Documento de trabajo 
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HACIA UNA FORMACION PROFESIONAL 
CONCERTADA: PROBLEMAS Y 

POSIBILIDADES. 

Antonio de Pablo . 

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS y EMPRESARIALES. 
UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID. 
Campus de Somosaguas 28.223 MADRID. 



HACIA UNA FORMACION PROFESIONAL 'CONCERTADA': 
PROBLEMAS y POSIBILIDADES. 

Antonio de Pablo 
Universidad Complutense 

Como señalaba ya en 1988 el proyecto para la Reforma 

de la Educación Técnico-Profesional, los cambios tecnológicos y 

sociales gue se están produciendo de forma acelerada en los 
países desarrollados plantean un reto importante a las institu­

ciones educativas. E.ste reto es particularmente acusado en el 
caso de un país como el nuestro, gue debe hacer frente además a 

un proceso de modernización de su estructura productiva como 
consecuencia de su incorporación a la comunidad Europea. (MEC, 

1988). 

Son precisamente los problemas gue plantea este reto 
los gue han llevado a diseñar un nuevo sistema de Formación 

Profesional en nuestro país. Un sistema del gue se espera cumpla, 
fundamentalmente, dos objetivos: 

- por un lado, responder a las demandas del sistema produc­

tivo, proporcionando los conocimientos, habilidades, actitudes 
y capacidades necesarios. 

- y, por otro, responder a las necesidades y expectativas 

de los jóvenes proporcionándoles una mayor capacidad de maniobra 
frente a los cambios en el mercado de trabajo y facilitando §Y 

transición a la vida activa. 

Estos objetivos son los gue guiarían después los 

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planteamientos del Libro Blanco (~989) y, a través de él, la 
propia configuración de la LOGSE (1990) en lo que a la Formación 
Profesional se refiere. 

En su articulación, la Reforma espafiola participa, sin 
duda, de las orientaciones generales que se han ido consolidando 
cada vez con más claridad en la mayoría de los países europeos 
(Cantor, 19891 Appay, 1990; Ryan, 1991). En la medida en que 
nuestros países viven hoy procesos tecnológicos, económicos y 
sociales análogos, se enfrentan también a desafíos similares a 
la hora de replantear sus políticas de formación profesional. Con 
lo que, en la práctica, se está produciendo una cierta confluen­
cia en los criterios y estrategias en torno a la formación 
profesional. 

En este contexto se sitúa el intento por configurar un 
sistema integrado, 'con la participación de los agentes sociales 
y abierto a la recualificación de los trabajadores adultos', que 
pretende nuestra Reforma (MEe, 1992). 

Ello significa, por un lado, el establecimiento de 
lazos entre la formación profesional inicial de los jóvenes y la 
formación continua de los trabajadores; y, por otro, la partici­
pación en el desarrollo de una y otra formación, tanto de los 
centros educativos como de las empresas, aunque en distinto grado 
y de diferente manera en uno y otro caso. 

En relación con la formación inicial, que es la que 
aquí nos interesa, el objetivo es 'establecer una auténtica 
formación concertada'. El concepto, según la explicación oficial, 
'pretende profundizar la actual experiencia de las prácticas en 
alternancia y persigue crear vínculos estables entre los centros 
educativos y las empresas'. Aspecto este último, 'reconocido hoy 
día como una de las principales sefias de identidad de la nueva 
Formación Profesional' (MEC, 1992). 

Se trata, como se ve, de planteamientos ambiciosos que, 

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si llegaran verdaderamente a hacerse realidad en los próximos 
años, supondrían un cambio importante respecto de la situación 
actual. Lograr un sistema de Formación Profesional íntimamente 
ligado con el mundo del trabajo, al que prepara y del que ha de 
recibir ayuda para mejor desempeñar su función, es sin duda un 
objetivo necesario e imprescindible en el contexto económico y 
social en que se mueVe hoy nuestro país. Pero es I al mismo 
tiempo, un objetivo nada fácil de alcanzar, si se tiene en cuenta 
la realidad de que se parte, tanto en el ámbito educativo como 
en el laboral. 

Nuestro propósito en estas páginas es precisamente 
analizar algunos de los aspectos que definen hoy esta realidad. 
Concretamente, como punto de partida para lo que puede ser un 
sistema de 'formación concertada' en nuestreo país, analizaremos 
la experiencia de las Prácticas en las empresas, tal y como ha 
venido desarrollándose a lo largo de estos años en los centros 
de FP. El análisis de los resultados de esta experiencia, así 
como de su organización y funcionamiento concretos, nos permitirá 
después evaluar las posibilidades y comprender mejor los 
problemas que implica para las empresas su participación en un 
sistema de formación profesional como el que pretende implantar 
la actual Reforma educativa. 

Pero, antes, vamos a empezar planteando el marco más 
global de las relaciones entre sistema de educación/formación y 
mundo del trabajo, en que ha de situarse cualquier intento de 
formación concertada que pretenda tener éxito. 1 

1. Relación entre la educación/formación y el mundo del trabajo. 

1 El contenido de este trabajo se apoya fundamentalmente en 
los resultados de la investigación realizada para el C.I.D.E. en 
varios institutos de FP y en empresas relacionadas con ellos (De 
Pablo, 1993a). 

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La relación entre la educación/formación y el mundo del 
trabajo es una relación compleja desde muchos puntos de vista. 
y es compleja porque abarca una pluralidad de áreas de interés, 
que son objeto de estudio desde muy diversos ángulos y con 
finalidades muy distintas. 

Sin ánimo de exhausti vidad, se puede decir que son 
cuatro las principales áreas temáticas que hoy concitan más 
interés dentro de este campo, tanto desde el punto de vista de 
las políticas económicas y sociales, como desde el de las 
reformas educativas. 

- Las exigencias que el sistema productivo plantea al mundo 
de la educación. Desde esta perspectiva, se trataría de adecuar 
el sistema educativo a los cambios que están teniendo lugar en 
la economía y más concretamente en las empresas: incremento de 
la competitividad, introducción de nuevas tecnologías, cambios 
en la organización del trabajo... (Burke y Rumberger, 1987; 
Lindley, 1991; Molero, Buesa y Fernandez, 1990; Fdez. Enguita! 
1990; Borja, 1990; Garrido y TOharia, 1991; saez, 1991) 

- La problemática del mercado de trabajo y sus repercusiones 
sobre la inserción laboral de los jóvenes. El incremento del paro 
y, de manera general, los cambios en el mercado de trabajo 
juvenil están haciendo más largo y más problemático el período 
de transición a la vida activa. Contexto en el que el sistema 
educativo ha de replantearse también su papel (Ashton y otros, 
1987; Junankar, 1987; Ostermann, 1988; Ryan, Garonna y Edwards, 
1991; Herranz, 1990; Sanchis, 1991). 

