119 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 Barreras de acceso a las mujeres en el empleo ferroviario Barriers to women finding employment on the railway sector 1. INTRODUCCIÓN Existe suficiente evidencia empírica para afirmar que el empleo ferrovia- rio ha sido, y sigue siendo, un espacio de trabajo poco permeable para las mujeres (Ballesteros, 2014 y ETF-CER, 2014). En ple- no siglo XXI y exceptuando algunos países del antiguo bloque del este, en la mayoría de los territorios europeos el porcentaje de mujeres en el empleo de los ferrocarriles es inferior al 20 por ciento (cuadro 1). Las medidas de tenden- cia central, en particular el promedio (18,49%), encubren una amplia heterogeneidad de esce- narios. Mientras Letonia ostenta el máximo con un 35,5 por ciento de empleo femenino, Turquía reduce la participación de las mujeres al 3,5 por ciento. España, por su parte, se ubica entre los cinco países europeos con menor por- centaje de asalariadas en este sector. ESMERALDA BALLESTEROS DONCEL* * Profesora dto. Sociología iV (UCM) eballest@ucm.es CUADRO 1. PORCENTAJE DE EMPLEO FEMENINO EN EL SECTOR FERROVIARIO, EUROPA 2010-2013 País Porcentaje de empleo femenino País Porcentaje de empleo femenino Letonia 35,50 Eslovenia 17,10 R. Checa 30,80 Finlandia 15,50 Polonia 27,60 Portugal 14,70 Eslovaquia 25,60 Italia 13,90 Países Bajos 25,20 Suiza 13,60 Alemania 22,50 España 13,14 Rumanía 21,70 Bélgica 11,60 Francia 19,60 Austria 11,30 Serbia 18,50 Luxemburgo 10,50 Bulgaria 17,90 Turquía 3,50 Promedio 18,49 Mediana 17,50 Fuente: European transport workers Federation [EtF] - Community of European railway [CEr] (2014). Results of the 2013 ques- tionnaire on the development of women employment in the railway sector in Europe. EStUdioS 120 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 Este caso ilustra, una vez más, la inconsis- tencia de la retórica de la igualdad de género, hábilmente cacareada por políticos y empresa- rios pero muy alejada de la consecución de la paridad. ¿Qué determina este desolador diag- nóstico de infra-representación? ¿Responde, acaso, a una «natural» aversión de las mujeres por el empleo ferroviario?, o por el contrario, ¿Se pueden identificar mecanismos de exclu- sión y restricción? (Scheller, 2009). Este artículo trata de describir algunas de las barreras en la incorporación y permanen- cia de las mujeres en ocupaciones de domi- nación masculina. Los resultados de análisis están basados en la metodología de estudios de caso. Mediante el examen de tres disími- les ocupaciones: «guardesas de vía», «obreras especialistas en talleres» y «maquinistas de tren», se propone una deriva reflexiva para identificar los principales mecanismos de ex- clusión, limitación y disuasión de las mujeres al empleo ferroviario español. El material empírico recabado en cada estu- dio de caso combina documentación de carácter cuantitativo y cualitativo, habiéndose exami- nado una gran diversidad de fuentes de infor- mación1. El corpus de datos más importante se centra en el análisis de entrevistas semi-estruc- turadas y auto-relatos biográficos focalizados2. Por último, los hallazgos obtenidos han sido comparados con resultados de investigación de la literatura especializada en otros países –sub-representación, segregación y empleo fe- rroviario– en otros países (Weiner, 1975; La- moureux, 2003; Wojtczak, 2006; Burman, 2009; Starustka, 2013; Martin y Barnard, 2013). 1 los resultados detallados para cada estudio pueden consultarse en las siguientes publicaciones Ballesteros, 2003; 2014 y 2015b. 2 El material empírico reunido en el caso de las «obreras especialistas de talleres» contó con dieciséis auto-relatos de aprendices, mujeres y hombres (recepcionados entre enero y febrero de 2013). Mientras que el estudio de caso de las «ma- quinistas de tren» compiló nueve entrevistas en profundidad semi-estructuradas y veintiún auto-relatos biográficos focali- zados (el trabajo de campo se desarrolló entre septiembre de 2013 y mayo de 2014). 