del sistema legal que atribuye derechos en función del criterio de la representación, o 
por entender que determinadas regulaciones convencionales o decisiones empresariales 
implicaban tratamientos diferenciados entre sindicatos que no estaban debidamente 
justificados. Pero más recientemente, también se han planteado nuevas estrategias político-
sindicales que reflejan la disconformidad de los sindicatos ordinarios con el sistema de 
representatividad sindical vigente; en este sentido, es bien significativa la creación en 2019 de 
la “Plataforma Sindical Plural”, integrada por un buen número de sindicatos profesionales e 
independientes del país, que se han unido para reivindicar frente al poder político una reforma 
de la normativa vigente que, en su opinión, debe permitir recuperar el pluralismo sindical y el 
libre juego de las fuerzas sindicales por el que apostaba la Constitución, y en particular para 
reclamar que la representación institucional ante los poderes públicos no se articule 
exclusivamente sobre el modelo sindical vigente dominado por las grandes centrales 
sindicales17. 

Si descendemos al concreto terreno de la acción sindical en la empresa, no puede ignorarse 
que el impacto de la noción de la mayor representatividad sindical está atenuado en el Titulo 
IV de la LOLS18, y ello por varias razones. Primero porque el legislador está obligado a respetar 
el derecho a la acción sindical de todos los sindicatos como contenido esencial del derecho de 
libertad sindical, de tal manera que como bien ha dicho el Tribunal Constitucional, no puede 
privar a ningún sindicato de las prerrogativas o medios de acción que sean indispensables para 
que la organización sindical pueda cumplir la función institucional reconocida por el art. 7 CE19. 
Por ello, el art. 8.1 LOLS no solo garantiza a los afiliados a cualquier sindicato la posibilidad de 

 
independientes, aunque han sido promovidos por partidos políticos, y en ambos casos son muy críticos con los 
dos sindicatos más representativos a nivel nacional.  

16 El Tribunal Constitucional ha tenido muy en cuenta en sus sentencias las valoraciones del Comité de Libertad 
Sindical y del TEDH que han sido utilizados como elemento interpretativo de nuestro ordenamiento interno de 
acuerdo con el art. 10.2 CE. Vid. al respecto, GARCIA MURCIA, J.: “Criterios de representatividad, igualdad de trato 
y libertad sindical: notas para un balance de jurisprudencia constitucional”, Revista Española de Derecho 
Constitucional, nº 50, 1997, págs. 192 y ss. 

17 Esta Plataforma está integrada por sindicatos como USO, SATSE, FETICO, ANPE, CCP, GESHTA, CSL, PSP. Vid. 
sobre la misma en https://www.plataformasindicalplural.es/. 

18 LUJÁN ALCARAZ, J.: La acción sindical en la empresa, Consejo Económico y Social España, 2003, págs.88-91.  
19 STC 188/1995, 18 diciembre. 



constituir secciones sindicales en el ámbito de la empresa o centro de trabajo como 
manifestación de su derecho a la autoorganización, sino que además delimita un espacio 
básico en el que la libertad sindical puede desenvolverse dentro de la organización empresarial, 
garantizando el derecho de reunión, recepción y distribución de información sindical y 
recaudación de cuotas. En todo caso, se trata de un núcleo básico de actividad que tiene un 
carácter residual si es comparado con la extensa relación de competencias y ventajas 
reconocidas por el legislador a las grandes organizaciones sindicales, ventajas que se 
convierten en auténticos privilegios cuando la organización es representativa pero no tiene 
representación real en la empresa. 

Pero, además, dicha norma acoge un criterio complementario basado en la implantación del 
sindicato en la empresa, que de alguna manera permite atemperar el extraordinario impacto 
que tiene el criterio de la representatividad sindical en el juego de la acción sindical. En todo 
caso, se trata de un criterio selectivo distinto, que ha sido manejado por el Tribunal 
Constitucional y que, a diferencia del criterio general y exterior de representatividad, que estima 
indirectamente la representatividad a partir de la audiencia electoral del sindicato en el conjunto 
del sistema de relaciones laborales, este otro criterio opera en un ámbito específico 20. La 
jurisprudencia constitucional ha entendido que el criterio de la implantación también es objetivo 
y constitucionalmente válido, por lo que es legítimo que el legislador recurra a dicho parámetro 
para establecer diferenciaciones entre los sindicatos en relación con los derechos que forman 
parte del contenido adicional del derecho de libertad sindical21. En todo caso, el criterio de la 
implantación, como la mayor representatividad, no puede ser utilizado con cualquier finalidad, 
y el recurso a dicho criterio para establecer un trato diferente entre sindicatos debe estar 
adecuadamente justificado y cumplir con los requisitos de objetividad, adecuación, 
razonabilidad, y proporcionalidad22. 

Por lo que se refiere a la acción sindical en la empresa, el criterio de implantación que utiliza 
la LOLS se traduce en que el sindicato “tenga presencia en los comités y en los órganos de 
representación que se establezcan en la Administraciones públicas o cuenten con delegados 
de personal” (arts. 8.2. y 10.1 LOLS). El Alto Tribunal ha entendido que el art. 10 LOLS se ajusta 
al texto constitucional cuando limita a las secciones sindicales con presencia en el comité de 
empresa la posibilidad de designar delegado sindical dotado con especiales prerrogativas de 
acción sindical en la empresa, así como la posibilidad de que la negociación colectiva pueda 
mejorar el mínimo legal de delegados sindicales a elegir por las secciones sindicales 
condicionando dicho privilegio al grado de implantación obtenido por cada sindicato en los 
órganos de representación unitario. El argumento principal es, una vez más, que este derecho 
forma parte del contenido adicional de la libertad sindical, y puesto que permite seguir 
reconociendo el contenido esencial del derecho fundamental, debe respetarse su configuración 
legal 23.  

En consonancia con este doble parámetro de medición, la LOLS permite distinguir entre 
distintos niveles o tipos de secciones sindicales en función de las prerrogativas y derechos 

 
20 En todo caso este criterio no siempre se ha utilizado con el mismo sentido, pues unas veces está referido a la 

audiencia electoral, pero rebajada respecto del nivel exigido por la ley para la mayor representatividad (STC 
70/1982, 29 noviembre, entre otras), mientras que en otras se utiliza como criterio alternativo a la 
representatividad, haciendo referencia al nivel de afiliación o a la actividad desarrollada por el sindicato (STC 
184/1987, 18 noviembre). En cualquier caso, no debe confundirse con el criterio de representatividad para 
reconocer la legitimidad para negociar convenios colectivos de eficacia general o para la representación 
institucional (STC 215/2001, 29 octubre). Un estudio más detenido de este criterio en AGUT GARCÍA, C.: La sección 
sindical, Bomarzo, Albacete, 2004, págs. 34 y ss. 

21 STC 188/ 1995, 18 diciembre. 
22 STC 9/1986, 21 enero. 
23 STC 145/1999, 22 julio. 



atribuidos por el legislador. En primer lugar, puede decirse que todas las secciones sindicales, 
con independencia de cuál sea la representatividad del sindicato al que pertenezcan y su 
implantación en la empresa, tienen reconocidos los derechos básicos de actividad sindical en 
la empresa previstos en el art. 8.1 LOLS, esto es, derecho a la libre constitución como sección 
y derecho a celebrar reuniones, recaudar cuotas y recibir y distribuir información sindical. Se 
trata de funciones que se limitan al ámbito asociativo y al círculo limitado de los afiliados.  

 Por su parte, a las secciones sindicales de sindicatos más representativos se les facilita la 
actividad en la empresa con otros derechos reconocidos en el art. 8.2 LOLS, como son el 
derecho a disponer de tablón de anuncios en el centro de trabajo, a negociar convenios 
colectivos en los términos establecidos en la legislación específica, y a disponer de un local 
adecuado para desarrollar sus actividades en empresas o centros de trabajo con más de 250 
trabajadores. Estas secciones van a realizar actividad sindical en el ámbito asociativo, pero 
también algunas de sus prerrogativas pueden proyectarse más allá de la esfera de sus 
afiliados, como así queda reflejado en el citado precepto cuando se refiere al tablón de 
anuncios como medio para facilitar información dirigida a los afiliados al sindicato, y también 
a los trabajadores en general, y especialmente cuando se remite a la negociación colectiva de 
eficacia general. Por otra parte, la acción sindical en la empresa reconocida en la LOLS a los 
sindicatos más representativos no se agota en la sección sindical. El art. 9.1º. c) LOLS reconoce 
a los cargos electivos de los sindicatos más representativos el derecho a “la asistencia y el 
acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del 
conjunto de los trabajadores”. Se trata de una facultad que puede ejercerse previa 
comunicación al empresario y sin interrumpir el normal desarrollo del proceso productivo, pero 
sin que se exija una implantación mínima en el centro de trabajo en el que se pretenda acceder. 

 Por último, el art. 8.2 y 10.1 LOLS, se refieren a las secciones sindicales de sindicatos que 
cuentan con presencia en los órganos de representación unitaria, con independencia de que 
tengan o no la condición de más representativos. Estas secciones sindicales gozan de los 
derechos básicos de cualquier sección sindical, además de las prerrogativas del art. 8.2 LOLS. 
De esta manera, las secciones que en todo caso tienen implantación en la empresa quedan 
equiparadas a las secciones sindicales de sindicatos más representativos, salvo en lo que se 
refiere a la prerrogativa ex art. 9.1º c LOLS. Pero, además, la exigencia de que la sección tenga 
presencia en los órganos de representación unitaria justifica una nueva ventaja, la más 
importante de todas, cual es el derecho a designar delegados sindicales como portavoces de 
la sección dotados de especiales garantías y prerrogativas. En la medida en que ello supone 
cargas y obligaciones para la empresa, el legislador condiciona el derecho a contar con 
portavoz privilegiado a la exigencia de que la sección esté constituida en empresas o centros 
de trabajo de más de 250 trabajadores. 

Como puede advertirse, la implantación es un criterio que por un lado condiciona el disfrute 
de ciertos derechos (designación de delegado sindical), pero por otra parte permite que los 
sindicatos que no tengan la consideración de más representativos puedan también disfrutar 
de una serie de facilidades y ventajas en la empresa que están reconocidas a las 
organizaciones más representativas. Con ello el contraste entre sindicatos más 
representativos y aquellos que no tienen tal condición queda algo más matizado en el ámbito 
de la empresa. De acuerdo con la doctrina del tribunal constitucional24, el régimen de privilegios 
de las secciones de sindicatos más representativos no puede considerarse desproporcionado 
por cuanto el resto de las secciones sindicales con presencia en los órganos de representación 
tienen garantizado el acceso a las mismas ventajas. Sin embargo, no está justificada la 
diferente posición que existe entre las secciones sindicales de sindicatos que tienen en común 

 
24 STS 188/1995, 18 diciembre. 



la falta de presencia en los órganos de representación unitaria, pero que en unos casos son 
representativos (directamente o por irradiación), en cuyo caso pueden disfrutar de las ventajas 
legales, y en otros son sindicatos ordinarios que quedarán excluidos de los beneficios legales.  

El Tribunal Constitucional 25  ha considerado que el criterio de la irradiación no plantea 
problemas de constitucionalidad, y ello por varias razones; primero porque no es el único 
criterio de medición, de modo que no impide que los sindicatos que no pertenezcan a las 
organizaciones más representativas puedan también alcanzar la representatividad y ejercer las 
funciones en los concretos ámbitos de ejercicio de las mismas; segundo porque la irradiación 
arranca de un dato objetivo como es la voluntad de los trabajadores; y por último, se justifica 
en todo caso por la opción del legislador de potenciar a las organizaciones que tengan amplia 
base territorial y funcional y puedan así asegurar en cada ámbito de actuación los intereses 
generales de los trabajadores. Sin embargo, el Alto Tribunal parece obviar las claras diferencias 
entre sindicatos que implica este criterio de irradiación, pues unos sindicatos tienen una doble 
vía para alcanzar la representatividad, bien sea la audiencia electoral o la irradiación, mientras 
que los otros solo pueden obtenerla en las urnas; además no puede invocarse la voluntad de 
los trabajadores cuando no se obtiene la representatividad precisamente por falta de votos; y 
en todo caso, la opción de política promocional del legislador puede explicar, pero no justificar 
las diferencias 26 . El Tribunal Constitucional ha intentado moderar el criterio de 
representatividad por irradiación, aclarando que el sindicato más representativo por irradiación 
limita sus facultades al ámbito territorial y funcional concreto en el que posea implantación, 
aun cuando no alcancen la representatividad mínima exigida por la ley. Ahora bien, como se ha 
dicho con razón, con este criterio corrector no queda del todo eliminado el riesgo de disociar la 
representación legal de la representatividad real, y ello en la medida en que no se han precisado 
qué criterios objetivos se deben manejar para su medición, por lo que dependerá en cada caso 
de la apreciación judicial sobre el supuesto en conflicto27. En todo caso, como ha aclarado el 
Tribunal Supremo, solo es posible que se despliegue la irradiación de la representatividad 
cuando concurren los requisitos de los arts. 6.2 y 7.1 LOLS28. 