- Necesidad de cambio y transformación en el funcionamiento 
interno del propio sistema educativo. Esto estaría ligado a las 
exigencias procedentes del mundo de la producción y del mercado 
de trabajo, que se harían sentir en forma de nuevos programas, 
distintos contenidos y otras pedagogías (Spours y Young, 1988; 

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Gleeson, 1989; CEDEFOP, 1989; Carabafia, 1988; Fdez. Enguita, 
1990). 

- Participación concertada de centros educativos y empresas 
en la formación profesional de los jóvenes. Se considera que la 
tarea es hoy lo suficientemente compleja como para que ninguno 
de los dos contextos, ni el educativo ni el laboral, pueda 
llevarla a cabo por sí solo (CEDEFOP, 1983; Bertier y Dost, 1987; 
Hamilton, 1990; Ryan, 1991). 

Estas cuatro áreas configuran un entramado de relacio­
nes entre el mundo de la educación y el del trabajo bastante más 
complejo de lo que a veces parece darse a entender. 

Así, por ejemplo, en el estudio de la influencia del 
cambio tecnológico sobre la educación/formación, se ha tendido 
a menudo a plantear, explícita o implícitamente, una lógica 
causal excesivamente simplista: la introducción de nuevas 
tecnologías en el proceso productivo y de servicios implicaría 
cambios en la organización del trabajo; los cuales, a su vez, 
supondrían una necesidad mayor de cualificación en los trabajado­
res y, consiguientemente, nuevas exigencias de formación. Desde 
el punto de vista del sistema educativo, la conclusión de un 
argumento de este tipo es clara: necesita ponerse al día, 
'adaptarse' a las nuevas exigencias que plantea el mundo de la 
producción y del trabajo. 

La evolución misma de la realidad a lo largo de la 
última década, así como los resultados de la investigación 
empírica, han hecho que hoy seamos más conscientes de .J,.a 

complejidad de todo este entramado de relaciones entre factores, 
tanto en el interior del sistema productivo, como entre éste y 
el mundo de la formación. 

Las relaciones entre cambio tecnológico, organización 
del trabajo y cualificación no van siempre ni necesariamente en 
ese sentido. Lo que las nuevas tecnologías aportan son 'potencia-

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lidades', que pueden o no llegar a realizarse dependiendo de la 
utilización que se haga de las mismas (cressey, 1990; Homs, 
Krues, Ordovas y Pries, 1987). En ese sentido, la relación causal 
entre tecnología y organización del trabajo ya no es la que 
acabamos de señalar, puesto que un buen aprovechamiento de las 
potencialidades tecnológicas va a depender del tipo de organiza­
ción del trabajo que se instaure. 

y lo mismo ocurre con la relación entre organización 

del trabajo y cualificación (Castillo, 1991). ciertamente, una 
organización del trabajo en las empresas capaz de superar los 
rasgos típicamente tayloristas necesita apoyarse en amplios 
niveles de cualificación. Y ello porque requiere verdaderos 

profesionales, con capacidad para actuar responsable y autónoma­
mente en el desarrollo de sus tareas. Pero, a su vez, no va a ser 

fácil instaurar una organización del trabajo basada en la 
profesionalidad, si no se dispone previamente de trabajadores con 
esa cualificación yesos rasgos de comportamiento propios de un 
profesional. 

De hecho, como demuestra la experiencia de distintos 
países europeos, una' mano de obra cualificada y profesional 
acepta difícilmente funcionar en el marco de una organización del 
trabajo de carácter taylorista; por el contrario, va a apoyar 
siempre formas organizativas superadoras del taylorismo, en las 
que su cualificación y su profesionalidad sean tenidas en cuenta 
(Lane, 1988; Litteck y Heisig, 1990). 

En cierto modo, sehabrfa así invertido el sentido de 
la causalidad entre los factores. El elemento fundamental sería 
ahora el factor humano: una fuerza de trabajo cualificada y 
profesional favorece la configuración de un tipo de organización 
del trabajo capaz de dar cabida a esa cualificación y esa 

profesionalidad; con lo cual se desarrollará, a su vez, un marco 
contextual donde pueda aprovecharse al máximo las potencialidades 
del cambio tecnológico. 

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Con esto, la formación de los trabajadores, que antes 
aparecía como último eslabón de la cadena, ahora cobra toda su 
importancia. No es que la formación, en sus distintos niveles, 
vaya a resolver los problemas que se plantean hoy en una economía 
moderna; pero sí puede ser un factor importante en el desarrollo 
de los 'recursos humanos' en las empresas. Para que esto se haga 
realidad, sin embargo, es preciso que exista en la empresa un 
entorno capaz de aprovechar la cualificación que los trabajadores 
puedan desarrollar a través de la formación. Una empresa que no 
esté en condiciones de sacar provecho de la formación de sus 
trabajadores, difícilmente va a invertir en ella (Streek, 1989; 
Merchiers, 1991; prieto, 1991; Homs, 1991; Lopey Martin Artiles, 

1992) ~ 

De hecho, la investigación comparada sobre la formación 
profesional en Europa permite ver cómo su desarrollo va siempre 
ligado a todo un contexto que la condiciona. Lo que hace que en 
algunos casos nos encontremos con sistemas de organización de la 
producción y del trabajo en que la cualificación, y con ella la 
formación inicial y continua de los trabajadores, se ve potencia­
da, mientras en otros ocurre lo contrario (Finegold y Soskice, 
1988; Finegold, 1992). 

En este mismo marco de relaciones complejas entre el 
mundo de la producción y el de la educación/formación, hay que 
situar el segundo tema a que hicimos referencia antes: el 
mercado de trabajo y su incidencia sobre la transición de los 
jóvenes a la vida activa. 

El modo como se desarrolla hoy el proceso de transición 
juvenil al mundo laboral ha experimentado cambios importantes 
respecto de las formas que pudO tomar en el pasado (Adamski y 
Grootings, 1989; Coleman y Husen, 1989); Wallace y Cross, 1990). 