3. MUJERES FERROVIARIAS: UNA MINORIA, FUERTEMENTE SEGREGADA, EN UN MUNDO DE HOMBRES El ferrocarril desde sus orígenes hasta el presente ha limitado el acceso de las mujeres al empleo. En el imaginario social se presume que las discriminaciones por razón de género están despareciendo en todos los ámbitos de la esfera pública y, sin embargo, las monitorizaciones es- tadísticas, del balance entre mujeres y hombres, siguen confirmando notables desigualdades en relación a la tasa de actividad, la brecha sala- rial o la segregación ocupacional (Dueñas, et al., 2014: 346). En los gráficos 1 y 2 se muestran da- tos empíricos, provenientes de las memorias de empresa, sobre la actual distribución del empleo ferroviario en España. Tanto en el grupo REN- FE (gráfico 1), como en ADIF (gráfico 2) se puede constatar una elocuente sub-representación. En promedio, de cada diez personas trabajadoras sólo una es mujer. Los datos constatan, especialmente en el Grupo-Renfe, que suministra una información más detallada, una clásica segregación hori- zontal (Anker, 1997), es decir, la presencia de mujeres es marginal en las divisiones de ex- plotación ferroviaria –conducción, talleres– y aumenta en las categorías de gestión (39,65%) y puestos técnicos (23,76%). Lo que permite afirmar que, el sector ferroviario no sólo ofrece pocas oportunidades de empleo a las mujeres, sino que su contratación se polariza en ocupa- ciones tipificadas como «femeninas». Pese a las sistemáticas denuncias de dis- tintas asociaciones como la American Railroad Women, la League of Railway Industry Women o, los escasos boletines ferroviarios de la In- ternational Transport Worker’s Federation, el empleo ferroviario sigue siendo un «oficio para hombres». No sólo porque los trabajadores son y persisten como mayoría estadística (Kanter, 1977), sino porque estos bastiones de cuasi-ex- clusividad masculina siguen asociándose con imaginarios de virilidad, es decir, como puestos que requieren fuerza, en ocupaciones de de- mostrada penosidad y para las que, a menudo se prefiere a candidatos con dotes de mando. ESMErAldA BAllEStEroS donCEl 121 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 GRÁFICO 1. PARTICIPACIÓN PORCENTUAL DE LAS MUJERES EN EL EMPLEO DE RENFE-OPERADORA, SEGÚN ÁREAS FUNCIONALES, (2012) Área SUB-REPRESENTACIÓN PARIDAD SOBRE- REPRESENTACIÓN - 10% 10-19% 20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79% 80-89% + 90% Talleres ♀ Comercial ♀ Conducción ♀ Admón. y G. ♀ Técnicos ♀ Estructura de Dirección ♀ Estructura de Apoyo ♀ Fuente: renfe-grupo (2013: 106). ElABorACiÓn propia. GRÁFICO 2. PARTICIPACIÓN PORCENTUAL DE LAS MUJERES EN EL EMPLEO DE ADIF, SEGÚN DIVISIONES FUNCIONALES, (2012) Área funcional SUB-REPRESENTACIÓN PARIDAD SOBRE-REPRESENTACIÓN - 10% 10-19% 20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79% 80-89% + 90% Personal de estructura ♀ Mandos intermedios ♀ Personal operativo ♀ Fuente: Adif-grupo (2013: 166). ElABorACiÓn propia. La cuestión clave es identificar por qué per- siste la segregacion, especialmente si se tiene en cuenta que, hace más de tres décadas que la Constitución sanciona toda forma de discrimina- ción (art. 14) y que desde entonces se ha produ- cido una incorporación de mujeres al empleo, en todos los ámbitos de la esfera pública3. También, porque a finales de los años 70, se inició un acceso 3 la llegada de la democracia en España coincidiría con el impulso internacional para la promoción de las mujeres en todos los ámbitos de la vida pública. naciones Unidas promovió que 1975 fuera el Año Internacional de la Mujer (resolución A/rES/3010). de trabajadoras a puestos tipificados como «mas- culinos», que augurababan un previsible progreso en la integración de más mujeres como emplea- das en «oficios de hombres» en el sector ferrovia- rio español. Sin embargo, trés