En definitiva, debe advertirse que las secciones sindicales de sindicatos más 
representativos (que no se olvide, pueden serlo por simple irradiación), cuentan en la empresa 
con medios más potentes que las secciones sindicales ordinarias, como el tablón de anuncios, 
el local adecuado e incluso el derecho de los cargos de su sindicato al acceso a los centros de 
trabajo. Todos ellos son instrumentos que facilitan en general las labores de reclutamiento de 
afiliados y proselitismo en los centros de trabajo, y en particular, constituyen una ventaja para 
afrontar los procesos electorales que tienen por objeto elegir a los órganos de representación 
unitaria, de cuyos resultados, como es sabido, depende la condición de mayor 
representatividad. El recurso al criterio de la representatividad para repartir el espacio de juego 
de la acción sindical en la empresa acaba actuando en cierta medida como instrumento que 
permite afianzar la posición privilegiada adquirida por el sindicato representativo, y reduce las 
posibilidades de ganar mayor peso dentro del sistema de aquellas otras organizaciones que no 
gozan de tal condición privilegiada. Esos otros sindicatos al mismo tiempo estarán en peor 
situación de partida para obtener ventajas que pueda atribuir la negociación colectiva a las 
representaciones sindicales en la empresa, y que son negociados precisamente por quienes 

 
25 STC 98/1985, 29 de julio. 
26 GARCIA MURCIA, J.: “Criterios de representatividad, igualdad de trato y libertad sindical: notas para un balance de 

jurisprudencia constitucional”, Revista Española de Derecho Constitucional, Año 17, nº 50, mayo-agosto 1997, 
págs. 199-200. 

27 ÁLVAREZ CUESTA, H.: Puntos críticos y alternativa a las elecciones sindicales y a la mayor representatividad, cit., 
pág. 93. 

28 STS (sal. Contencioso) 15 junio 2021 (rec. 1207/2020). 



pueden no tener interés en repartir beneficios sino más bien acapararlos desde esa posición 
privilegiada. 

3. DOBLE CANAL DE REPRESENTACIÓN Y ACCIÓN SINDICAL  
A TRAVÉS DEL CANAL UNITARIO 

El modelo de acción sindical en la empresa está también condicionado por la existencia de 
un modelo dual de representación de los trabajadores en la empresa: la representación sindical 
y la representación electiva o unitaria. Como es sabido, ambos canales de representación están 
fuertemente conectados, existiendo un importante grado de interacción entre los sindicatos y 
los órganos electivos de representación, y ello desde el momento en que toda la construcción 
del sistema sindical desde la LOLS está cimentada en la necesidad de que el sindicato cuente 
con representantes en el órgano unitario29. 

 Así, por un lado, el especial protagonismo del sindicato dentro del sistema dual de 
representación en la empresa se explica por la doble funcionalidad atribuida a las elecciones a 
órganos de representación unitaria, pues no solo sirven para elegir a los delegados de personal 
y comités de empresa, sino también para determinar cuáles son los sindicatos más 
representativos o suficientemente representativos. Pero, además, como se verá después, la 
conexión institucional entre la representación unitaria y sindical explica que la acción sindical 
en la empresa alcance su mayor grado de eficacia cuando el sindicato se puede apoyar en la 
representación unitaria. Desde esta doble perspectiva, puede advertirse la situación de 
desigualdad que existe entre las organizaciones sindicales en función de que gocen o no de 
representatividad. 

 Las elecciones a órganos de representación unitaria constituyen en buena medida el punto 
de partida de toda la construcción del sistema sindical, un sistema cuya ordenación legal 
promueve el protagonismo de los sindicatos, y especialmente favorece y sustenta a las 
grandes centrales sindicales. En este sentido, es relevante el hecho de que la promoción de las 
elecciones quede reservada a las organizaciones sindicales más representativas y a las que 
tengan una representación real o implantación mínima de un diez por ciento de representantes 
en la empresa. El Tribunal Constitucional ha aceptado la constitucionalidad de este criterio 
selectivo30, con el argumento de que es una facultad integrada en el contenido adicional del 
derecho de libertad sindical, que deja abierta la facultad de promoción a los sindicatos con 
implantación, y que en todo caso no perjudica el derecho del resto de los sindicatos a participar 
en las elecciones mediante la presentación de candidaturas. En todo caso, el Alto Tribunal no 
llega a justificar adecuadamente la legitimación para la promoción de las elecciones de los 
sindicatos más representativos cuando no tienen implantación real en la empresa. El hecho 
cierto es que este sistema de promoción de las elecciones repercute sobre el pluralismo 
sindical por cuanto la promoción de las elecciones constituye la llave para acceder al sistema 
de representatividad, del que dependen una parte considerable de las facultades que integran 
la acción sindical, y con él se priva a los sindicatos más pequeños o minoritarios de una facultad 
esencial que les permitiría incidir en el mapa de la representatividad sindical consolidado desde 
hace décadas. También se advierte una situación desigual entre sindicatos a la hora de 
desarrollar las acciones de campaña electoral, pues son los sindicatos mayoritarios, y 
promotores, los que cuentan otra vez con mejor posición de partida, ya que disponen de 

 
29 Un estudio sobre esa conexión, entre otros, ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.: La organización del sindicato en los lugares 

de trabajo, Civitas, Madrid, 1991; SAEZ LARA, C: Representación y acción sindical en la empresa, MTSS, Madrid, 
1992; NIETO ROJAS, P: Las representaciones de los trabajadores en la empresa, Lex Nova, Valladolid, 2015. 

30 Entre otras, SSTC 51/1988; 22 marzo, 9/71988, 25 enero; 98/1985, 29 julio; 57/1989, 16 marzo. 



mayores medios, dentro y fuera de la empresa, para captar votantes. Además, las reglas sobre 
cómputo y atribución de resultados, con numerosas exigencias, dificultan la existencia de un 
excesivo pluralismo en el órgano unitario, y complican la consolidación dentro del sistema de 
representatividad y representación a los sindicatos minoritarios y emergentes31. 

Por otra parte, el sistema electoral plantea algunas disfunciones, entre otras, que la 
regulación del centro de trabajo como unidad electoral, y su estricta interpretación y aplicación 
jurisprudencial, hace que el canal de representación unitaria no pueda adaptarse a los cambios 
que se están produciendo en las organizaciones empresariales, en las formas de trabajo y en 
el colectivo de los trabajadores que deben ser representados32. En este sentido, el sistema no 
permite cubrir adecuadamente al conjunto de trabajadores asalariados, pues no todos los 
trabajadores, ni todos los afiliados a un sindicato, van a participar en las elecciones a órganos 
de representación unitaria. Así la gran mayoría de las empresas españolas no puede celebrar 
elecciones por el reducido tamaño de nuestro tejido productivo, realidad ésta agravada por los 
crecientes fenómenos de descentralización productiva y fragmentación de las empresas, y por 
la aparición de nuevas formas de empresa al margen del centro de trabajo clásico y la 
expansión del trabajo a distancia, sin olvidar otras formas complejas de organización 
empresarial como los grupos de empresas y empresas red, circunstancias todas ellas que 
conllevan a su vez la dispersión, fragmentación y diversificación del mundo del trabajo33. El 
legislador hasta ahora no ha querido abordar reformas legales completas para adaptar esta 
normativa a las nuevas realidades34, quizá porque las reformas en esta materia pueden afectar 
al sistema de representatividad sindical, del que además depende otro pilar básico de nuestro 
sistema de relaciones laborales como es la negociación colectiva de eficacia general. La 
solución al problema no pasa, creo, por desmontar el sistema de representación y 
representatividad, sino que exige hacer las oportunas adaptaciones que permitan un mejor 
funcionamiento del modelo. En cualquier caso, el resultado final es que la opción conservadora 
del legislador favorece el mantenimiento del statu quo de los sindicatos que desde hace 
décadas son hegemónicos en el sistema sindical español, y que mantienen su posición 
dominante en el terreno de la acción sindical dentro y fuera de la empresa. 

La ordenación legal de la representatividad sindical y de la actividad sindical en la empresa 
prevista en la LOLS empuja a las organizaciones sindicales a hacer de los órganos de 
representación unitaria una vía importante y muchas veces preferente para canalizar su 
actividad en la empresa, una acción que por este cauce puede ampliarse a funciones de 
participación y no solo de reivindicación y conflicto, con posibilidad de proyectarse sobre todo 
el personal de la empresa. La infiltración del sindicato en la representación electa permite la 
designación de delegados sindicales con prerrogativas de participación en el comité de 
empresa, pero también la sindicalización indirecta de los delegados de prevención y comité de 

 
31 ÁLVAREZ CUESTA, H.: Puntos críticos y alternativa a las elecciones sindicales y a la mayor representatividad, cit.; 

19-44. 
32 Sobre el alejamiento del Título II ET de la realidad empresarial y su desbordamiento por la regulación legal de otras 

instancias de representación de los trabajadores impulsadas desde el Derecho Comunitario vid. AAVV (Dir. 
VALDÉS DAL-RE y MOLERO MARAÑÓN): La representación de los trabajadores en las nuevas organizaciones de 
empresa, Fundación Largo Caballero, Madrid, 2010. 

33 ÁLVAREZ ALONSO, D.: Representación y participación de los trabajadores en la empresa, Tirant lo blanch, Valencia, 
2020, págs. 105 y ss. 

34 Desde hace años la doctrina científica está formulando propuestas de cambio que giran en torno a varias 
cuestiones: superación del centro de trabajo como unidad electoral; mayor apertura a la negociación colectiva en 
el marco del Título II ET; y la posible redistribución o reconsideración de las funciones atribuidas al doble canal de 
representación. El debate sobre estas cuestiones trasciende con mucho al objeto de este estudio. Para un análisis 
de algunas de las principales propuestas de reforma me remito, entre otros, al monográfico AAVV (Dir. CRUZ 
VILLALÓN, MENÉNDEZ CALVO, NOGUEIRA GUASTAVINO): Representación y representatividad colectiva en las 
relaciones laborales. Libro Homenaje a Ricardo Escudero Rodríguez, ed. Bomarzo, Albacete, 2017. 



seguridad y salud 35 , o la presencia en los órganos de representación y participación de 
sociedades y empresas multinacionales europeas36. Además, este medio de acción sindical 
puede proporcionar, de forma limitada e individualizada, la protección especial que la 
Constitución garantiza a la libertad sindical37.  

En todo caso, no puede ignorarse que al igual que sucede con las grandes centrales 
sindicales, los sindicatos ordinarios también tienen estrategias sindicales diversas en relación 
con la acción sindical en la empresa a través de los representantes unitarios. Así, algunas de 
estas organizaciones, por razones tácticas, optan decididamente por el protagonismo directo 
de las secciones sindicales como estructuras de representación más flexibles, pero sin 
renunciar a la acción sindical a través del órgano de representación unitaria del personal. Las 
normas internas de algunas de ellas ponen de manifiesto ese especial protagonismo de la 
representación sindical cuando, por ejemplo, se asigna a las secciones sindicales la función de 
dirección o control de la actividad de los órganos unitarios38. En otros casos, sin embargo, el 
sindicato ordinario promueve la acción sindical en la empresa al margen de los órganos 
electivos, que son rechazados por estar controlados por los sindicatos mayoritarios, de tal 
manera que su estrategia para promover la afiliación y ganar protagonismo frente a las grandes 
organizaciones es, precisamente, promocionar las alternativas asamblearias y las secciones 
sindicales como vías que permiten una participación más democrática y directa de los afiliados 
en la toma de decisiones y porque, a su entender, facilita una mayor cercanía a las aspiraciones 
y necesidades reales del trabajador39.  

Pero con independencia de las diversas y complejas estrategias sindicales, el hecho cierto 
es que para poder gozar de beneficios que faciliten la acción sindical en la empresa, 
especialmente en lo que se refiere a la designación de delegados sindicales, el sindicato debe 
asegurar su penetración en los órganos de representación unitaria. Los sindicatos que no 
tengan presencia en los órganos electivos, en principio no pueden plantearse la estrategia de 
la doble acción (participación y reivindicación) canalizada a través de la representación unitaria, 
y deben actuar exclusivamente a través de la sección sindical que puedan constituir en la 
empresa o centro de trabajo, limitando su acción sindical a la esfera de sus afiliados y dentro 
del núcleo mínimo o más residual de actividad que les queda a las organizaciones que no son 
representativas.  

En aquellas empresas con problemas para aplicar el régimen jurídico de la representación 
unitaria, o que por su reducido tamaño quedan al margen del proceso electoral, las secciones 
sindicales se configuran como única alternativa de representación institucional, de tal manera 
que este flanco abierto puede ser aprovechado por los sindicatos ordinarios para penetrar en 
dichas empresas. Sin embargo, las singularidades en determinados sectores, o sin más, la 
reducida plantilla y la escasa afiliación sindical son circunstancias que pueden complicar su 
constitución, sin ignorar, como se verá después, que los estatutos de algunos sindicatos 
establecen requisitos para constituir secciones sindicales que no son siempre de fácil 

 
35 Ley 31/1995, 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (arts. 34 y ss) 
36 GORDO GONZÁLEZ, L.: La representación de los trabajadores en las empresas transnacionales, ed. Tirant lo blanch, 

Valencia, 2019, págs. 151 y ss. 
37 Aunque la tutela ex art. 53 CE se reserva a los sujetos sindicales, el Tribunal Constitucional la ha extendido al 

representante unitario cuando interviene en actividades organizadas o promovidas por el sindicato, pero no al 
órgano unitario de representación como tal, que no tiene reconocimiento constitucional. Vid STC 134/1994, 9 
mayo; STC 95/1996, 29 mayo. 