Con la ampliación del periodo escolar, la transición de los 
jóvenes al mundo laboral ocurre a edades más avanzadas; presenta 
considerables dificultades para amplios sectores, debido sobre 
todo al incremento del paro y a la precariedad de los mercados 

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de trabajo; y, en general, tiende a prolongarse durante un 
período de tiempo bastante más largo de lo que pudo ser en otras 
épocas. 

Este largo período de tiempo que a menudo transcurre 
desde que el joven abandona la escuela -durante la enseñanza 
obligatoria, al término de la misma o tras cursar la secul1daria 
postobligatoria- hasta que se encuentra ubicado en el mundo 
laboral con un mínimo grado de estabilidad, puede sin duda ser 
aprovechado mucho mejor de lo que hoy lo es en buen número de 
casos. Con ello, se conseguiría unos 'itinerarios de transición' 
bastante menos aleatorios, menos precarios, y más ricos en 
términos de formación -académica y profesional-, así como de 
socialización al mundo del trabajo, que los que hoy se dan en 
nuestra sociedad (Planas, Masjuan y Casal, 1990; De Pablo, 

1993b). 

Ahora bien, en la situación actual, la separación entre 
sistema educativo y mundo laboral es tal que no favorece el 

desarrollo de un proceso de transición con estas características. 
Debido precisamente a su desconexión, ninguno de los dos 
contextos realiza bien la parte que le corresponde en el proceso 
de transición. El resultado es que tenemos una enseñanza 
academicista y poco motivadora para muchos jóvenes y unas 
primeras experiencias laborales poco formativas o incluso 
claramente insatisfactorias, sin hablar de las situaciones de 
paro y marginación. Sólo la integración de ambos contextos -, 
educativo y laboral- de manera sistemática y generalizada puede 
contribuir a superar estos problemas, configurando un proceso de 

transición con caracteres bastante más positivos que los que 
definen la situación actual. 

y esto nos lleva ya más concretamente al tema de la 
colaboración entre mundo del trabajo y sistema educativo, a que 
hacen referencia las otras dos áreas temáticas. Por un lado, está 
la cuestión de cómo la influencia del mundo laboral puede 
contribuir a hacer relevante la educación para amplios sectores 

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de jóvenes. Y, por otro, tenemos toda la problemática de las 
relaciones entre centros escolares y empresas que plantea 
cualquier sistema de formación concertada. 

En cuanto a la aportación que el mundo del trabajo 
puede hacer a la mejora del sistema educativo, es algo sobre lo 
que cada vez existe un mayor consenso, aunque no siempre se 
refleje en las reformas educativas y, sobre todo, en los 
contenidos y metodologias de la práctica educativa. La idea 
fundamental es que la perspectiva del trabajo puede contribuir 
a motivar en los estudios a amplios sectores de adolescentes y 
de jóvenes. y lo puede hacer a través de un doble mecanismo. Por 
un lado, ligando lo que hacen en la escuela a sus posibilidades 

laborales posteriores; y, por otro, dando al proceso mismo de 
enseñanza-aprendizaje un carácter más aplicado, tanto desde el 
punto de vista de los contenidos como de la metodologia. 

Para todos aquellos alumnos que no van a continuar 
estudios más allá de la edad obligatoria o de las enseñanzas 
secundarias, no es siempre fácil ver la relación de lo que 
estudian con los puestos de trabajo a los que están destinados. 
De hecho, las enseñanzas medias tienden a estar orientadas en la 
mayoria de los casos hacia la continuidad de los estudios, más 
que a la preparación para el mundo laboral; dicho en otras 
palabras, predomina la función propedéutica sobre la terminal. 
Se trataria, por tanto, de alcanzar un mejor equilibrio entre una 
y otra función, desarrollando asi la capacidad de esos estudios 
para preparar a los jóvenes en relación con su incorporación al 
mundo del trabajo. 

Y esto sólo es posible en la medida en que se dé una 
mayor conexión entre el mundo educativo y el mundo laboral. Por 
un lado, es imprescindible que los estudios conduzcan a titulos 
académicos y a cualificaciones profesionales que tengan verdadero 
valor de mercado (Rosenbaum y otros, 1990; Marsden y Germe, 1991; 
Audier, 1991). Hace falta que el adolescente y el joven vean 
delante de si unas perspectivas laborales y unas posibilidades 

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profesionales por las que merece la pena esforzarse. Que tengan 
delante de ellos un camino abierto, con diferentes etapas, cada 
una de las cuales se sabe a donde conduce y las exigencias que 
plantea su recorrido. 

Pero, al mismo tiempo, hace falta también que los 
Jovenes vean posible, de manera realista, el éxito en los 
estudios. Lo que significa una enseñanza donde lo teórico y lo 
práctico, lo académico y lo profesional, se complementen, 

facilitando asi la tarea de los alumnos. Y en esto, la aportación 
del mundo del trabajo puede ser igualmente valiosa. Puede, no 
sólo equilibrar el conjunto del curriculum con elementos de 
carácter directamente profesional, haciéndolo asi menos academi­

cista, sino también dar a todas las materias una perspectiva y 
una orientación más aplicada. 

Con esto, se trata de conseguir unos programas de 
estudio más integrados, donde, por un lado, las materias teóricas 
e instrumentales cobren sentido por su relación con la actividad 
profesional a que se orientan y, por otro, los contenidos de 
carácter aplicado y profesional se desarrollen sobre una base 
teórica suficiente. En el fondo, esto no hace sino reflejar la 
actual tendencia, que se hace sentir en la mayoria de los paises 
europeos, hacia una mayor integración de la educación y de la 
formación en procesos unificados de aprendizaje, más ricos en 
contenido y más motivadores para los propios alumnos. 

Por último, la relación del mundo laboral con el 
sistema educativo puede traducirse en forma de colaboración 

directa entre centros escolares y empresas. Los principios 
propios de la 'formación en alternancia', combinando la experien­
cia laboral en la empresa con la formación teórica en el centro 
escolar, son hoy cada vez más valorados. De hecho, están de una 

u otra forma presentes en la mayoria de los desarrollos que la 
formación profesional ha experimentado en Europa a lo largo de 
las últimas décadas (Cumming, 1988; CEDEFOP, 1988; Brochier, 
Froment y D'Iribarne, 1990; Alemany, 1990; DEUI, 1990). 