décadas después se sigue constatando que su presencia es tan margi- nal que pueden seguir siendo consideradas como una minoría extema. A este respecto y, siguiendo el razonamiento de Dahlerup (2012), se podrían plantear dos hipótesis: a) Imputar esta situación a las mujeres: «Ellas no quieren», no se sienten atraídas por este tipo de empleos; «Ellas no sa- ben», tienen menor capacidad para desempeñar EStUdioS 122 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 estos oficios o, b) Atribuir este diagnóstico a las lógicas androcéntricas de las organizaciones y a la persistencia de barreras socio-culturales que asocian masculinidad y feminidad a capacidades objetivas y, por tanto, reafirman la existencia de ocupaciones para «varones» y para «mujeres». Este es, por tanto, el objetivo principal de estas páginas. Cuantificada la desigualdad estadística (gráficos 1 y 2), se pretende identificar algunos de los factores y mediaciones sociales que han impe- dido, hasta el momento, avanzar hacia la paridad y la equidad de género. 3. TODO DOMINIO TIENE QUE VER CON UNA GENEALOGÍA. TRABAJADORAS FERROVIARIAS ANTES DE LA NACIONALIZACIÓN (1857-1941) Incorporar la perspectiva de género al estu- dio social de los ferrocarriles es un ejercicio que suele incomodar a las empresas, pues señala la presencia o persistencia de barreras, socialmen- te construidas, en el acceso de las mujeres a las actividades productivas (Scott, 1986 y 2010). El modelo de organización adoptado en la gestión del ferrocarril fue diseñado para ser integrado únicamente por hombres. La administración bu- rocrática, caracteriza por Weber (1922) como el «súmmum» de la racionalidad organizativa, fue aplicada dentro del sector ferroviario, en tanto este nuevo yacimiento de empleo, emblema de la modernidad, necesitaba ejercer un control efec- tivo sobre estructuras empresariales de gran tamaño, compleja división del trabajo y en una plantilla geográficamente dispersa. Sin embar- go, la implementación real de los principios we- berianos a la gestión de recursos humanos resul- tó, en contradicción con la lógica teórica, ciega al género (Kanter, 1977; Ferguson, 1984; Cockburn, 1991; Billing, 1994 y Tanwir, 2014). El principio de profesionalización, basado en el mérito y la capacidad, cedió ante el principio de confianza. Un elemento que operaba como meca- nismo de control interno (expectativa de trabajo para parientes y descendientes), pero también como un elemento de identidad colectiva y corpo- rativa (Ballesteros, 2010: 192-193). Esta cuestión ha sido interpretada como un factor objetivo y eficaz de cierre de oportunidades de empleo para «foráneos» al ferrocarril, entre las que cultural- mente se encontraban las mujeres: «estas características de la estructura labo- ral, celosamente protegidas por los sindicatos, han supuesto que, a pesar de las legislaciones vigentes sobre igualdad de oportunidades, si- gan sin existir apenas trabajadoras de sexo femenino en algunos grupos profesionales como los maquinistas o el personal de man- tenimiento, señalización o talleres» (Ferner, 1988: 124). Los presupuestos culturales, son un impor- tante condicionante en la promulgación de la legislación del trabajo y no deben aislarse en el estudio de las formas de organización y sus efec- tos en la configuración de los mercados de traba- jo. Cuando el transporte por ferrocarril irrumpió en la historia, las mujeres no eran dueñas de su destino. Estaban jurídicamente subordinadas a los varones y no podían decidir en ningún ámbito de sus vidas –educativo, profesional o político–. El orden social, diseñado con sesgo androcén- trico, había dispuesto cuál era su destino «natu- ral» –ángeles del hogar–. Por su parte, el negocio ferroviario como insignia de la modernidad téc- nica, estableció principios ideológicos en la con- tratación de los agentes. Las exigencias de «cua- lificación», «exclusividad» y, en algunos puestos, «fuerza