38 En este sentido, por ejemplo, los Reglamentos para constituir secciones sindicales del sindicato SPDSTE. 
39 Estrategia típica de la CNT que rechaza la participación en las elecciones sindicales. Algunas organizaciones que 

se crean por escisión de esta organización lo hacen precisamente por discrepar de esta estrategia; así la CGT sí 
participa en las elecciones sindicales y SO deja libertad a las secciones sindicales para decidir si participan o no 
en aquéllas. 



cumplimiento en empresas de dimensión reducida. Además, estas pequeñas unidades 
productivas no resultan especialmente atractivas para los sindicatos, particularmente en el 
caso de microempresas, ya que en ellas no ponen en juego la posible obtención de 
representantes unitarios que computen a efectos de representatividad. Con todo, si los 
sindicatos cuentan con afiliados podrán constituirse secciones sindicales pertenecientes a 
todo tipo de sindicatos, pero nuevamente serán las secciones de sindicatos más 
representativos, ahora sin implantación en el órgano electivo, las que cuenten con algunas 
ventajas adicionales como el tablón de anuncios. Y en cualquier caso la constitución de la 
sección sindical no podrá reemplazar plenamente a la representación unitaria, por cuanto la 
representación electiva determina y condiciona en buena medida sus competencias 40 . En 
definitiva, la acción sindical en la empresa y la batalla sindical por la representatividad tiene su 
campo de juego preferente en las medianas y grandes empresas. Y en este ámbito los 
sindicatos ordinarios juegan en desventaja con los sindicatos más representativos.  

Para los sindicatos pequeños o emergentes es evidente que el primer paso para escalar 
posiciones dentro del sistema sindical es conseguir afiliados para crear secciones sindicales 
en las empresas, teniendo en cuenta que deben competir con las organizaciones ya 
consagradas en la cima que cuentan con mayores medios y facilidades para la acción sindical 
dentro y fuera de la empresa, y ello por mucho que ahora las nuevas tecnologías faciliten la 
información y comunicación en todas las organizaciones sindicales. Una vez que el sindicato 
tenga estructura en la empresa, debe estar en condiciones de presentar candidatura en las 
elecciones para intentar obtener implantación en los órganos de representación unitaria, lo que 
le permitirá extender el radio de acción dentro de la organización empresarial, pero siempre 
concurriendo a las elecciones con menos recursos y compitiendo con los sindicatos 
representativos que tienen una amplia capacidad de intervención y control sobre el proceso 
electoral, sin ignorar que, cuanto mayor sea la unidad electoral, se requerirán más votos para 
obtener un representante. Por último, si el sindicato aspira a llegar a la cúspide del sistema, con 
todas las ventajas en el terreno de la acción sindical, dentro y fuera de la empresa, tendrá que 
luchar por conseguir los índices de audiencia electoral que exige la LOLS, algo muy complicado 
cuando no existe vinculación con las grandes confederaciones más representativas.  

4. LA ORGANIZACIÓN DE LOS OTROS SINDICATOS PARA LA ACCION SINDICAL 
EN LA EMPRESA: LAS SECCIONES SINDICALES 

4.1. Constitución de secciones sindicales: un derecho de todos los sindicatos 

El derecho a constituir secciones sindicales, como contenido esencial de la libertad sindical, 
se reconoce a “los trabajadores afiliados a un sindicato” (art. 8.1 LOLS), con el único 
condicionante de que se haga “de conformidad con lo establecido en los Estatutos del 
Sindicato”41. De esta manera todo sindicato con afiliados en la empresa puede disponer de 
secciones sindicales, sin que se exija requisito alguno. Esto significa que cualquier sindicato 
que esté debidamente constituido puede formar sección sindical, con independencia de que no 
ostente la condición de más representativo, ni tenga presencia en los órganos de 
representación unitaria, y además podrá hacerlo en cualquiera tipo de empresa y cualquiera 

 
40 GÓMEZ ABELLEIRA, F.: “La representación de los trabajadores en pequeñas empresas”, en AAVV (Coord. 

MERCADER UGUINA): Las relaciones laborales en las pequeñas y medianas empresas: problemas actuales y 
perspectivas de futuro, Tirant lo blanch, Valencia, 2015, págs. 179 y ss. 

41 Para que la sección sindical pueda asumir sus competencias tiene que estar correctamente constituida según lo 
dispuesto en los estatutos del sindicato. En este sentido, la STS 19 febrero 2020 (rec. 169/2018), niega la 
legitimidad de la sección para negociar un convenio colectivo al no estar constituida de acuerdo con las 
previsiones estatutarias del sindicato. 



que sea el volumen de la plantilla de la misma El derecho a constituir secciones sindicales se 
reconoce así a todo tipo de sindicatos, sean de clase o sindicatos de ámbito funcional 
específico, de empresa o de grupo o cuadros, de tal manera que la sección puede agrupar a 
todos los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato, pero también es posible que 
aglutine solo a aquellos que pertenezcan a un colectivo con determinada identidad profesional. 

El art. 8.1 a) LOLS permite la constitución de secciones únicamente cuando los trabajadores 
están afiliados a sindicatos que gocen de personalidad jurídica y plena capacidad de obrar por 
haber depositado sus estatutos (art. 4 LOLS). Las asociaciones o agrupaciones de trabajadores 
que no se hayan constituido de acuerdo con los procedimientos previstos en la LOLS, no 
podrían ejercer la actividad sindical que legalmente se reconoce a las “organizaciones 
sindicales” y, por tanto, no podrán constituir las secciones sindicales reguladas en dicha norma, 
sin perjuicio de que los trabajadores integrados en esas asociaciones puedan ejercer la libertad 
sindical en la dimensión individual prevista en el art. 2.1 LOLS. Lo que pretende la LOLS con su 
ordenación es organizar e institucionalizar la acción sindical en la empresa, promocionando 
una concreta forma de organización permanente de los trabajadores. Ello no impide que 
puedan existir otros sujetos colectivos42, pero en ningún caso van a disfrutar de la posición 
jurídica privilegiada reservada a los sindicatos legalmente constituidos, y por tanto esas otras 
asociaciones, agrupaciones o representaciones no podrán ejercer las facultades, derechos y 
garantías previstas en la LOLS.  

La institucionalización del sindicato y su acción en el ámbito empresarial tiene como 
consecuencia que quedan fuera del campo de la acción sindical ordenada por la LOLS otras 
formas de organización de los trabajadores cada vez más presentes en el tejido empresarial 
reducido, fragmentado o deslocalizado, resultante de los procesos de descentralización 
productiva y de la economía digitalizada. En estos ámbitos aparecen cada vez con más 
frecuencia colectivos de personas trabajadoras, emergentes o infrarrepresentados, que no 
encuentran acomodo en las grandes centrales sindicales. Se trata de grupos o franjas que 
tienden a movilizarse y a exteriorizar el conflicto con la ayuda mediática que les brindan las 
nuevas formas de comunicación tecnológica, aunque la falta de recursos y la fragmentación o 
dispersión del propio colectivo complica la creación de nuevos sindicatos, y en todo caso, la 
acción sindical en la empresa debe emerger en un contexto normativo que tiende a favorecer 
a las organizaciones sindicales que ya gozan del estatus privilegiado dentro del sistema. Los 
grandes sindicatos comienzan a reaccionar frente a este fenómeno de huida del sindicalismo 
de clase, incrementando su presencia en las redes sociales, y tratando de integrar a estos 
colectivos utilizando distintas vías. Por un lado, desde su posición institucional, los sindicatos 
mayoritarios utilizan la negociación colectiva de eficacia general y el diálogo social, con 
resultados que no siempre satisfacen las aspiraciones de parte de estos colectivos. Pero 
también intentan promover la creación de secciones sindicales como vía flexible para 
institucionalizar su acción sindical en la empresa y procurar una mayor cercanía a los sujetos 
representados, terreno este mucho más complicado porque exige la afiliación previa de unos 
trabajadores que tienden a rechazar a las grandes centrales sindicales43.  

 
42 En este sentido, la STS 21 diciembre 2021, rec.143/2020, admite canales de representación en la empresa 

distintos de los previstos legalmente, pero sin que en ningún caso supongan desconocer o suplir en sus funciones 
a los órganos legales de representación.  

43 Sirvan como ejemplos el caso de las camareras de pisos en las contratas de la industria hotelera (kellys) y los 
riders o repartidores que trabajan para plataformas digitales. Las camareras de pisos empleadas en contratas, 
con escasos recursos y muchas dificultades, empezaron a visibilizar sus problemas primero con un grupo de 
whatsapp, después en redes sociales, y finalmente han conseguido crear una asociación independiente con una 
importante actividad mediática y cierta presencia en las empresas, aunque el colectivo no actúa de forma 
homogénea en todo el territorio nacional, ya que muchas de ellas practican una estrategia de afiliación múltiple 
que les lleva a integrarse en las federaciones de servicios de grandes centrales (CCOO, USO), como vía para poder 



Para facilitar la acción sindical a los sindicatos emergentes u ordinarios podría plantearse 
la posibilidad de crear agrupaciones o coaliciones transitorias de trabajadores afiliados a 
diversos sindicatos con la finalidad de poder acogerse a la regulación y protección que la ley 
dispensa a las secciones sindicales, y ello teniendo en cuenta que el legislador admite las 
coaliciones de dos o más sindicatos legalmente constituidos para presentar candidaturas a las 
elecciones de representantes unitarios (art. 69.3 ET). En estos casos, la titularidad de los 
derechos y garantías de la acción sindical correspondería a la coalición y no a los sindicatos 
aisladamente considerados, y sería necesario que la coalición se mantenga durante todo el 
mandato de los representantes unitarios, ya que en caso contrario perdería la representatividad 
obtenida y, en consecuencia, las prerrogativas de acción sindical. En cualquier caso, esta 
posible interpretación analógica exige forzar la interpretación literal del art. 8.1 b) LOLS, que 
dice literalmente que el derecho a constituir secciones sindicales se reconoce a los “afiliados a 
un sindicato”, aunque sí puede haber identidad de razón con las previsiones del art. 69.3 ET44. 

La libertad para constituir secciones sindicales corresponde a los trabajadores afiliados al 
sindicato y no al sindicato45, de tal manera que son ellos los que deciden si quieren constituirla, 
y en su caso, en qué ámbito. El único límite que prevé la ley en relación con la libertad de los 
afiliados es que actúen de conformidad con los estatutos del sindicato. Los estatutos 
sindicales no pueden impedir a sus afiliados la constitución de secciones sindicales, pero sí 
pueden establecer su papel dentro de la organización interna del sindicato, sus competencias, 
requisitos formales y procedimientos para su constitución. Algunos estatutos de sindicatos 
minoritarios no hacen mención alguna a la constitución de secciones sindicales46, pero dicha 
ausencia de regulación en los estatutos y normas reglamentarias internas no impediría la 
constitución de las secciones sindicales, pues el derecho a la actividad sindical reconocido en 
el art. 2 LOLS no la condiciona a ningún requisito47. En líneas generales los sindicatos ordinarios 
facilitan la constitución de las secciones sindicales, aunque algunos estatutos sindicales 
reflejan que existe interés por parte de las confederaciones en vigilar los reglamentos de las 
secciones sindicales48; en algún caso se va algo más allá y se pretende controlar la constitución 
misma de la sección, exigiendo que la iniciativa de los trabajadores quede sometida a 
autorización de los órganos superiores, o que sean estos los que tomen en su caso la iniciativa, 
pero con la exigencia de que sea aprobada por la mayoría de los afiliados49. Excepcionalmente, 
los estatutos de sindicatos no representativos exigen un número mínimo de afiliados para la 
válida constitución de la sección sindical, imponiendo así un requisito que no está previsto por 
la normativa vigente, que se limita a hablar en plural de los “trabajadores afiliados al 

 
tener presencia sindical institucionalizada en la empresa. Por su parte, los Riders han constituido una plataforma 
(“Riders X Derechos”), con una actividad mediática considerable en las redes sociales; sin embargo, han sido los 
sindicatos mayoritarios los que han actuado como interlocutores con el Gobierno para negociar el contenido de 
la “Ley Riders” y también a través de la negociación colectiva han integrado a este colectivo en el V ALEPH 
(Acuerdo Laboral Estatal para el sector de Hostelería). 

44 Defiende esta interpretación ROQUEJA BUJ, R.: “Art. 8”, en AAV (Dir. PÉREZ DE LOS COBOS): Ley Orgánica de 
Libertad sindical. Comentada y con jurisprudencia, ed. La Ley , Madrid, pág. 472-473. 

45 STS 292/1993,18 octubre. 
46 Por ejemplo, Estatutos del Sindicato de Artistas Líricos de España, de la Unión de Actores y Actrices o Sindicato 

de Futbolistas ON. 
47 ALBIOL MONTESINOS, I.: El sindicato en la empresa, ed. Deusto, Bilbao, 1990, pág. 136. 
48 Por ejemplo, en los estatutos del sindicato ANPE se exige que el reglamento aprobado por cada sección sindical 

sea sometido al Comité Ejecutivo Estatal. En los estatutos de USO sin embargo, se exige a las secciones que se 
ajusten al Reglamento Marco aprobado por el Consejo Confederal y a lo establecido por su correspondiente 
federación. 

49 El reglamento de secciones sindicales de SPDSTE establece que la sección sindical podrá constituirse “a solicitud 
de los afiliados de una empresa o centro de trabajo y deberá contar con la autorización expresa del Secretario 
General del Sindicato”, o “por iniciativa de la Asamblea General aprobada por la mayoría de los afiliados”. 



sindicato”50. En el caso de un sindicato minoritario que tenga un solo afiliado en la empresa o 
centro de trabajo, no parece que tenga sentido la constitución de sección sindical, pues faltaría 
la dimensión colectiva en la que se inserta esta institución, aunque dicho trabajador, en el 
ejercicio de su libertad sindical, tiene derecho a la actividad sindical (art. 2.1 d) LOLS)51. Cuando 
no constituya sección sindical por no alcanzar el número mínimo de miembros exigido en los 
estatutos, dichos trabajadores pueden ejercer los derechos del art. 8.1 LOLS, esto es, pueden 
reunirse, recaudar cuotas y distribuir y recibir información sindical. 