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El interés de la formación en alternancia está en la 
posibilidad de aprovechar las ventajas que supone combinar dos 
contextos de aprendizaje. la escuela y la empresa. Ahora bien, 
para que esta combinación resulte realmente fructífera, no basta 
con yuxtaponer ambas experiencias. Es necesaria una verdadera 
coordinación entre los procesos de aprendizaje que se realizan 
en el centro escolar y los que tienen lugar en la empresa. Unos 
y otros han de compenetrarse e influirse, de manera que ambos 
salgan reforzados y se potencien mutuamente. 

La verdadera alternancia supone una apreciación del 
valor formativo del trabajo. Esto no significa que cualquier 
situación de trabajo tenga capacidad formativa. Para que ello 
ocurra han de darse ciertas condiciones. En particular, es 
importante la manera de estar organizada la propia situación de 
trabajo, así como la presencia activa de trabajadores cualifica­
dos que se ocupen realmente de la formación de los jóvenes. En 
tales condiciones, la experiencia muestra que pueden adquirirse 
toda una serie de competencias y conocimientos. 

Por parte de los centros escolares, las cuestiones 
fundamentales son de tipo pedagógico y hacen re'ferencia a su 
capacidad para aprovechar las potencialidades educativas que 
ofrece la experiencia en el lugar de trabajo. Se trata, pues, de 
que los centros estén en condiciones de integrar y utilizar el 
trabajo como 'hecho educativo'. Y esto exige maneras de funcionar 
y de enseñar distintas de las que a menudo caracterizan a los 
centros de Formación Profesional. Como ha llegado a decirse, no 
puede haber verdadera alternancia sin renovación pedagógica en 
profundidad. 

2. Las Prácticas en las empresas: Funcionamiento y resultados. 

La experiencia de las Prácticas en alternancia, tal y 

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como ha venido desarrollándose a lo largo de estos años, y como 
está hoy teniendo lugar en los Módulos Profesionales, es sin duda 
el factor que más ha contribuido a poner a los centros de FP en 
contacto con el mundo del trabajo. 

Nuestro objetivo aquí es presentar brevemente algunos 
de los aspectos de esta experiencia, a partir de los resultados 
de nuestra propia investigación (De Pablo, 1993). En primer 
lugar, teniendo en cuenta que la eficacia de las Prácticas 

depende en gran medida de las condiciones que reúna la empresa 
en que se realizan, abordamos la cuestión de la selección de las 

empresas. 

Por otro lado, para que las Prácticas funcionen en 
condiciones y sean realmente formativas, es necesaria una 
programación previa, a realizar de forma conjunta entre centro 
educativo y empresa; así como algún tipo de seguimiento que ayude 
a que lo acordado se lleve realmente a efecto. Aspectos que son 
fundamentales para el éxito de la experiencia, como hemos podido 

constatar. 

En cuanto a los resultados a que las Prácticas en las 
empresas están dando lugar, hay bastante variedad: dependen de 
empresas, de situaciones dentro de ellas, de los alumnos y de las 
tareas que realizan, de la especialidad de que se trate, etc. Lo 
que no impide que pueda llegarse a una cierta visión de conjunto 
sobre los efectos, en términos de formación técnica y profesio­
nal, que de hecho la experiencia tiene sobre los jóvenes. 

2.1. Selección de empresas. 

Desde el punto de vista de la formación, la selección 
de las empresas es fundamental. Condiciona todo el desarrollo 
posterior de las Prácticas. De hecho, cuando un centro consigue 
de manera estable una selección de empresas adecuada a sus 
necesidades, se puede decir que tiene la mitad de los problemas 

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resueltos. Esto no es fácil, corno hemos podido constatar: alli 

donde lo han logrado, ha sido después de varios años de idas y 

venidas y de un cierto número de experiencias fallidas. 

De todos modos, por lo que hemos observado en los 

centros estudiados, no se puede decir que exista en la mayoria 

de ellos una verdadera selección de las empresas. Los centros 

aceptan generalmente a cuantas empresas se ofrecen a acoger 

alumnos: excluyen únicamente los casos claros de abuso, donde se 

tiene a los alumnos fundamentalmente corno fuerza de trabajo, sin 

que aprendan gran cosa. En este sentido, los criterios· de 

selección más frecuentes son de carácter negativo. 

Cuando se utilizan -explicita o implicitamente­

criterios positivos, las cuestiones de empleo suelen primar sobre 

las especificamente formativas. En el caso de los alumnos, esto 

es bastante corriente: en las Prácticas, buscan ante todo la 

posibilidad de encontrar un puesto de trabajo. Cosa que en los 

centros se entiende y se suele respetar, incluso en casos en que 

el componente formativo de las Prácticas es más bien escaso. Rr 

su parte, los responsables de los centros se fijan sobre todo en 

las caracteristicas de la empresa. Tratándose de especialidades 

técnicas, por ejemplo, la tecnologia de que disponga la empresa 

suele contar bastante, al igual que su importancia dentro del 

sector. 

En este sentido, cuando existen posibilidades de 

elección, los centros prefieren en general empresas medianas o 

grandes. Algo en lo que suelen coincidir también los alumnos. 

No debe, sin embargo~ absolutizarse el terna. Lo fundamental no 

es el tamaño de la empresa. sino las condiciones que reúne para 

la realización de las Prácticas: la tecnologia, sin duda, pero 

también el interés del personal que se ocupa de los alumnos y las 

potencialidades formativas de las tareas que se les encomienda. 

Ciertamente, las posibilidades de que esto se dé son, 

en general, mayores en las empresas medianas y grandes; pero no 

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en todas ni necesariamente. De hecho, existe una serie de 

empresas que no tienen por qué ser de gran tamaño y que pueden 

constituir un entorno favorable para el aprendizaje y la 

formación de los jóvenes. El hecho mismo de que en este tipo de . 
empresas la persona tenga a menudo que realizar una variedad de 

tareas o valérselas por sí misma para resolver problemas, puede 

contribuir al desarrollo de cualificaciones profesionales y 

personales que no son siempre tan accesibles en las grandes 

empresas, debido a su mayor grado de especialización y de 

división del trabajo. 

y no hay que olvidar el peso tan importante que tienen 

las 'pymes' en la economía española. Por eso precisamente, si se 

quiere preparar 'a los jóvenes para ese tipo de empresas, habrá 

que formarlos también en ellas, aprovechando al máximo sus 

potencialidades de formación y aprendizaje. 