física», legitimaron el discurso de los directivos para excluir a las mujeres del empleo ferroviario (Sarasúa y Gálvez, 2003: 9-33). El reclutamiento de personal pivotaba prin- cipalmente sobre la cualificación, hasta en las ocupaciones más subalternas se impuso la condición de saber leer y escribir. El principio de profesionalización webariano confiaba una rela- ción directa entre formación y ocupación. Una exigencia que excluiría la contratación de tra- bajadoras pues, cuando se empezó a desarrollar la red ferroviaria en España, las mujeres no sólo estaban sistemáticamente excluidas del acceso a la formación profesional, sino que tenían muy limitada la posibilidad de la alfabetización4. El 4 Antes de la Ley Moyano la legislación educativa restringía poderosamente el acceso de las mujeres a la instrucción elemental, al tener la educación de las niñas un carácter privado y doméstico. ESMErAldA BAllEStEroS donCEl 123 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 poder de la cualificación operó como el filtro más importante para el reclutamiento de los traba- jadores y, al mismo tiempo, se exhibió como ele- mento de superioridad técnica de la nueva pro- fesión, reproduciendo intereses de clase. La exclusividad de los trabajadores, como la obligación que tiene la persona asalariada de acudir a cumplir ciertas tareas o cubrir emer- gencias en el momento que así se lo exija la or- ganización, formaba parte de la caracterización de la burocracia expuesta por Weber, operando como un elemento esencial en el funcionamiento de las compañías ferroviarias. Bajo el principio de garantizar la seguridad en el transporte, se produjeron todo tipo de abusos en la duración y prolongación de la jornada laboral. Aludiendo al mantra de «la entrega al cargo», se desdibujaban los límites entre desempeñar un trabajo a tiempo completo y anteponer la necesidad del servicio a la vida personal. En palabras de Weber: la ley de 1857, al prohibir las escuelas mixtas, denegó aún más las posibilidades educativas de las mujeres, porque cuando los fondos municipales no alcanzaban a pagar dos escuelas era obvio que no se crearía las de las niñas (FlECHA, 1997: 13-26). [El desempeño de un cargo] exige todo el rendimiento del funcionario, sin detri- mento de la circunstancia de que pueda estar bien determinado el tiempo que esté obligado a permanecer en la ofici- na cumpliendo con sus deberes (Weber, 1922: 726). Esta lógica «del deber» reafirmaba la rígi- da división sexual del trabajo que, asignaba a los hombres el papel de sustentadores y a las mujeres el de reproductoras-cuidadoras. Por último, el argumento de la fuerza físi- ca como un atributo exclusivamente masculi- no operó no sólo como una característica en la contratación de agentes ferroviarios, sino que también se convirtió en un elemento de iden- tidad de este colectivo (Vincenot, 1981). Al tra- bajador de los ferrocarriles se le atribuía ru- deza y un permanente «espíritu de sacrificio»: IMAGEN 1. OBREROS DE VÍA TRANSPORTANDO UN RAÍL Fuente: Ferdinad dubreil (1946), en Vergeade (2007: 32). «…el oficio del ferroviario sigue siendo un oficio duro y rudo, al mismo tiempo que una escuela de sangre fría. Un verdadero oficio de hombre» (SNCF, 1959: 8). EStUdioS 124 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 No obstante, y a pesar de que el orden social y los principios de organización bu- rocrática hacían impermeable el empleo a las mujeres en el sector ferroviario, fueron contratadas en algunas ocupaciones. Por un lado, esta nueva rama de actividad econó- mica llevaría aparejada, desde el principio de su aparición, una alta siniestralidad la- boral. La ideología de grandeza y la cultu- ra paternalista de empresarios e ingenieros contemplaron la compensación a los causa- habientes de las víctimas –hijos y esposa–, mediante una posible contratación en las organizaciones. Así, se puede documentar en las dos principales