 En lo que se refiere al ámbito en el que puede constituirse la sección sindical, los arts. 8.1 y 
10 LOLS se refieren a la empresa o centro de trabajo, opción que en principio no se ejercita a 
priori por los estatutos del sindicato, sino que queda a la decisión de los trabajadores, 
dependiendo de las circunstancias que concurran en cada organización. La opción decidida 
libremente sobre la unidad de referencia para la constitución de la sección sindical no tiene por 
qué guardar paralelismo con el criterio seguido en su caso para la elección de los órganos 
unitarios de representación 52 . En el caso de que la empresa se dedique a actividades 
correspondientes a diversos sectores, dicha diversidad productiva no debe reflejarse 
necesariamente en la organización de las secciones sindicales53. En todo caso, el hecho de que 
las secciones puedan constituirse a nivel de empresa o centro de trabajo es una facultad 
alternativa, pero no acumulativa, al menos en lo que se refiere a la duplicidad de cargas y 
obligaciones para el empresario 54 . En esta misma línea, el ejercicio de la libertad de 
autoorganización del sindicato permite constituir estructuras sindicales de coordinación, a 
nivel intercentros o representaciones sindicales más allá de la empresa, como las secciones 
de grupo de empresas, sin que ello pueda suponer, salvo previsión convencional, un incremento 
de las cargas que deba soportar el empresario en el reconocimiento de derechos y 
prerrogativas legales de las secciones sindicales. En este sentido, las secciones sindicales de 
grupo o supraempresariales, previstas en los estatutos sindicales, siempre que tengan la 
cobertura de un convenio colectivo, son estructuras sindicales más flexibles que pueden ser de 
interés para los sindicatos ordinarios, con menor implantación a nivel de empresa o centro, ya 
que les permiten cómputos de trabajadores afiliados en plantilla a nivel de grupo, con la 
posibilidad de disfrutar de las ventajas que los arts. 8 y 10 LOLS reservan a las secciones de 
empresa o centro de trabajo u otras ventajas adicionales cuando así esté previsto en la norma 
convencional55. 

Desde esa misma libertad de autoorganización, y como posible solución para afrontar la 
fragmentación de los intereses colectivos, sería admisible que los afiliados al mismo sindicato 
en la empresa o centro de trabajo decidieran constituir varias secciones sindicales atendiendo 
al grupo profesional u otras características o intereses de distintos colectivos de trabajadores. 
Ahora bien, en este caso sería necesario un cómputo unitario por sindicato, como si solo 
tuviese una sección sindical, al menos a efectos de designar delegados sindicales o el disfrute 
de local en la empresa, y ello por cuanto la representatividad se atribuye al sindicato y no a las 
secciones sindicales. Esta estrategia de duplicar las secciones sindicales permitiría dar un 
mayor protagonismo a determinados grupos profesionales que con frecuencia se consideran 

 
50 Por ejemplo, los estatutos del sindicato Solidaridad Obrera (SO), exige un mínimo de tres afiliados. 
51 LUJÁN ALCARAZ, J.: La acción sindical en la empresa, cit., pág.179.  
52 Esta doctrina, ya está consolidada a partir de la STS 18 julio 2014 (rec. 91/2013), seguida por otras muchas, y 

recientemente confirmada por la STS 9 febrero 2022 (rec. 91/2019). 
53 STS 9 febrero 2022 (rec. 91/2019). 
54 STS 9 diciembre 2020, rec. 92/2019. 
55 ESTEBAN LEJARRETA, R.: “La elección de delegados sindicales en empresas multicentro y el papel de la 

negociación colectiva en la adaptación promocional de su ámbito de elección”, en AAVV (Dir. SOLÁ MONELLS Y 
ESTEBAN LEJARRETA): La representación laboral en las empresas dispersas y en red, Ed. Comares, Granada,2021, 
pags. 145 y ss. 



infrarrepresentados, aunque lo decisivo sería que dichos colectivos estuvieran integrados en 
un específico colegio electoral previsto por convenio, pues de esta forma podría determinarse 
si la sección sindical ha obtenido algún miembro en el órgano de representación unitaria. En 
todo caso, esta opción no supondría para el sindicato un incremento del número de delegados 
sindicales y del resto de las ventajas que se le puedan atribuir a la sección del sindicato 
representativo o con implantación 56. 

En definitiva, al no quedar supeditada la constitución de secciones sindicales al tamaño de 
la empresa o centro de trabajo, ni quedar sujeta a requisito alguno de representatividad o 
implantación, se permite la presencia de todo sindicato en cualquier lugar de trabajo. En todo 
caso, como se verá después, esta flexibilidad para diseñar la estructura de la representación 
sindical en la empresa según el art. 8.1 a) LOLS, queda matizada en parte por el necesario 
cumplimiento de los requisitos legales que condicionan el disfrute de los derechos y garantías 
de acción sindical que regulan los arts. 8 y 10 LOLS.  

4.2. Medios de acción sindical y derechos de las secciones de sindicatos 
implantados y sindicatos ordinarios 

Como se ha visto, la conexión institucional entre la representación sindical y la 
representación unitaria explica que la acción sindical en la empresa alcance su mayor grado 
de eficacia cuando el sindicato se puede apoyar en la representación unitaria. Y ello por cuanto 
los derechos más importantes se reservan a las secciones sindicales que tienen presencia en 
el órgano de representación unitaria, como sucede con el derecho a designar delegados 
sindicales, pero también señaladamente la negociación de convenios de empresa de eficacia 
general, la negociación de Planes de Igualdad y la participación en los procesos de consultas 
en medidas laborales de carácter colectivo, pues en estos casos la legitimación de las 
secciones sindicales queda condicionada a que las mismas en su conjunto sumen la mayoría 
de los miembros del comité. Por el contrario, si la sección sindical se ha constituido en 
empresas en las que no existe representación electiva, o cuando existiendo, no obstante, la 
representación sindical no cuenta con presencia en la misma, ello puede suponer una 
limitación considerable para el funcionamiento de la sección sindical. En estos casos es 
evidente que hay que garantizar al sindicato el núcleo mínimo e indisponible de la libertad 
sindical que le permita cumplir adecuadamente sus funciones, y que está constituido, como ya 
se ha dicho, por el derecho a la negociación colectiva (art. 37. CE), el derecho de huelga (art. 
28.1 CE), y el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37. 2 CE). Pero esta 
funcionalidad mínima garantizada a todo sindicato tiene también sus limitaciones, pues para 
ejercitar estas atribuciones es necesario que el sindicato tenga implantación en el ámbito en 
que aquellas pretenden proyectarse. 

 En efecto, la capacidad de actuación de la sección sindical de un sindicato que no es más 
representativo y que no dispone de presencia en el órgano electivo de representación queda 
limitada a la negociación colectiva de eficacia limitada (a sus afiliados) 57, y también podrá 
intentar actuar como representante de los trabajadores en convenios franja dentro de la 
empresa, de acuerdo con las previsiones del art. 87.1 ET. En relación con el derecho de huelga, 
cualquier sindicato, sea o no más representativo, y tenga o no presencia en los órganos de 
representación del personal, tienen facultad para adoptar acuerdos de declaración de huelga 
(art. 3.2 a) RDLRT), con la única exigencia de que dicho sindicato “tenga implantación en el 

 
56 ROQUETA BUJ, R: “Art. 8”, cit., pág. 472.  
57 STC 98/1985, de 29 julio y 108/1989, 8 junio 



ámbito laboral al que se extiende la huelga” 58 , requisito que quedaría cubierto cuando el 
sindicato tenga constituida sección sindical en la empresa, aunque también se ha entendido 
que en el caso de que el sindicato no tenga afiliados en la empresa podría quedar legitimado 
desde el momento en que sea elegido por los trabajadores para realizar la convocatoria de la 
huelga59. La legitimidad corresponderá al sindicato, pero también a las secciones sindicales, y 
las posibles diferencias que puedan existir entre ellos, tendrán que resolverse internamente, 
con respeto a las previsiones de los Estatutos del sindicato, pero sin que la decisión adoptada 
por la sección sindical sin conformidad con los Estatutos pueda quedar sin efecto. Estas 
secciones sindicales pueden ejercer el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 
37 CE), y a incoar procedimientos de conflicto colectivo, siempre que acrediten implantación 
suficiente en el ámbito del conflicto60, sin ignorar que este requisito viene siendo interpretado 
con cierto rigor por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en unos términos que no benefician 
a los sindicatos pequeños o minoritarios: en este sentido, se ha entendido que no hay 
implantación cuando no existe sección sindical y el sindicato no cuenta con miembro alguno 
en el órgano electivo de representación, o cuando está constituida la sección, pero no consta 
ni el número ni alcance del porcentaje de afiliación, o cuando solo cuenta con el 0.3% entre los 
trabajadores afectados en la empresa61. 

Por lo demás, estas secciones sindicales podrán desarrollar todas aquellas actividades y 
prerrogativas sindicales que no exijan una representatividad específica ni presencia en los 
órganos de representación unitaria, como pueden ser, entre otras, la de proponer o 
confeccionar candidaturas a las elecciones para elegir representantes unitarios. En efecto, 
todos los sindicatos, con independencia de su peso representativo en la empresa, pueden 
presentar candidaturas, de acuerdo con el ámbito funcional y territorial que tenga la 
organización según sus estatutos. En el caso de elección para el comité de empresa, el 
sindicato debe estar en condiciones de presentar una lista con tantos candidatos como 
puestos a cubrir, algo que puede ser complicado si la organización cuenta con pocos afiliados, 
pudiendo en todo caso incluir también personas no afiliadas; una fórmula que puede ayudar a 
los sindicatos con poca implantación es la de presentar candidatura en coalición con otros 
sindicatos (art. 69.3 ET), lo que le puede facilitar la confección de la lista y la obtención del 
mínimo del 5% de votos por cada colegio para la atribución de representantes en el comité de 
empresa.  

Por lo que se refiere a los derechos o facultades adicionales que el empresario debe otorgar 
a las secciones sindicales para facilitar el adecuado desarrollo de sus funciones de 
representación y defensa de los trabajadores, ya se dijo que el art. 8 LOLS establece algunas 
distinciones en función de la representatividad e implantación que tenga cada una de ellas. La 
actividad sindical de cualquier sección sindical válidamente constituida, con independencia de 
la representatividad del sindicato y su implantación en la empresa o centro de trabajo, se facilita 
con el reconocimiento de tres derechos ex art. 8.1 LOLS: el derecho de reunión, el de 
información activa y pasiva y recaudación de cuotas, además del derecho a solicitar al 
empresario el descuento en nómina de la cuota de los afiliados (art. 11.2 LOLS), que en modo 
alguno puede quedar condicionado por convenio a la exigencia de cierta implantación del 
sindicato. Sin embargo, solo las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y 
de los que tengan presencia en los órganos de representación unitaria podrán, también, 

 
58 STC 11/1981, 4 abril, FJ 11º 
59 En este sentido, con cita de la STS 2 febrero 1987, THIBAULT ARANDA, J., y GIL PLANA, J.: “Ámbito subjetivo del 

derecho de huelga”, en AAVV (Dir. PÉREZ DE LOS COBOS, Coord. MONREAL BRINGSVAERD): Real Decreto-Ley 
17/1977, 4 marzo, sobre Relaciones de Trabajo, La Ley, Madrid, 2014, pág. 162. 

60 STC 70/1982,29 noviembre y 37/1983,11 mayo 
61 Una síntesis de esta jurisprudencia en STS 11 marzo 2020, rec. 160/2018 y STS 3 marzo 2021, rec. 178/2019. 



disponer de dos medios materiales e instrumentales que facilitan el ejercicio de aquellos 
derechos, a saber: disponer de un tablón de anuncios y utilizar un local facilitado por la 
empresa, si bien este último derecho queda supeditado a que la empresa o centro de trabajo 
tenga más de 250 trabajadores (art. 8.2 a) y c) LOLS).  

La obligación empresarial de proporcionar un tablón de anuncios es un instrumento que 
facilita el derecho a la información sindical como elemento esencial del derecho de libertad 
sindical 62 , pero constituye un contenido adicional de la libertad sindical que supone una 
obligación o carga para la empresa, y por ello el legislador ha optado por el reconocimiento de 
tal prerrogativa con criterios selectivos. Ahora bien, no tiene mucho sentido reconocer esta 
ventaja solo a determinadas secciones sindicales, al menos en los términos fijados por el 
legislador, puesto que puede haber un injustificado trato desigual entre las secciones de 
sindicatos más representativos, sin implantación en la representación unitaria empresa, y las 
secciones de sindicatos ordinarios sin presencia en los órganos de representación unitaria. 
Como ha matizado el Tribunal Supremo, para poder disfrutar de esta prerrogativa es necesario 
que el sindicato tenga suficiente implantación, de tal manera que si el sindicato CGT constituye 
sección sindical de empresa, pero solo está implantado en uno de los diez centros de la 
empresa, únicamente puede tener derecho al tablón de anuncios en el centro donde acredite 
representación63.  