Ahora bien, independientemente de las posibilidades que 

existen en unos tipos de empresas y otros, la realidad es que hoy 

por hoy la selección de las empresas para la realización de 

Prácticas en alternancia sigue siendo un tema sin resolver. tanto 

desde el punto de vista cuantitativo como cualitativo. 

y el problema se va a agudizar sin duda con la 

generalización de la Reforma, ya que va a hacer falta un mayor 

número de plazas disponibles en las empresas; sobre todo, si se 

tiene en cuenta que han de ser plazas con unas determinadas 

características desde el punto de vista formativo. Y está por ver 

en qué medida las empresas van a responder a este tipo de 

necesidades de la formación profesional inicial. 

2.2. Programación y seguimiento. 

El análisis de los datos relativos a este tema 

proporciona una idea de conjunto bastante clara: en general, no 

existe realmente una programación de las Prácticas hecha entre 

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centro y empresa. Normalmente es la empresa la que decide lo que 

van a hacer los alumnos durante el período de Prácticas. En 

algunos casos -los menos- la propia empresa tiene un departamento 

de Formación para su personal y, cuando le llegan alumnos en 

Prácticas, tiende a aplicarles los mismos esquemas. Lo que 

predomina en la mayoría de los casos, sin embargo, es el 

aprendizaje en el puesto de trabajo, sin más, ya que no tienen 

ningún sistema de formación organizado. 

Desde un punto de vista formal, en el Convenio que se 

firma, siempre se pone algo sobre las actividades que van a 

realizar los alumnos en la empresa. Pero suelen ser cuestiones 

muy genéricas, que apenas repercuten sobre lo que ocurre después 

en la realidad. De hecho, se puede decir que son los intereses 

y necesidades de la empresa los que realmente determinan el tipo 

de tareas y actividades que desarrollan los alumnos. En este 

sentido, el centro interviene en el proceso sólo 'a posteriori', 

una vez que los alumnos están ya en la empresa: el tutor trata 

de informarse de lo que están haciendo y, si no hay problemas 

serios ni se quejan los alumnos, la cosa sigue adelante sin más. 

En los centros de Reforma, como hemos podido observar, 

se nota cierto cambio respecto de esta situación general. El que 

\, las Prácticas formen parte de manera obligatoria del contenido 

del Módulo Profesional contribuye a otorgarles mayor importancia 

y ello lleva a una programación más seria de las mismas. Aunque 

la realidad sigue estando a menudo todavía bastante lejos de los 

deseos y de las aspiraciones de los propios responsables de los 

centros. La tendencia a que, en último término, sea la dinámica 

del trabajo y de la producción la que prime sobre los objetivos 

de formación de los jóvenes, está siempre presente. 

De todos modos, en el caso de estos centros se es ya 

más consciente de que en la empresa tiene que organizarse 

específicamente un proceso formativo, con unos ' objetivos' a 

alcanzar y unos 'pasos' a seguir para ello. Todo lo cual ha de 

estar previamente acordado entre centro y empresa, para que 

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, 

después pueda llevarse. un control sobre su ejecución. La 
configuración misma de los Módulos ayuda, sin duda, a esta mayor 
precisión en objetivos y mOdo de alcanzarlos. 

La existencia de algún tipo de planificación previa de 
las Prácticas es ya un paso en la dirección correcta. Pero, 
obviamente, no basta. Está después el problema fundamental de 
conseguir que lo acordado entre centro y empresa se cumpla. De 
ahi la importancia del seguimiento de lo que ocurre en la empresa 

por parte del centro. La realidad, como hemos podido observar, 
es que el seguimiento que tiene lugar en muchos de los casos 
dista bastante de lo que seria de desear. No está demasiado 
organizado: y, en cuanto a su contenido, se ocupa poco de evaluar 

los resultados formativos de las Prácticas. 

Tal y como están hoy las cosas, si el seguimiento no 
funciona es porque hay una cuestión de fondo que lo hace dificil: 
la situación de inferioridad respecto de las empresas en que se 
encuentran muchos centros. En la medida en que es la empresa la 
que realmente decide lo que hacen los alumnos, el control que 
pueda ejercer el centro va a ser siempre externo y bastante 
superficial, con pocas posibilidades de incidir realmente en lo 
que alli ocurre. 

La idea que subyace a menudo en las relaciones entre 
centros y empresas es que la empresa hace un favor al centro, por 
lo que éste no puede ser demasiado exigente. Se entiende que es 
la empresa la que acepta que los alumnos hagan Prácticas en el 
marco de su proceso de trabajo y, por consiguiente, es normal que 

sea ella quien organice las cosas de acuerdo con las necesidades 
de ese mismo proceso. En este sentido, los propios profesores de 
los centros son conscientes de que determinadas exigencias por 
su parte serian vistas por las empresas como una ingerencia 
externa en sus asuntos. 

El problema está precisamente en que se vea el segui­
miento como ingerencia. La única manera de evitar esto es que 

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centro y empresa sientan que están participando en un proceso 
conjunto. al Que ambos aportan y del Que ambos reciben. Lo que 
supone un acuerdo previo, en que cada una de las partes sabe 
cuáles son sus derechos y obligaciones; y, consiguientemente, una 
programación conjunta de lo que van a realizar los alumnos en la 
empresa. 

Es precisamente la falta de este acuerdo previo, y de 
esta programación, lo que hace hoy difícil, a la vez que poco 
fructífero, cualquier intento de control sobre lo que ocurre en 
la empresa por parte del centro. La pretensión de controlar desde 
fuera lo que ocurre en la empresa es poco realista, además de no 
producir el resultado que se busca. Sólo en el marco de una 
estrecha colaboración entre centro y empresa, se puede garantizar 
el cumplimiento de los objetivos de las Prácticas. Y esto 
implica, por supuesto, una empresa que toma en serio la formación 
de los alumnos; pero también un sistema educativo que dedica al 
proyecto conjunto el personal y los medios necesarios. 

2.3. Resultados: formaci6n técnica y profesional. 

Si hay algo en lo que todos parecen coincidir a la hora 
de enjuiciar los resultados del programa de prácticas en 
alternancia, es en su acción socializadora de los jóvenes en 
relación con el mundo del trabajo. Durante el período de 
Prácticas, los alumnos aprenden a 'manejarse' en un mundo muy 
diferente del que hasta entonces han conocido en el centro 
escolar, como es el mundo de la empresa. Es un primer contacto 
con el mundo laboral que les ayuda a ir asimilando poco a poco 
los valores y normas sociales que rigen en él. 