La previsión legal sobre el derecho al tablón de anuncios ha quedado muy desfasada para 
atender la realidad actual dominada por las tecnologías de la información y comunicación. 
Como ha reconocido el Tribunal Constitucional, este instrumento previsto en la ley no es el 
único medio para comunicarse con los trabajadores, pues se pueden utilizar otros mecanismos 
para transmitir información, siempre que se desarrollen fuera de las horas de trabajo y no 
perturben la actividad normal de la empresa64. En este sentido, es evidente que en la actualidad 
los medios telemáticos y las redes sociales incrementan las posibilidades de la acción sindical 
de todos los sindicatos, y pueden actuar en la práctica como alternativa al anticuado tablón de 
anuncios y a la distribución física de la información sindical. Los problemas se plantean porque 
las organizaciones sindicales aspiran a canalizar su acción sindical a través de la red 
corporativa empresarial (intranet corporativa, correo electrónico), pues ello les facilita la 
circulación de información en el interior de la empresa y el proselitismo sindical, sin tener que 
asumir los costes y problemas técnicos derivados de la implantación y mantenimiento de estas 
herramientas. Esta pretensión suscita conflictos que giran en torno a diversas cuestiones, entre 
otras, y por lo que aquí interesa, si el uso sindical de las herramientas telemáticas corporativas 
es una obligación que deba asumir la empresa y si puede utilizarse criterios selectivos a la hora 
de reconocer el derecho al uso de estas herramientas. Como es sabido, el Tribunal 
Constitucional tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre el uso sindical de los sistemas de 
comunicación electrónica en la empresa, particularmente del correo electrónico 65 . El Alto 
Tribunal ha entendido que no existe una obligación de la empresa de crear una estructura 
informática de comunicación para facilitar la acción sindical cuando dichos instrumentos no 
están implantados en la organización o cuando por el tipo empresa o actividad empresarial 
resulte inoperante el tablón de anuncios físico (empresas sin centro de trabajo físico, por 
ejemplo), salvo que exista una previsión convencional que pueda generar dicha obligación. Sin 
embargo, ha considerado que el empresario debe permitir el uso sindical del sistema de correo 

 
62 STC 281/2005, 7 noviembre.  
63 STS 2 marzo 2016, rec. 141/2014 
64 STC 94/1995, 19 junio. El tribunal consideró que existe el legítimo derecho de la sección sindical, que tiene derecho 

a tablón y dispone del local, a utilizar otros medios de información y comunicación, como la recogida de firmas 
en las horas de comida y en las puertas de acceso del personal, actuación a la que se oponía la empresa. 

65 STC 281/2005, 7 noviembre. 



electrónico corporativo cuando ya existe en la empresa, siempre que se utilice para transmitir 
información sindical y laboral, no perturbe el uso de este instrumento para la finalidad 
productiva que justificó su implantación, y sin que la utilización de esta herramienta pueda 
suponer gravámenes adicionales para el empleador En todo caso, de la doctrina constitucional 
no puede deducirse en modo alguno que exista un derecho incondicionado y de proyección 
general al uso sindical de los instrumentos empresariales de comunicación digital 
preexistentes, y mucho menos que tal derecho forme parte del contenido esencial de la libertad 
sindical66. La utilización de estos instrumentos de titularidad empresarial forma parte, en su 
caso, del contenido adicional del derecho de libertad sindical, y ante la inexistencia de una 
regulación legal específica, es la negociación colectiva la que está regulando en qué términos 
puede ejercitarse tal derecho.  

El Tribunal Supremo ha manejado los criterios de enjuiciamiento y ponderación contenidos 
en el pronunciamiento del TC, aunque ha dejado claro que esta materia se mueve en el terreno 
del contenido adicional del derecho. El TS ha entendido que no lesiona la libertad sindical la 
negativa de la empresa a la solicitud de un sindicato de implantar un sistema de comunicación 
electrónica que no existía en la empresa67, o cuando ya existiendo la instalación del sistema 
electrónico para uso exclusivo de los empleados, su uso sindical masivo supone un riesgo de 
colapso y su adaptación implica un coste adicional para la empresa68, debiendo prevalecer en 
caso de conflicto el correcto funcionamiento de la herramienta para los fines productivos69, por 
lo que a estos efectos se admite que la empresa puede condicionar y limitar el uso sindical de 
las herramientas informáticas70. Pero además el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el 
tratamiento diferenciado entre sindicatos a la hora de reconocer el uso de los medios 
electrónicos. En este sentido, ha sentenciado que es posible que el convenio establezca 
diferencias, siempre que ello responda a criterios objetivos y razonables que impidan la 
arbitrariedad. El TS acepta que se pueda manejar el criterio de la representatividad para 
establecer tratamientos diferenciados, pero con acierto ha entendido que no es posible que 
dicho criterio pueda imponerse en detrimento del derecho de las secciones que tengan una 
importante implantación en la empresa71. Además, admitido el uso del correo a todos los 
sindicatos en la empresa, no es posible negar este derecho a un sindicato ordinario que tiene 
implantación en la empresa, alegando sin más que se están introduciendo cambios en los 
sistemas informáticos, sin prueba alguna de que tal circunstancia impida el disfrute de esta 
ventaja a ese concreto sindicato72. Tampoco es posible negar el derecho al acceso a una 
sección sindical alegando que es la primera y única sección que lo ha solicitado, sin probar 
perjuicio alguno de la empresa para atender tal solicitud73. La inexistencia de implantación del 
sindicato ordinario en los órganos de representación unitaria podría eventualmente justificar 
una negativa empresarial al uso del sistema de comunicación preexistente, pero la empresa 
tiene la carga de probar los motivos económicos o productivos que puedan justificar esa 
negativa, cuando ese mismo derecho se ha reconocido a otros sindicatos que están en la 
misma situación74. En aplicación de esta doctrina, se ha entendido que constituye una lesión 

 
66 Un repaso a las distintas posiciones doctrinales en torno a esta doctrina constitucional en VALLE MUÑOZ, F.: “El 

uso sindical de los sistemas de comunicación electrónica para transmitir información de interés laboral en la 
empresa”, en AAVV (Coord. MORENO GENÉ, ROMERO BURILLO): Los nuevos escenarios laborales de la innovación 
tecnológica, Tirant lo blanch, Valencia, 2023, págs. 399 y ss. 

67 STS 17 mayo 2012 (rec.202/2011) 
68 STS 22 junio 2011 (rec 153/2010); STS 21 febrero 2019 (rec. 214/2017). 
69 STS 3 mayo de 2011 (rec. 114/210) 
70 STS 16 de febrero de 2010 (rec.57/2009) 
71 STS 25 abril 2005 (rec. 85/2003). 
72 STS 23 julio 2008 (rec. 97/2007) 
73 STS 14 julio 2016 (rec.199/2015) 
74 STS 21 febrero 2019 (rec. 214/20179) 



de la libertad sindical establecer un filtro para impedir que el sindicato USO pueda enviar 
correos masivos, algo permitido al resto de los sindicatos, con la única justificación de que no 
está legitimado para la negociación colectiva, y ello por cuanto esta circunstancia en modo 
alguno puede condicionar la transmisión de la información que constituye parte de la acción 
sindical que integra la libertad sindical75.  

El art. 8.2 c) LOLS reconoce el derecho a utilizar un local de la empresa o centro de trabajo 
a las secciones sindicales de sindicatos más representativos y los que tengan presencia en los 
órganos de representación del personal, siempre que cuenten con más de 250 trabajadores. 
Por tanto, este derecho al uso permanente del local para desarrollar actividades sindicales no 
existe ex lege para todas las secciones sindicales y en todos los centros de trabajo. 
Nuevamente el legislador, dentro de la política promocional, y como contenido adicional del 
derecho de libertad sindical, reconoce una ventaja al sindicato más representativo que no 
siempre estará justificada objetivamente, en la medida en que el disfrute de este derecho no 
queda condicionado a la exigencia de una implantación mínima en la empresa del sindicato 
privilegiado. Esta regulación, sin embargo, permite negar el derecho al local a aquellas 
secciones sindicales de sindicatos ordinarios, con un considerable número de afiliados en la 
empresa, pero que no están presentes en el comité de empresa porque voluntariamente no se 
han presentado a las elecciones o se ha constituido con posterioridad al proceso electoral76. 
Con todo, las secciones sindicales no privilegiadas por el art. 8.2 c) LOLS, aunque puedan tener 
menos facilidades y menor capacidad operativa para desarrollar la actividad sindical en la 
empresa, no verían vulnerado su derecho a la libertad sindical siempre que se garantice que 
puedan disfrutar de un eventual uso de locales de la empresa para ejercitar el derecho de 
reunión reconocido en el art. 8.1 b) LOLS, previa notificación al empresario.  

El art. 8.2 LOLS es un precepto de derecho necesario relativo que puede ser mejorado por 
convenio colectivo, de tal manera que la norma convencional puede ampliar el derecho legal, 
flexibilizando los requisitos exigibles para acceder al local; sin embargo, el convenio no puede 
establecer requisitos adicionales para poder disfrutar del derecho, como exigir una 
determinada representatividad o implantación, ya que con ello se puede impedir el disfrute del 
derecho, muy especialmente a las secciones de sindicatos ordinarios a los que la ley solo exige 
presencia en el comité de empresa, pero no un nivel mínimo de implantación. Una vez 
reconocido el derecho a todas las secciones de sindicatos que cumplan los requisitos legales, 
sí pueden establecerse diferencias justificadas entre las secciones privilegiadas a la hora de 
concretar los términos del ejercicio del derecho; así, por ejemplo, se puede reservar el uso 
exclusivo del local para las secciones sindicales con especial implantación, frente al uso 
compartido de las demás o reservarles a las primeras los locales de mayor tamaño77. Cuestión 
distinta es que a una sección sindical constituida a nivel de empresa se le pueda condicionar 
el disfrute del derecho al cumplimiento de los requisitos de plantilla y presencia en el comité a 
nivel de centro de trabajo, de tal manera que es posible que solo se le reconozca el derecho al 
uso del local en el centro de trabajo donde esté implantada, y no en todos los centros de 
trabajo78 . El convenio también puede establecer mejoras para las secciones de los otros 
sindicatos, extendiendo el derecho al uso del local a todas las secciones sindicales existentes 
en la empresa, aunque no tengan representación en el comité, siempre que con ello no queden 
perjudicadas las secciones privilegiadas por la ley. 

 
75 Vid. STSJ Castilla-La Mancha 13 abril 2022 (AS 2022, 1079). 
76 TORRENTS MARGALEF, J.: El local de los representantes de los trabajadores, Universidad Complutense, Madrid, 

2016, págs. 202-203. 
77 STS 25 septiembre 2000 (rec. 4487/1999), admitiendo la proporcionalidad según los resultados electorales a 

efectos de reparto de las instalaciones de la empresa. 
78 STS 2 marzo 2016 (rec. 141/2014). 



La remisión que el art. 8.2 LOLS hace a la negociación colectiva permite que la norma 
convencional regule otro tipo de derechos o ventajas adicionales para facilitar la acción sindical 
en la empresa. En todo caso, los sindicatos mayoritarios no pueden utilizar la negociación 
colectiva para reconfigurar las reglas de legitimación para negociar un convenio colectivo 
empresa, expulsando de la comisión negociadora a un sindicato minoritario, que teniendo 
audiencia electoral, está legitimado ex art. 87.1 y 88 ET79. Además, este campo abierto a la 
negociación colectiva no puede ser excusa para que los sindicatos firmantes obtengan, sin 
justificación objetiva y razonable, ventajas o privilegios en detrimento de otros sindicatos no 
signatarios80. Esta reserva de beneficios en favor de los sindicatos firmantes del convenio 
vulnera la libertad sindical, tanto si el convenio es estatutario, como si se ha firmado al margen 
del Título III del Estatuto de los Trabajadores, ya que lo decisivo no es tanto si existe o no 
eficacia erga omnes que pueda impedir la reserva solo para algunos sindicatos, como la 
situación de desventaja en la que quedan los sindicatos no firmantes81. En este sentido, la 
jurisprudencia constitucional y ordinaria ha considerado que, en líneas generales, no es posible 
reservar el disfrute de ayudas económicas por razón de la representatividad o por el hecho de 
haber protagonizado la negociación y firma del convenio, si bien hay pronunciamientos que 
excepcionan esta tendencia general, por cuanto consideran que existe justificación objetiva y 
razonable en aquellas cláusulas convencionales que prevén ayudas para los sindicatos 
firmantes del convenio estatutario dirigidas a subvencionar determinadas actuaciones 
desarrollas en el ámbito de la administración del convenio82. 

 La autonomía colectiva solo podrá regular de forma diferenciada el contenido adicional de 
los derechos sindicales respetando la igualdad de trato entre organizaciones sindicales, de tal 
manera que las diferencias deben estar justificadas de forma objetiva y razonable, y respetando 
en todo caso el contenido esencial y el adicional previstos en la normativa legal. En este sentido, 
aunque la LOLS y su interpretación por el Tribunal Constitucional permiten la regulación de 
diferencias en función del criterio de la representatividad, siempre que sean objetivas, 
razonables y proporcionadas, el Tribunal Supremo, con acierto, tiende a ser más exigente con 
el criterio de razonabilidad, considerando que el criterio de la representatividad no siempre 
justifica las diferencias de trato previstas en el convenio colectivo, y su utilización a estos 
efectos puede constituir una vulneración del principio de igualdad integrado en la libertad 
sindical83. En el ámbito de las ventajas y derechos para la acción sindical en la empresa sin 

 
79 STS 12 abril 2023 (rec. 4/2021) relativa a la negociación del XV convenio colectivo de Repsol Química S.A, con 

una mesa negociadora limitada a 10 miembros que dejaba fuera al sindicato USO.  
80 En este sentido, SAN 78/2023, 12 junio, con cita d STS 14 enero 2021 (rec. 146/19) y STS 11 octubre 1994 

(rec.1319/1993). La sentencia de la AN declara la nulidad de una cláusula del convenio de empresas de enseñanza 
privada concertada que excluye del derecho a acumular el crédito horario a los representantes de sindicatos que 
no han contado con la legitimidad para negociar dicho convenio colectivo. 

81 La STS 11 julio 2012 (rec. 38/2011), consideró que vulneraba la libertad sindical una cláusula de un convenio 
extraestatutario que permitía la adhesión de los no afiliados, pero condicionada a que la solicitud se realizara a 
través de las organizaciones firmantes, lo que se entendió como una injerencia de los sindicatos firmantes en la 
libertad de los trabajadores para adherirse o no, pero también de los sindicatos a los que puedan estar afiliados 
en cuanto que quedan en peor situación que los que lo suscribieron. 

82 GOERLICH PESET, J.Mª.: “Libertad sindical negativa y mejora de las condiciones laborales de los afiliados: un 
panorama jurisprudencial”, en AAVV (Dir. SOTO RIOJA): Representación y libertad sindical. Límites a la libertad 
sindical negativa, la mayor representatividad y su necesaria revisión, UGT, 2015 pág. 126 y ss. El autor advierte una 
inflexión de la línea interpretativa general, tanto en la jurisprudencia constitucional y ordinaria, al admitirse por el 
TC subvenciones instrumentales a la acción institucional de los sindicatos más representativos (STC 14/2001, 27 
junio) y por el TS las ayudas para subvencionar la administración del convenio encomendada a los sindicatos más 
representativos en cuanto partes firmantes (STS 23 abril 2013, rec. 19/2012). 

83 CARRIZOSA PRIETO, E.: Derechos de libertad sindical y principio de igualdad, Consejo Andaluz de Relaciones 
Laborales, Sevilla, 2009, pág. 316, con cita de la STS 23 noviembre 1993, que considera que vulnera el derecho de 
libertad sindical las previsiones de un convenio que reserva determinadas ventajas en la empresa para los 
sindicatos más representativos a nivel estatal, sin tener en cuenta su implantación real en la organización. 



ninguna duda el criterio de la implantación puede ser el más adecuado; así, por ejemplo, resulta 
razonable y proporcionada la cláusula convencional que amplía el derecho a convocar 
asambleas a los sindicatos con un grado mínimo de implantación en la empresa, bastando la 
presencia del sindicato en cualquiera de los comités de los diferentes ámbitos territoriales de 
la empresa84. No puede ignorarse en todo caso que también puede resultar abusivo el recurso 
convencional al criterio de implantación cuando no permite justificar objetivamente diferencias 
entre los distintos sindicatos85. 

Pero más allá de la cláusula que contiene la LOLS y que habilita al desarrollo convencional 
de otros derechos, el empresario también puede reconocer derechos o facilidades adicionales 
a las secciones sindicales, incrementado así lo previsto en la ley y el convenio colectivo, de tal 
manera que con ello puede llegar a introducir diferencias entre las distintas organizaciones 
sindicales. La doctrina constitucional no ha sido del todo clara a la hora de pronunciarse sobre 
si esas ventajas adicionales conforman o no contenido adicional del derecho de libertad 
sindical86. No obstante, en algunos pronunciamientos el Tribunal Constitucional ha reconocido 
que en los casos de concesión empresarial de ventajas adicionales, tanto el objeto sobre el que 
recaen estas decisiones como los sujetos beneficiarios de las mismas, determinan que este 
tipo de decisión quede sometida a las exigencias constitucionales del respeto al derecho a la 
igualdad de trato entre sindicatos y sus representantes, quedando vedada la posibilidad de que 
estas decisiones privadas puedan utilizarse para introducir discriminaciones y conductas 
antisindicales87. En este sentido, el empresario podría decidir unilateralmente reconocer el 
derecho a compartir tablón de anuncios o el derecho al uso permanente del local a secciones 
que no sean de sindicatos más representativos y que no tengan presencia en los comités de 
empresa, siempre que con ello no quede mermada la capacidad y medios de acción de las 
secciones sindicales que ya tienen reconocido este derecho por norma legal o convencional. El 
reconocimiento de derechos o ventajas a una determinada sección sindical de un sindicato 
ordinario, más allá de las previsiones legales o convencionales, debe justificarse de forma 
razonable cuando otras secciones de su misma condición quedan excluidas de tales 
beneficios, y el tratamiento diferenciado solo podría constituir una conducta de injerencia ex 
art. 13.2 LOLS cuando quede claramente constatado el propósito de control al que hace 
referencia la ley88 . En definitiva, para evaluar la posible antisindicalidad de los derechos y 
ventajas adicionales y diferenciadas concedidas por la empresa será necesario analizar las 
circunstancias de cada caso concreto, el tipo de ventajas de que se trate y las consecuencias 
que se derivan de las concesiones diferenciadas89. 

5. LOS DELEGADOS SINDICALES: DELEGADOS SINDICALES  
EX ART. 10 LOLS Y DELEGADOS INTERNOS 

 
84 STS 16 febrero 2006 (rec. 177/2004). 
85 STS 15 julio 2005 (rec. 187/2003), que considera lesiva de la libertad sindical una cláusula de convenio que reserva 

a los sindicatos con mayor implantación (15% de representantes unitarios) una serie de fondos dirigidos a facilitar 
en general la actividad sindical, y que son negados al resto de los sindicatos. 

86 CARRIZOSA PRIETO, E: Derechos de libertad sindical, cit., pág 192. Como señala la autora, en algún 
pronunciamiento del TC se ha rechazado que estas medidas formen parte del contenido adicional del derecho de 
libertad sindical la (SSTC 132/2000, 16 mayo), mientras que en alguna otra se admite su configuración como 
contenido adicional (STC 281/2005, 7 noviembre). 

87 STC 132/2000, 16 mayo. 
88 Sobre esta posibilidad de compartir el local véase STSJ Murcia 23 abril 1999 (AS 1999, 1544), citada por LUJÁN 

ALCARAZ: La acción sindical en la empresa, cit., pág. 253. El autor entiende que la admisión de este tipo de decisión 
empresarial es criticable por considerar que puede encubrir el propósito de apoyar a sindicatos que acaban siendo 
controlados por la empresa. 

89 DEL REY GUANTER, S.: “La conducta antisindical del empresario”, Relaciones Laborales, T-1 (1987), pág. 277. 



El art. 10.1 LOLS establece que las secciones sindicales estarán representadas a todos los 
efectos por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro 
de trabajo. Ahora bien, este derecho a nombrar portavoces o representantes de la sección 
queda supeditado al cumplimiento de dos requisitos, a saber: que la empresa o centro de 
trabajo tenga una plantilla de más de 250 trabajadores, y que el sindicato tenga presencia en 
los órganos de representación unitaria del personal, con independencia de que sea o no más 
representativo. Por su parte, el art. 10.2 LOLS establece el número de delegados sindicales que 
cada sección puede designar de acuerdo con una escala que maneja dos criterios: el número 
de votos obtenido por el sindicato en las elecciones a comité de empresa y número de 
trabajadores en plantilla. Este número de delegados puede ampliarse por acuerdo o 
negociación colectiva. Finalmente, el art. 10.3 LOLS reconoce una serie de garantías y derechos 
a los delegados sindicales cuando estos no formen parte del comité de empresa, que también 
pueden mejorarse por convenio colectivo. Así estos delegados van a ser titulares de una 
representación institucional, en paralelo con el comité de empresa, que permite reforzar 
nuevamente el derecho de información que tiene el sindicato, pues estos delegados tienen 
acceso a la misma información y documentación que el comité de empresa, y pueden ejercitar 
funciones de participación en la empresa con la asistencia, con voz pero sin voto, a las 
reuniones del comité de empresa y del comité de seguridad y salud. Estos derechos podrán 
ejercitarse con las garantías reconocidas a los miembros del comité de empresa por el art. 68 
ET. 

Como ya se advirtió, el tratamiento diferenciado que ofrece el legislador en punto a la 
designación de los delegados sindicales no se apoya ya en la mayor representatividad del 
sindicato sino en la implantación sindical en los órganos de representación unitaria, lo que 
permite justificar de forma más objetiva y razonable las diferencias entre sindicatos a la hora 
de reconocer derechos de acción sindical en el ámbito de la empresa. Con todo, nuevamente 
el legislador institucionaliza una figura sindical con perspectiva macro, pues los dos 
condicionantes legales para designar delegados sindicales se configuran pensando en los 
sindicatos más potentes, aquellos que tienen un mayor número de afiliados, que son los que 
tienen mayor presencia en las grandes empresas. Quedan fuera de la previsión legal los 
sindicatos ordinarios, y los pequeños o incipientes, que no han conseguido infiltrarse en los 
comités de empresa de organizaciones de grandes dimensiones. Además, las pequeñas 
empresas, la gran mayoría en el tejido productivo de nuestro país, quedan sin la posibilidad de 
designar delegados sindicales, de tal manera que será la sección sindical la única institución 
que permita desarrollar la actividad sindical en la empresa, de acuerdo con las previsiones de 
la ley. En definitiva, pues, las prerrogativas adicionales en materia de información y 
participación que pueden ejercerse a través de los delegados sindicales permiten de nuevo 
colocar a los sindicatos ya afianzados dentro del sistema en una posición privilegiada o 
reforzada frente a los otros sindicatos, aquellos que pueden tener dificultades o imposibilidad 
de llegar a penetrar en el órgano de representación unitaria. 

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha aclarado que la exigencia de que el 
sindicato esté presente en los órganos de representación unitaria para poder designar 
delegados no supone en modo alguno que el sindicato pierda su condición de tal ni que 
tampoco se vean reducidos “los derechos que por tal cualidad le corresponden por formar parte 
del contenido esencial de la libertad sindical” 90 . Además, el Alto Tribunal ha tenido que 
pronunciarse sobre si la exigencia de un determinado número de trabajadores en plantilla para 
poder designar delegados sindicales es o no contrario a la libertad sindical. El TC entendió que 
el hecho de que determinadas secciones sindicales no puedan designar delegados sindicales 

 
90 STC 84/1989, 10 mayo.  



ex art. 10 LOLS, no impide en modo alguno el ejercicio de los derechos de los arts. 8 y 9 LOLS 
por sus respectivos titulares. A su entender ni siquiera queda afectada la negociación colectiva, 
pues la que pueda desarrollarse, de acuerdo con la legislación específica, no corresponde a los 
delegados sindicales sino a las secciones sindicales, de tal manera que la falta de delegado 
sindical en determinadas secciones solo implica la imposibilidad de acceder a los derechos 
previstos en el art. 10.3 LOLS. El tribunal considera que la previsión legal no vulnera la libertad 
sindical, pues las ventajas y prerrogativas de los delegados ex art. 10 LOLS dirigidas a 
promocionar la actividad sindical en los lugares de trabajo no forman parte del contenido 
esencial sino del contenido adicional de la libertad sindical, por lo que su configuración depende 
de la voluntad del legislador91.  

La exigencia de la concurrencia de los dos requisitos para nombrar delegados sindicales ex 
art. 10 LOLS ha sido interpretada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo con criterios 
flexibles de tal manera que, como reconoce el propio tribunal, la LOLS se aplica en el sentido 
más favorable posible para el reconocimiento del derecho fundamental a la libertad sindical. 
Como se verá, las interpretaciones del TS tienden a relativizar la conexión entre la 
representación sindical y la representación unitaria92, lo que permite evitar que la vinculación 
entre ambos canales de representación y participación dificulte excesivamente el 
funcionamiento y la operatividad de las representaciones sindicales, especialmente en el caso 
de los sindicatos minoritarios. En primer lugar, y por lo que se refiere a la unidad de referencia 
para la designación del delegado sindical, la jurisprudencia ha sufrido ciertos vaivenes a la hora 
de valorar si la elección entre la empresa o centro de trabajo debe estar o no en función del 
criterio seguido para las elección de los órganos de representación unitaria, si bien finalmente 
ha admitido, en jurisprudencia ya consolidada, que corresponde al sindicato, en el ejercicio de 
su libertad de autoorganización, la elección del ámbito de constitución de la sección sindical, y 
también el de la designación de los delegados sindicales. De esta manera, es el sindicato, de 
acuerdo con su situación en cada empresa, el que determina cuál es la unidad organizativa de 
referencia en la que va a constatar la concurrencia de los requisitos legales para designar a los 
delegados sindicales, determinar su número y concretar el crédito horario que les corresponde 
en cada caso. Entiende así el Tribunal Supremo que la opción que ofrece el art. 10.1 LOLS entre 
nombrar delegados sindicales a nivel de empresa o centro de trabajo corresponde al sindicato 
como titular de la libertad sindical; por ello si se ha optado por el nivel de empresa, ese mismo 
ámbito es el que debe tenerse en cuenta para determinar su derecho a designar delegado 
sindical al amparo del art. 10.1 LOLS, y en la medida en que el ámbito en que se organice el 
sindicato sea más o menos amplio también lo serán las magnitudes de referencia que deben 
tenerse en cuenta a efectos de medir su implantación y el ámbito en la que se deben desarrollar 
sus funciones93. En este sentido, y por lo que se refiere al alcance de las competencias del 
delegado sindical, se ha reconocido que, si la sección sindical se ha constituido a nivel de 
empresa, los delegados sindicales tendrán derecho a acceder a la información en todos los 

 
91 STC 173/1992, 29 octubre. 
92 Un análisis de los últimos pronunciamientos del TS sobre designación de delegados sindicales, con una valoración 

crítica por lo que se considera una excesiva desvinculación entre ambos canales de representación en SÁNCHEZ-
URÁN AZAÑA, Y. y FUENTES GARCÍA-ROMERO DE TEJADA, C.: “En torno a los criterios flexibles para la 
designación de delegados sindicales: ¿Una cuestión cerrada?, Revista de Estudios Jurídico Laborales y de 
Seguridad Social, nº 4, 2022, págs. 130 y ss. 