Los resultados desde el punto de vista de la formación 
técnica de los alumnos son, sin embargo, menos claros. A este 
respecto, la situación deja todavía bastante que desear en muchos 
casos, como hemos podido constatar en nuestra investigación. 

17 



El que los jóvenes se formen técnica y profesionalmente 
durante el periodo de Prácticas depende del tipo de tareas y 

actividades que se les encomiende. Una cosa son las posibilidades 
formativas que, en principio, existen en una empresa y otra muy 
diferente las que, de hecho, tiene el alumno de acuerdo con el 
puesto que ocupa o las tareas que realiza. El problema está en 
que la selección de este puesto y la fijación de estas tareas se 
hacen más de acuerdo con las necesidades de la empresa que con 
la formación de los jóvenes. 

En este sentido, hay empresas en que los objetivos del 
programa de Prácticas se ven totalmente desvirtuados: simplemente 
se utiliza a los alumnos para cubrir huecos, ahorrándose asi el 
tener que contratar a otras personas. El fenómeno tiende a darse 
sobre todo en las pequeñas empresas, como hemos podido constatar. 

De manera más general, son bastantes las empresas que 
mantienen a los jóvenes haciendo tareas rutinarias y repetitivas, 
en las que no hay mucho que enseñar ni que aprender. Se les dice 
al principio lo que tienen que hacer y se les remite a una 
persona para que puedan preguntar en caso de duqa. El aprendizaje 

que tiene lugar en estas condiciones es muy limitado: al tratarse 
de tareas no muy complicadas, se aprende enseguida las cuatro 
cosas que hay que tener en cUenta para poderlas realizar. De 
hecho, en la mayor1a de los oasos, no existe plan alguno de 
formación. Ni se fijan objetivos ni se señalan tareas apropiadas 
para alcanzarlos. Todo se reduce a la experiencia que el alumno 
pueda buenamente adquirir al realizar el trabajo. 

Ciertamente, nos hemos encontrado también con situacio­
nes en que los jóvenes han vivido durante et periodo de Prácticas 
una buena experiencia de formación y aprendizaje. Es el caso, por 
ejemplo, de administrativos que han estado en ofioinas bancarias 
realizando muchas de las tareas que lleva a cabo el personal 
laboral en el desarrollo cotidiano de su actividad, incluida la 
atención directa al cliente. 0, en el caso de especialidades 
técnicas como la Electrónica, por ejemplo, han entrado en 

18 



contacto con tecnologías que no habían visto anteriormente y han 
tenido que hacer frente a tareas que les exigían un verdadero 
esfuerzo de aprendizaje. Algunos de ellos, no sólo han desarro­
llado experiencia a través de la práctica, sino que han llegado 
además a adquirir nuevos conocimientos teóricos, más allá de los 
que les había proporcionado el centro. 

En alguna de las empresas estudiadas hemos podido 
constatar incluso la existencia de una cierta pedagogía en el 
desarrollo de las Prácticas. En uno de los casos, por ejemplo, 
tienen organizadas las Prácticas en forma de proceso, con fases 
sucesivas, permitiendo así avanzar al alumno de lo más fácil a 
lo más difícil. Asimismo, a medida que iba pasando de unas fases 
a otras, se otorgaba al alumno mayores grados de autonomía en la 
realización de las tareas. Acompañado todo ello con el soporte 
de la ayuda técnica necesaria por parte de trabajadores cualifi­
cados y del personal responsable. 

Con todo, incluso en casos como éste, el actual 
programa de Prácticas en alternancia, tal y como está funcionan­
do, tiene sus limitaciones. Como es lógico, toda empresa plantea 
sus actividades -en este caso, la de formación del personal- de 
acuerdo con sus intereses y sus objetivos particulares. Y es 
normal. Por eso, en la medida en que la organización de las 
Prácticas está exclusivamente en sus manos, nc es de extrañar que 
la empresa las oriente fundamentalmente a preparar a los jóvenes 
para puestos de trabajo determinados, que es lo que le interesa. 

En este sentido, se hace notar, como hemos señalado 
antes, la falta de una programación conjunta entre los responsa­
bles del centro escolar y la empresa, que es lo que pOdría 
permitir plantear un proceso formativo menos condicionado por las 
exigencias particulares de la empresa y más por los contenidos 

profesionales que se consideren indispensables desde el punto de 
vista de la especialidad. Lo que contribuiría a articular las 
Prácticas en la empresa con las correspondientes materias 
teórico-tecnológicas del plan de estudios que siguen los alumnos 

19 



en el centro. 

3. EmPresas y 'formaoión oonoertada'. 

Si se quiere montar un verdadero sistema de Formación 
Profesional concertada como pretende la Reforma, la implicación 
de las empresas es fundamental. Esto es fácil de decir y de 
formular como objetivo deseable; pero, bastante más oomplicado 
de llevar a la práotica y de hacerlo realidad. 

y es que la aplicaoión de la Reforma en este punto 
requiere que se den nuevos pasos, más allá de lo que ha venido 
haciéndose hasta ahora. Es neoesario, como se nos ha señalado en 
alguno de los oentros, que las empresas pasen del interés por la 
formación, que ya existe en un cierto número de ellas, a una 
mayor implioación real. con sus recursos y su personal, en el 
desarrollo d~ la formación profesional inicial. 

Para que se dé realmente formaoión en las empresas, 
tiene que organizarse en ellas una programación de actividades 
formativas explicitas, y no sólo la práctica laboral en un puesto 
de trabajo, como viene ocurriendo con las Prácticas en la mayoria 
de los casos. ciertamente, haciendo cosas siempre se aprende 
algo: la realización de las tareas y actividades que se encomien­
da a los jóvenes en las empresas les ayuda a adquirir una cierta 
experiencia, sobre todo si se tiene en cuenta que es su primer 
contacto con la actividad laboral. Pero, de ahi a que se les 
proporcione realmente una formación en sus respectivas especiali­
dades, que complemente la que reciben en los centros, hay todavia 
un gran trecho por recorrer. 