93 STS 9 febrero 2022 (rec. 91/2019). También aclara la sentencia que la diversa actividad productiva de la empresa 
no tiene que reflejarse en la designación de delegados, de tal manera que hay que entender vulnerada la libertad 
sindical del sindicato CGT cuando una empresa dedicada a actividad de Contac Center y agencia de publicidad 
no reconoce un tercer delegado sindical por considerar que solo era representativo en el área de Contac Center, 
donde no trabajaban más de 2000 trabajadores, aunque sumando las dos actividades la empresa cuenta con más 
de 2000 trabajadores y el sindicato había obtenido más del 10% de los votos.  



centros de trabajo, con independencia de que en ellos se haya constituido o no representación 
unitaria94. 

En esta línea de interpretación flexible, el TS ha considerado también que cuando el art. 10.1 
LOLS hace referencia a los “centros de trabajo” puede interpretarse que el precepto está 
admitiendo no solo tenerlos en cuenta individualmente sino también de forma agrupada. En 
algunos casos el TS ha admitido esa agrupación de centros de trabajo teniendo en cuenta que 
se han constituido las secciones por centros agrupados de forma paralela a como se ha 
constituido el órgano de representación unitaria. El único límite que impone el TS es que dicha 
agrupación de centros responda a razones objetivas y sin que tal opción pueda comportar un 
abuso de derecho o consecuencias contrarias a los intereses económicos y sociales de los 
trabajadores cuya defensa compete al sindicato. Así se ha considerado que es razonable 
agrupar centros de trabajo a efectos de constituir secciones sindicales y nombrar delegados 
sindicales cundo se han constituido comités de empresa conjuntos95, o cuando el sindicato es 
más representativo a nivel de Comunidad Autónoma y la empresa tiene centros de trabajo en 
dicho ámbito territorial96. En estos casos, el TS parece que justifica la razonabilidad de la 
agrupación de centros de trabajo en el hecho de que exista alguna conexión con la constitución 
de los órganos de representación unitaria. Sin embargo, el mismo tribunal ha aclarado que esto 
no significa que el sindicato deba organizar la sección sindical de la misma forma en que haya 
quedado configurado el comité de empresa, sino que el hecho de que ambas representaciones 
sean iguales en su configuración es solo una opción que se puede contemplar en el ejercicio 
de la libertad de autoorganización sindical; por ello el tribunal también ha admitido que en una 
empresa donde no existen comités de empresa conjuntos, un sindicato pueda agrupar centros 
de trabajo, y para ello es suficiente con que acredite que con este criterio de agrupación puede 
constituir la sección sindical al alcanzar los requisitos legalmente establecidos97. Por otra parte, 
si está previsto en convenio es posible designar delegados sindicales más allá del centro de 
trabajo o empresa, por ejemplo, los delegados de grupo de empresa, y ello por cuanto la 
llamada a la negociación colectiva que hace el art. 10.2 LOLS en punto al número de delegados 
sindicales también permite regular ámbitos más flexibles para la designación de los delegados 
sindicales98. 

En relación con la exigencia de que el sindicato esté presente en los órganos de 
representación unitaria, el tribunal supremo ha admitido que puesto que el tenor literal del art. 
10.1 LOLS no exige que dicha presencia se constate en todos los órganos de representación 
constituidos o en todos los centros de trabajo, ni requiere una determina cantidad de 
representantes sindicales elegidos, sería suficiente que el sindicato tenga presencia al menos 
en alguno de ellos; en todo caso, y por razones de coherencia, el ámbito en el que debe medirse 
la audiencia electoral debe ser el mismo que se ha tenido en cuenta para determinar la 
dimensión de la plantilla99. En definitiva, para poder nombrar al menos un delegado sindical, 
además de cumplir con el requisito de la plantilla mínima en la empresa o centro de trabajo, la 
sección sindical debe pertenecer a un sindicato que al menos cuente con un representante en 
alguno de los comités de empresa o delegados de personal que puedan estar constituidos en 
la empresa de acuerdo con las últimas elecciones celebradas, y para ello será necesario que el 

 
94 STS 9 enero 2020 (rec.100/2018) 
95 SSTS 21 junio 2016, rec. 182/2015; 24 octubre/2017, rec.100/2016. 
96 STS 23 marzo 2021 rec. 133/2019 
97 STS 14 febrero 2020, rec. 130/2018. 
98 Vid. ESTEBAN LEJARRETA: “La representación…” cit. pág. 146 (con cita de STS 16 septiembre 2010 (rec. 31/2009) 

sobre delegados de grupo de empresa) y pág. 154 (con cita STS 30 septiembre 2020, rec. 2772/2018), referida a 
la posibilidad del convenio de fijar otros ámbitos para designación de los delegados sindicales). 

99 SSTS 25 enero 2018 rec. 30/2017; 8 febrero 2018, rec. 274/2016; 14 febrero 2020, rec. 130/2018; 23 marzo 2021, 
rec. 133/2019; 9 febrero 2022, rec.91/2019; STS 9 febrero 2022 (rec.91/2019). 



sindicato, sea o no representativo, haya obtenido al menos el 5% de los votos por cada colegio 
electoral (art. 71.2.b) ET). 

La posibilidad prevista en el art. 10.2 LOLS de ampliar el número de delegados sindicales, 
por acuerdo o negociación colectiva, se está interpretando y aplicando en la práctica con 
flexibilidad, de tal manera que en el diseño convencional de la mejora pueden quedar afectados 
distintos factores: el convenio puede ampliar el número de delegados por cada tramo; reducir 
el número de trabajadores por debajo de los 250 en el inicio del tramo o reducir trabajadores 
para la superación de cada tramo; reducir el porcentaje a partir del cual cabe la designación del 
delegado o, por último, también sería admisible la aplicación conjunta de todas las 
posibilidades100. Este tipo de mejoras, en definitiva, pueden ampliar el número de delegados de 
las secciones legalmente privilegiadas, pero también puede ampliar el número de sindicatos 
con derecho a nombrar delegado sindical con las ventajas ex art. 10 LOLS. En todo caso, el 
convenio colectivo debe manejar criterios para la atribución de derechos que no supongan 
discriminaciones entre los diferentes sindicatos. En este sentido, la exigencia al sindicato de 
requisitos adicionales para el disfrute de la mejora puede resultar una cuestión litigiosa por 
generar suspicacias entre sindicatos. Así, por ejemplo, un sindicato impugna un convenio 
colectivo que establece el régimen de mejora para centros de trabajo a nivel provincial con más 
de 20 trabajadores, con posibilidad de elegir delegados sindicales siempre que se cumplan tres 
requisitos adicionales: que la central sindical cuente con más del 15% de los representantes 
unitarios en el ámbito geográfico y funcional del convenio; que cuente con más del 25% de los 
representantes unitarios en la provincia en que se nombre el delegado sindical, y que cuente a 
su vez en el centro de trabajo con más del 25% de la afiliación. El sindicato recurrente considera 
que estos requisitos pueden impedir y obstaculizar la actuación de un sindicato minoritario 
frente al sindicato mayoritario en el sector. El Tribunal Supremo entiende sin embargo, que este 
régimen es una clara mejora del régimen legal, que se basa en unos criterios asépticos y 
objetivos para determinar la representatividad, de tal manera que considera que el sistema de 
medición, que se aplica por igual a todos los sindicatos, en modo alguno es desproporcionado, 
irrazonable o injustificado, ni hay elementos de juicio que permitan considerar que se pretenda 
perjudicar con ello a un determinado sindicato o limitar la actuación sindical de los sindicatos 
minoritarios101.  

La regulación de un estatuto especial para el delegado sindical ex art. 10 LOLS, no impide 
que cualquier sección sindical, en el ejercicio de su libertad de autoorganización —y por tanto 
amparada en el derecho fundamental de libertad sindical— pueda designar a los llamados en 
la práctica sindical “delegados internos” o “delegado-portavoz” que pueden actuar como 
portavoces o representantes de la sección, incluso cuando la sección ya tenga designados 
delegados sindicales de conformidad con la LOLS102. Esta figura está prevista en la negociación 
colectiva, y ha sido reconocida por el TS que ha considerado que, en base a la LOLS, existen 
dos tipos de delegados sindicales, según posean o no las atribuciones previstas en la LOLS103. 
La empresa no tiene obligación de reconocer a estos delegados internos, pues solo está 
obligada a hacerlo respecto de los delegados que cumplan los requisitos del art. 10 LOLS y 
debe hacerlo a los efectos de permitir el ejercicio de los derechos y garantías previstos en dicho 
precepto104. Dichos delegados internos no podrán beneficiarse de los derechos y garantías 

 
100 AGUT GARCÍA, C.: El Delegado Sindical, ed. Bomarzo, Albacete, 2006, pág. 46. 
101 STS 29 septiembre 2020 (rec. 187/2018). 
102 El delegado interno o portavoz forma parte del contenido esencial de la libertad sindical, mientras que el Delgado 

Sindical ex art. 10 LOLS constituye contenido adicional. Vid. SALA FRANCO, T.: “Artículo 10”, en AAVV (Dir. PÉREZ 
DE LOS COBOS) : Ley Orgánica de Libertad Sindical. Comentada y con jurisprudencia, ed. La Ley, Madrid, 2010, págs. 
577-600. 

103 SSTS 15 marzo 2004 (rec. 116/2003) y 26 junio 2008 (rec. 18/2007). 
104 STC 84/1989, 10 mayo. 



establecidas en el art. 10.3 LOLS, pues suponen cargas y obligaciones para el empresario, que 
solo debe soportar si concurren los requisitos exigidos por el legislador105. En todo caso, estos 
delegados internos gozan de la protección que les corresponde por el hecho de formar parte 
de un sindicato, y en consecuencia desarrollar la actividad sindical en el marco del derecho 
fundamental a la libertad sindical. Por tanto, aunque la sección sindical no pueda designar 
delegados con prerrogativas legales ello no impide que se puedan disfrutar de los derechos 
previstos en el art. 8 y 9 LOLS por sus respectivos titulares106. En este sentido, el Tribunal 
Constitucional otorgó el amparo solicitado por un delegado interno del sindicato CNT que fue 
sancionado por la empresa por difundir información de su sindicato. Este sindicato rechaza en 
la práctica la participación en las elecciones sindicales, por lo que no puede contar con 
delegados ex art. 10 LOLS, pero el alto tribunal entendió que dicho portavoz sí puede ejercitar 
los derechos del art. 8.1 LOLS, y además queda protegido con la garantía de indemnidad con 
ocasión del ejercicio de sus funciones sindicales ordinarias107. Los delegados internos también 
están protegidos en el ejercicio de otros derechos que forman parte del contenido esencial de 
la libertad sindical, y en este sentido se ha reconocido por el TS que un delegado sindical de 
USO, nombrado al margen del art. 10 LOLS, está legitimado para promover un conflicto 
colectivo en nombre de la sección sindical a la que representan108. 

 Los portavoces de las secciones nombrados al margen de los requerimientos del art. 10 
LOLS pueden disfrutar, en virtud de pacto o convenio colectivo, de las ventajas y prerrogativas 
previstas en el art. 10 LOLS. Y ello porque el art. 10.2 LOLS permite que el convenio pueda 
ampliar el derecho a la designación de delegados sindicales a otros sindicatos distintos a los 
previstos en el precepto legal, teniendo en cuenta para ello criterios como la implantación o el 
número de afiliados. De la misma manera, el art. 10.3 LOLS admite que la negociación colectiva 
pueda mejorar la atribución de garantías y derechos que dicho precepto configura como 
mínimos de derecho necesario. En definitiva, este campo abierto a la negociación colectiva 
permite extender, total o parcialmente, el estatuto especial del delegado sindical a otros 
sindicatos con poca o ninguna implantación en el comité de empresa; se trata de mejoras que 
excepcionalmente pueden favorecer a los sindicatos más representativos que en determinada 
empresa no tienen presencia en el comité de empresa 109 , pero también a los sindicatos 
ordinarios que, teniendo afiliados en la empresa, pueden tener dificultades para conseguir la 
infiltración en el órgano de representación unitaria.  

Finalmente, hay que admitir también la posibilidad de una mejora de los derechos y 
garantías del art. 10 LOLS en virtud una decisión unilateral de la empresa. En todo caso, la 
actitud permisiva del empresario respecto de derechos concedidos a delegados internos y la 
pretensión de que estos se acaben convirtiendo en derechos adquiridos es una cuestión que 
ha sido objeto de controversias. Para el Tribunal Supremo, los actos de liberalidad o tolerancia 
por parte de la empresa en materia de acción sindical, y la negativa posterior a reconocer los 
derechos anejos a la condición de delegado sindical, no pueden constituirse en derecho 
adquirido cuando no quede acreditada la voluntad inequívoca de la empresa de conceder tales 
derechos110 . Por su parte, el Tribunal Constitucional ha considerado que en todo caso el 
contenido adicional del derecho de libertad sindical no se integra por aquellas facultades o 
garantías libremente reconocidas por el empresario a los sindicatos o a sus representantes, y 

 
105 STS 2 marzo 2016 (rec. 141/2014). 
106 STC 173/1992, 29 octubre. 
107 STC 201/1999, 8 noviembre. 
108 STS 21 marzo 1995 (rec. 1328/1994). 
109 STS 18 mayo 1992 (rec. 1359/1991), que reconoce a la Federación Estatal de Hostelería UGT el derecho previsto 

en convenio colectivo de Paradores de Turismo a disponer de delegado sindical en los centros de trabajo en los 
que se acredite tener al menos el 10% del total de afiliados. 