El paso a esta nueva situación plantea a las empresas 
exigencias importantes, no siempre fáciles de llevar a la 
práctica. En dos aspectos, fundamentalmente. Por un lado, es 

20 



preciso configurar verdaderos 'puestos formatiyos', el desempeño 
de cuyas tareas permita preparar a la persona en los principales 
aspectos técnicos y profesionales de la especialidad de que se 
trate. Lo que, en muchos casos, requerirá algún tipo de rotación 
de puestos o incluso la combinación de varias empresas, cuando 
la aportación de una sola empresa no sea suficiente para 
proporcionar la práctica que requiere un determinado perfil 
profesional. 

La cuestión del personal que se ocupa de los jóvene~ 
en formación es el otro factor fundamental que ha de cambiar 
bastante si se quiere que los nuevos planteamientos tengan éxito. 
Como hemos podido constatar, de la capacidad y dedicaoión de este 

personal depende en gran medida que los jóvenes aprendan y se 
formen realmente. El problema está en que éste es, en general, 
uno de los aspectos menos atendidos y organizados por parte de 
las empresas. 

La creación de puestos formativos y la dedicación de 
personal oualifioado que atienda las actividades de formaoión son 
los dos pilares sobre los que ha de asentarse la participación 
de las empresas en la tarea común de la formación profesional de 
los jóvenes. Pero, a su vez, para que estos dos aspectos 
funcionen realmente, es necesario el apoyo de un marco institu­
cional previo y de una buena infraestructura organizativa. 

si se quiere configurar un sistema de 'formación 
concertada' serio, de calidad y con perspectivas de futuro, es 
evidente que hay que construir un marco institucional estable, 

que permita regular las relaciones entre centros escolares, 
empresas y jóvenes, especificando los derechos y obligaciones de 
cada uno. 

Los centros escolares son los primeros interesados en 
el desarrollo de este marco institucional. Actualmente, sienten 
que se les han encomendado tareas para las que no están prepara­
dos. La negociación con las empresas, algo que debería estar 

21 



organizado a niveles superiores, que es donde existe el poder de 
negociación suficiente, se ha dejado en sus manos. Tratan de 
arreglárselas como pueden, pero se sienten muy desprotegidos ante 
las empresas. Echan en falta la existenoia de ese marco institu­
cional, acordado entre la Administración y las empresas, dentro 
del cual puedan ellos funcionar en mejores condiciones. Un marco 
en que estén ya estipulados de antemano los puntos fundamentales: 
status de los alumnos en la empresa, objetivos de formación a 
alcanzar, personal que se dedica a ello por parte de la empresa, 
etc. 

Por otro lado, este marco institucional puede contri­
buir a una mejor selección de las empresas. Se iría así configu­
rando poco a poco una red-de empresas adecuadas para la forma­
~. Hoy por hoy, cada centro hace lo que puede en este sentido; 
pero es evidente que una mejor organización facilitaría la labor 
de los centros en el desempeño de esta tarea. Hace falta un 
'registro de empresas' o algo similar, donde estén incluidos 
todos aquellos centros de trabajo, públicos y privados, que 
reúnan las condiciones imprescindibles para un buen desarrollo 
de la formación en las distintas especialidades. Y, en este 
sentido, la Administraoión pública, a todos los niveles, debería 
ser la primera en implicarse con sus medios y su personal. Cosa 
que no parece darse hoy todavía con demasiada frecuencia, al 
menos por lo que nosotros hemos podido observar. 

Pero no es sólo cuestión de regulación. Para que un 
sistema de formación concertada funcione realmente, necesita el 
apoyo de una buena infraestructura organizativa. y esto requiere 
dedicación de recursos y de personal, así como la voluntad 
decidida por parte de todos de implicarse en la tarea, para ir 
poco a poco encontrando las formas y modos de funcionar más 
adecuados. 

El sistema educativo tendrá que poner de su parte 
bastante más de lo que ha puesto hasta ahora en el caso de las 
Prácticas en alternancia. Habrá de dedicar más recursos y más 

22 



personal a esta tarea. Pero, sobre todo, habrá de· favorecer con 
todos los medios a su alcance el desarrollo de un clima, entre 
el profesorado y en el funcionamiento de los centros, más abierto 
al mundo laboral y más consciente de la importancia de éste para 
la formación de los alumnos y su inserción profesional. 

El cambio más importante ha de venir, sin embargo, del 
lado de las empresas. Y ha de hacerse notar tanto desde el punto 
de vista cuantitativo como cualitativo. 

En la medida en que los Módulos Profesionales alcancen 
un cierto nivel y prestigio y, consiguientemente, sean numerosos 
los jóvenes que pasen por ellos, van a hacer falta bastantes 
plazas en las empresas. Es cierto que, por lo que hemos visto en 
relación con el programa de Prácticas en alternancia, en estos 
años ha aumentado el número de empresas dispuestas a colaborar, 
dadas las ventajas que ha supuesto tener alumnos de FP en 
Prácticas. Pero faltan empresas que reúnan las condiciones 
necesarias para que la estancia de los alumnos en ellas sea 
realmente fructífera. El problema se va a agudizar sin duda en 
la medida en que se pida de las empresas un mayor esfuerzo en 
términos de puestos formativos y de personal dedicado a la tarea. 

En este sentido, lo cuantitativo va unido a lo 
cualitativo 1 aunque, por eso mismo, pueden obstaculizarse 
mutuamente. Por un lado, la aceptación de los MÓdulos profesiona­
les por los jóvenes va a depender en gran medida de la aportación 
que hagan a ellos las empresas en términos de formación y de 
posibilidades de empleo. A su vez, está por ver en qué medida las 
empresas van a responder a este tipo de necesidades de la 
formación profesional inicial, a partir del momento en que las 
ventajas no sean ya tan claras como han podido ser hasta ahora. 
Estaríamos de alguna manera ante un círculo vicioso, que se 
trataría precisamente de convertir en círculo 'virtuoso'. 

En aquellas empresas que, como algunas de las que hemos 
estudiado, ven la formación de sus trabajadores y empleados como 

23 



una inversión y, por tanto, dedican a ello recursos y personal, 
posiblemente no sea tan dificil lograr de su parte una mayor 
implicación en la formación profesional inicial. En ellas puede 
llegarae a un cierto equilibrio entre lo que aportan y lo que 
reciben. Y, aunque ahora se les planteen nuevas exigencias, 
todavia les será rentable participar en un sistema de formación 
concertada que puede suponerles bastantes beneficios. 