110 STS 5 septiembre de 2006, rec.1643/2005. 



que incrementen las que legal y convencionalmente les corresponda, por lo que el empresario 
podrá suprimir las mejoras previamente concedidas. Ello no implica que dichas decisiones 
empresariales sean ajenas a todo control constitucional, pues la voluntad empresarial de 
mejorar los derechos sindicales también se encuentra limitada por el art. 28 CE, de tal manera 
que la supresión de la mejora tendrá su límite en que no se constate un motivo antisindical111. 
En este sentido, el Alto Tribunal consideró que no procedía conceder el amparo al delegado de 
una sección sindical de CNT, sin presencia en el comité de empresa, por la supresión del crédito 
horario que previamente se le había reconocido, pues no se había constatado conducta 
antisindical de la empresa en ningún momento. Sin embargo, el mismo tribunal sentenció que 
no se puede suprimir el disfrute de los derechos del art. 10 LOLS por el delegado sindical interno 
del sindicato CNT, sin presencia en el órgano unitario de representación, por la negativa de 
dicho delegado a proporcionar información de afiliación sindical de otros empleados 
pertenecientes a la sección sindical, y ello por cuanto el empresario no puede imponer al 
delegado una conducta lesiva de otro derecho fundamental como es la libertad ideológica del 
art. 16 CE112. Además, el Tribunal Constitucional insiste en que hay que poner en conexión el 
art. 28 CE con el art. 14 CE, de tal manera que las decisiones empresariales sobre mejoras de 
los derechos sindicales deben respetar la igualdad de trato entre los sindicatos, sin que estas 
concesiones graciosas pueden encubrir conductas antisindicales dirigidas a controlar al 
sindicato o a neutralizar la acción sindical de los sindicatos con verdadera implantación en la 
empresa113. 

6. CONCLUSIONES 

La construcción de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el contenido adicional 
de la libertad sindical, unida al juego combinado de los arts. 7, 14 y 28.1 CE, ha permitido al Alto 
Tribunal considerar ajustado al texto constitucional el criterio de la representatividad sindical 
como una opción de política legislativa que permite un trato diferenciado entre sindicatos. En 
este estudio se ha valorado críticamente el recurso al criterio de la mayor representatividad 
sindical para repartir el espacio de juego de la acción sindical en la empresa, y ello por mucho 
que dicho criterio se haya matizado con el criterio de implantación en la empresa a la hora de 
atribuir los derechos y facultades de los arts. 8.2 y 10.1 LOLS. En el terreno concreto de la 
acción sindical en la empresa, en la medida en que no está en juego el interés general de los 
trabajadores sino solo el de aquellos que trabajan en la empresa, debería existir en todo caso 
correspondencia entre el ámbito en el que se mide la representatividad y la esfera en la que se 
desempeñan las funciones representativas. Si es necesario utilizar un criterio selectivo para 
atribuir derechos adicionales que faciliten la acción sindical en la empresa, lo más razonable 
es manejar exclusivamente el criterio de implantación, que puede medirse por la presencia del 
sindicato en el órgano unitario de representación, pero también por otros parámetros algo más 
complejos como la existencia en la empresa de trabajadores afiliados al sindicato. Por otra 
parte, la ordenación legal de los derechos que facilitan la acción sindical en la empresa, con 
tratamiento desigual entre sindicatos, se muestra desfasada para atender la nueva realidad 
tecnológica. Ante la falta de un adecuado marco legal, es deseable que la negociación colectiva 
ordene el uso sindical de los medios informáticos y tecnológicos, y que lo haga de acuerdo con 
criterios técnicos neutrales que impidan la desigualdad no justificada entre sindicatos. A estos 
efectos, si es necesario establecer criterios selectivos se puede recurrir a la implantación en la 
empresa, prescindiendo del criterio de la mayor representatividad legal para evitar el riesgo de 

 
111 STC 132/2000, 16 mayo y STC 269/2000, 13 noviembre. 
112 STC 292/1993, 18 octubre. 
113 SSTC 53/1982, 22 julio, 98/1985, 29 julio,217/1988, 21 septiembre. 



tratamientos desiguales sin justificación. Por otra parte, teniendo en cuenta la tendencia a crear 
secciones sindicales de ámbito superior al centro de trabajo y los problemas que se plantean 
para determinar el alcance de sus facultades, es conveniente que la ordenación convencional 
determine si la sección sindical multicentro puede disfrutar de estos medios tecnológicos para 
distribuir información sindical en todos los centros de trabajo o solo en aquellos en los que 
tenga implantación.  

 La construcción del sistema sindical desde la LOLS y en particular la acción sindical en 
la empresa está basada en buena medida en la necesidad de que el sindicato cuente con 
representantes en el órgano unitario, pero al mismo tiempo el Título II ET dificulta o imposibilita 
la constitución de la representación unitaria en una buena parte del tejido empresarial. Ello 
produce un debilitamiento de todo el modelo de representación y representatividad sindical que 
además sustenta la negociación colectiva de eficacia general, pieza clave en la ordenación de 
las relaciones laborales de nuestro país. Por ello es necesario que el legislador actualice el 
desfasado marco normativo que regula el canal unitario de representación para atender a una 
realidad empresarial cada vez más diversa y compleja. La configuración legal de la unidad 
electoral en términos de mayor amplitud y flexibilidad permitiría una más amplia cobertura del 
órgano que está llamado a representar a todos los trabajadores en la empresa y que cumple 
funciones relevantes, particularmente en el campo de la participación. Además, con ello se 
evitaría al menos en parte que la inexistencia del órgano electo impida que las secciones 
sindicales puedan disfrutar de los derechos y facultades adicionales que facilitan la acción 
colectiva en la empresa, muy especialmente en el terreno creciente de la negociación colectiva 
estatutaria. En todo caso, dicha reforma puede tener impacto sobre el cómputo de la 
representatividad sindical regulado en la LOLS, pues cuanto mayor dimensión tenga la unidad 
electoral se exigirán un mayor número de votos. Este efecto indirecto puede perjudicar 
especialmente, aunque no solo, a los sindicatos incipientes o minoritarios que aspiran a 
mejorar posiciones dentro del sistema de la representatividad sindical, y ello teniendo en cuenta 
que el actual sistema de cómputo otorga una mayor prevalencia de los resultados electorales 
en unidades reducidas frente a las de mayores dimensiones. La posibilidad de que la audiencia 
electoral se mida por el número de votos y no de representantes, como ha propuesto un sector 
de la doctrina científica, no llegaría a resolver del todo el desequilibrio entre pymes y grandes 
empresas que provoca el actual sistema. La medición por voto permitiría otorgar mayor peso 
a las elecciones en las grandes empresas, ámbito en el que juegan con ventaja los grandes 
sindicatos ya consolidados en el sistema, y en todo caso exigiría a todos los sindicatos un 
mayor esfuerzo para conseguir el mayor número de votos en las organizaciones pequeñas. 

 Cuestión también abierta al debate es en qué medida es conveniente abrir el campo de la 
negociación colectiva estatutaria para facilitar las necesarias adaptaciones en la delimitación 
de la unidad base de la representación unitaria. Si esta importante materia queda en manos 
exclusivamente de las confederaciones mayoritarias se corre el riesgo de que los negociadores 
traten de influir indirectamente en la cuantificación de la representatividad, diseñando las 
unidades en atención a sus propias expectativas de voto, de modo que, por esta vía, una vez 
más, el sistema podría contribuir a reforzar la posición de los sindicatos que ya son 
representativos frente a los demás. En este sentido, de cara a una eventual reforma, no sería 
oportuno que el legislador permitiese que los actos de promoción de elecciones y los acuerdos 
de sindicatos representativos para la promoción generalizada puedan determinar los ámbitos 
y unidades electorales vinculadas a dicha promoción. Por otra parte, si el legislador decide en 
el futuro dejar un mayor margen a la autonomía colectiva en esta materia lo más razonable 
sería facilitar la negociación de empresa con todas las organizaciones sindicales que tengan 
implantación en ella, con posible intervención de la negociación sectorial para aportar fórmulas 



de cobertura a las empresas que deban abrir un primer proceso electoral o que en todo caso 
no puedan cerrar un acuerdo. 

Frente a los problemas de rigidez que plantea la norma estatutaria para constituir órganos 
de representación unitaria, la LOLS permite la constitución de secciones sindicales en cualquier 
unidad productiva, con independencia del tamaño de la empresa y de la representatividad del 
sindicato. Esta mayor capacidad de la representación sindical para adaptarse a los diferentes 
entornos empresariales ha quedado reforzada además por la jurisprudencia del Tribunal 
Supremo que, en la búsqueda de interpretaciones favorables a la defensa de la libertad sindical, 
ha admitido interpretaciones flexibles que facilitan la acción en la empresa de los sindicatos 
que tengan implantación, aunque no sean representativos; así, entre otros, se ha confirmado el 
criterio de la libertad de elección del ámbito para designar delegados sindicales con 
independencia de la estructuración de los órganos de representación unitaria, y se ha aceptado 
un criterio de implantación débil para acreditar el requisito de la presencia del sindicato en el 
órgano de representación unitario. La jurisprudencia tiende a una interpretación amplia y dúctil 
a la hora de determinar el alcance de las garantías, como el crédito horario, y las competencias 
a ejercer por los delegados sindicales cuando se constituye la representación sindical a nivel 
empresarial y no de centro, salvo en lo que se refiere a prerrogativas de las secciones sindicales 
como el local y tablón de anuncios, cuyo disfrute queda condicionado al cumplimiento de los 
requisitos legales a nivel de centro de trabajo. 

Como se ha visto, la negociación colectiva contribuye de diversas maneras a reforzar y 
promocionar la representación sindical en la empresa, y particularmente la figura del delegado 
sindical. Ahora bien, es necesario que los convenios dejen bien claro cuándo están mejorando 
el régimen del delegado sindical ex art. 10 LOLS y cuando proceden a mejorar el estatuto de 
los portavoces o delegados internos designados por las secciones sindicales. Y para ello no es 
suficiente con utilizar la terminología adecuada que permita distinguir ambas figuras, sino que 
además es necesario delimitar correctamente el territorio de mejora convencional en cada 
caso. La mejora del régimen legal del delegado sindical privilegiado exige respetar la 
concurrencia de los dos requisitos previstos en la LOLS, pero el tratamiento convencional de 
los mismos solo debe ser admisible si permite potenciar la figura; en este sentido, para facilitar 
la designación del delegado sindical privilegiado es posible rebajar el umbral de la plantilla 
exigido por ley, pero es cuestionable que a cambio pueda exigirse un determinado nivel de 
audiencia electoral. Debe advertirse que la exigencia convencional de este tipo de requisito 
adicional puede favorecer a los sindicatos mayoritarios, pues ellos tienen mayores garantías 
de asegurarse una audiencia suficiente en empresas de menos de 250 trabajadores, pero 
perjudica a los minoritarios a los que se les está exigiendo un determinado nivel de audiencia 
cuando la ley solo requiere que hayan obtenido algún puesto en el órgano unitario. Por otra 
parte, si se pretende mejorar convencionalmente la figura del delegado interno de las secciones 
de sindicatos no representativos y no implantados, lo razonable es que el convenio se mueva 
al margen de los requisitos de la LOLS, exigiendo la constitución previa de la sección sindical y 
en su caso un determinado nivel de afiliación, y ello como presupuesto previo para reconocer 
todas o algunas de las prerrogativas que el art. 10 LOLS atribuye a los delegados sindicales. 

 Las posibilidades abiertas a la negociación colectiva para mejorar el régimen legal de 
la acción sindical en la empresa no pueden ser excusa para que los sindicatos mayoritarios 
firmantes del convenio obtengan ventajas o privilegios en detrimento de los sindicatos no 
firmantes, una tentación que, como demuestra la jurisprudencia, es relativamente frecuente. 
Estas prácticas convencionales alteran la situación de igualdad exigible para garantizar la 
concurrencia de organizaciones sindicales en un sistema de libertad y pluralidad sindical, y 
evidencian la necesidad de un control riguroso de los convenios colectivos. La autonomía 
colectiva solo podrá regular las mejoras sobre el contenido adicional de los derechos de acción 



sindical en la empresa respetando la igualdad de trato entre organizaciones sindicales, así 
como el contenido esencial y el adicional previsto en la ley. Cualquier diferencia debe estar 
justificada de forma objetiva y razonable, y si es necesario utilizar criterios selectivos, el de 
implantación, en sus distintas versiones, es el más ajustado para operar en el ámbito de la 
empresa. 

 Las diferencias de trato entre sindicatos también pueden tener su origen en decisiones 
empresariales, terreno este que puede ser particularmente propicio para que se produzcan 
conductas lesivas de la libertad sindical. Los actos de liberalidad del empresario en materia de 
acción sindical deben ser respetuosos con la exigencia de igualdad de trato entre sindicatos, 
de tal manera que los tratamientos diferenciados deben responder a criterios objetivos, 
razonables y proporcionados, y en todo caso, no pueden encubrir conductas antisindicales 
como el “amarillismo” o la neutralización de la acción sindical de los sindicatos promocionados 
desde la ley o el convenio, o la de aquellos que en todo caso tienen verdadera implantación en 
la empresa. 

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