Este tipo de empresas tiene necesidad de una fuerza de 
trabajo cada vez más cualificada. Toda una serie de factores como 
son la competencia del mercado, las exigencias de calidad del 
producto o del servicio, la rapidez del cambio tecnológico, la 
flexibilidad funcional en la organización del trabajo, etc., 
empujan en esa dirección, y van a hacerlo todavia más en el 
futuro. Son, además, empresas que cuentan con recursos y personal 
para ello, lo que hace que de hecho tengan ya montado a menudo 
algón tipo de formación para su personal, al menos en lo que se 
refiere a su adecuación a puestos de trabajo concretos. 

Tendrán, sin duda, que hacer ajustes, en la medida en 
que la formación a la que se les pide colaboren va más allá de 
la pura preparación para un determinado puesto de trabajo. En la 
formación profesional inicial; se trata de desarrollar cualifica­
ciones 'transferibles', es decir cualificaciones que no se 
limitan exclusivamente a los puestos 'específicos' de una 
determinada empresa, sino que responden a objetivos más amplios 
como son los propios de un campo profesional. Son, por tanto, 
cualificaciones que pueden aplicarse a una mayor variedad de 
empresas y de contextos laborales, con el riesgo de pérdida de 
esa fuerza de trabajo que esto puede suponer para la empresa 
concreta que ha contribuido a su formación. Con todo, siempre 
estarán ahí también los aspectos formativos específicos, que 
permitirán a la empresa adecuar esa fuerza de trabajo joven a sus 
propias necesidades. 

No hay que olvidar, sin embargo, que estamos hablando 
todavía de minorías. tanto en lo gue se refiere a las empresas 

24 



como al contingente de jóvenes que se beneficia de esa formación. 
En el caso del programa de Prácticas en alternancia, por ejemplo, 
aún teniendo en cuenta el desarrollo de los últimos años, son 
minoría los alumnos de FP que han pasado por él. Han quedado 
excluidos gran cantidad de jóvenes a los que el programa podía 
haber sido realmente útil como mecanismo de inserción laboral, 
tanto desde el punto de vista formativo como del empleo. Y dentro 
de ellos hay que incluir no sólo a los alumnos de FP que 
abandonan los estudios en los primeros cursos, sino también a 
todos aquellos de BUP que no prosiguen estudios y necesitan, por 
consiguiente, estar en condiciones para incorporarse al mundo 
laboral. 

En principio, esto es lo que va a ocurrir ahora con los 
Módulos Profesionales, en la medida .en que pasen por ellos todos 

cuantos vayan a incorporarse al trabajo al término de la ESO o 
de los Bachilleratos. ¿Va a haber plazas para todos ellos en las 
empresas? ¿y plazas en condiciones desde un punto de vista 
formativo? La pregunta puede llegar a ser aún más acuciante en 
la medida en que la Formación Profesional, sea de nivel medio o 
superior, se configure en ciclos de más de un curso académico, 

ya que ello supondría incrementar considerablemente la disponibi­
lidad de plazas en las empresas. Y puede que haya que llegar a 
una situación de este tipo si se quiere proporcionar una 
formación profesional digna de tal nombre, tanto a nivel de 
obreros cualificados como de técnicos intermedios. 

Esto supone que han de participar en la formación 
concertada un número de empresas bastante mayor que el de esa 
minoría de que hablábamos antes. Empresas, para las que la 
relación entre lo que se les pide y lo que van a recibir en 
contrapartida puede no ser ya tan favorable. Muchas de ellas son, 
además, empresas que no tienen experiencia en el tema de la 
formación y que, aunque exista en ellas una cierta potencialidad 
formativa, no disponen del personal ni de la capacidad de organi­
zación necesarios para su desarrollo. 

25 



En el caso de estas empresas, se plantean dos ~eries 
de problemas, que habrá que resolver si se desea construir un 
verdadero sistema de formación profesional concertada. unos, los 
que se refieren a la motivación de las empresas. ¿Qué conjunto 
de factores y de incentivos pueden llegar a configurar una 
situación tal que las empresas consideren rentable su implicación 
en tareas formativas? Los otros afectan a su capacidad para 
desarrollar esas ta~eas formativas. ¿Cómo apoyar a toda una serie 
de empresas que pueden llegar a ver el interés de participar en 
programas de formación concertada, pero que no disponen de la 
organización, el personal y los medios adecuados para ello? 

La primera es sin duda la cuestión fundamental; y, 
posiblemente, la menos fácil de resolver, ya que depende de la 
relación que pueda tener en cada caso la formación con el 
desarrollo del proceso productivo o de servicios de que se trate. 
La implicación en tareas formativas es algo que sólo se produce 
en la medida en que la empresa ve su utilidad para el mejor 
aprovechamiento de los recursos humanos de que dispone o que 
piensa contratar. En este sentido, ciertas empresas pueden estar 
dispuestas a colaborar con el sistema educativo en programas de 
formación concertada para los jóvenes si esa colaboración, además 
de ser un cauce de selección y preparación de los nuevos 
contratos, supone también una oportunidad para la formación 
continua y el reciclaje de sus trabajadores. 

En la medida en que exista interés y deseo de colaborar 
por parte de las empresas, las cuestiones de organización y 
funcionamiento de la formación concertada serán más fáciles de 
resol ver. Aunque, por otro lado, también es cierto que II 
implicación de las empresas se verá facilitada en la medida en 
que exista una infraestructura organizatiya que las apoye y les 
ayude a llevar a cabo las tareas formativas. Infraestructura que 
habrá de irse configurando poco a poco entre todos: la Adminis­
tración, aportando recursos y personal, las empresas y sus 
organizaciones -por áreas geográficas y sectores productivos-, 
los sindicatos y sus representantes en las empresas, y el propio 

26 



sistema educativo, tanto a nivel provincial y local, como de los 
centros concretos que participen en la formación concertada. 

y en esto, cuando se compara nuestra situación con la 
de otros países europeos, tenemos todavía bastante camino por 
recorrer. camino que no va a ser fácil, ya que implica cambios 
en la actuación de todos, Administración, empresas, sindicatos 
y centros educativos, además de suponer la aceptación de 
responsabilidades compartidas y de esfuerzos importantes para 
sacar la tarea adelante. La construcción de un nuevo entramado 
institucional en una sociedad es siempre algo complejo, condicio­
nado como está por las instituciones existentes, cada una de 
ellas con sus características y modos de funcionar propios, así 
como por los intereses y planteamientos de los diferentes actores 
sociales implicados en el proceso. 

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