compañías españo- las, Norte y MZA, la incorporación de viudas como recaudadoras o limpiadoras de estacio- nes, en función del estatus profesional de la víctima y el capital cultural de la postulante (Ballesteros, 2003: 341-344). Por otro lado, se produjo un inesperado ac- ceso de mujeres a las plantillas por una sin- gular prescripción normativa. A finales de los años ochenta del siglo XIX, distintos gobiernos nacionales en Europa, exigieron la custodia humana en la superposición de caminos te- rrestres. Cada vez que una vía férrea atrave- sara un camino, las empresas debían instalar barreras y gestionar el paso secuenciado de personas, trenes y ganado5. Esta regulación implicó un revés en los presupuestos de gastos de las compañías, que idearon una estrategia generalizada para cumplir la norma, al menor coste posible. ¡Y ahí estaban las mujeres para ser instrumentalizadas! En España, Francia y Gran Bretaña, la ocupación de «guardabarre- ra» fue sistemáticamente confiada a personas del sexo femenino, por la cuarta parte de un jornal ordinario (Ballesteros, 2003)6. 5 reglamento de inspección y Vigilancia de los Ferroca- rriles publicado en La Gaceta de Madrid, 8-07-1859 y 19-01- 1861. 6 En gran Bretaña, la ley de Carreteras de 1839 (Hi- ghways Act), propició la presencia masiva de guardesas (woJtCZAK, 2005, cap. 1). GUARDABARRERAS EN EL EJERCICIO DE SUS FUNCIONES IMAGEN 2. Francia, 1881 IMAGEN 3. Froissy, 1913 Fuente: L’Illustration, núm. 2526. Fuente: Hojas selectas, núm. 133, pág. 516. La ocupación fue estratégicamente femi- nizada, eligiéndose para el desempeño a las esposas de obreros o capataces del manteni- miento de vía (Ballesteros, 2003: 345). Hasta la automatización de pasos a nivel (1980-1990) estas agentes representaron la categoría labo- ral con mayor número de mujeres (Balleste- ros, 2003: 347). ESMErAldA BAllEStEroS donCEl 125 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 En resumen, la incorporación de traba- jadoras al puesto de guardabarrera no re- presentó una oportunidad de empleo para la mujeres, pues el objetivo de las compañías al contratarlas perseguía cumplir la obligación prescita por la ley, asumiendo el menor coste económico. Por tanto, su presencia en las plan- tillas de personal representó una estrategia de instrumentalización y no una posibilidad real de integración al trabajo ferroviario. Una situación análoga al «provisional y extraor- dinario» empleo de las mujeres en el sector ferroviario, durante el transcurso de la I y II Guerra Mundial. Su empleabilidad y oportu- nidades concluyeron con su finalización (Wei- ner, 1975 y Lamoureux, 2003). 4. TRABAJADORAS FERROVIARIAS EN EL PERÍODO RENFE (1941-2011) La nacionalización del sector ferroviario, a la conclusión de la Guerra Civil, no solo im- plicaría la constitución de un servicio público estatal centralizado, sino una plataforma de transmisión y exhibición de la ideología de la dictadura. RENFE contaría con el control y apoyo del Ejército que, como luego se indicará, asumiría en exclusividad el reclutamiento de personal en las ocupaciones más estratégicas de la explotación ferroviaria, los servicios de Movimiento –personal de estaciones y control de trenes– y Tracción –personal de conduc- ción–7. Las relaciones laborales en RENFE esta- ban subordinadas a la legislación vigente, cuyo 7 la red nacional de Ferrocarriles Españoles (rEnFE) se constituyó en 1941 tras la nacionalización del sector (ley de ordenación Ferroviaria y de los transportes por carretera, 24 de enero de 1941. derogada por ley 16/1987 de ordenación de los transportes terrestres). Su primacía como empresa única se quebraría en el año 2004, cuando entró en vigor la ley del Sec- tor Ferroviario (39/2003) por la que rEnFE perdió su condición de empresa pública, convirtiéndose en accionista mayoritario de dos grupos empresariales AdiF (gestora de las infraestruc- turas) y rEnFE operadora (encargada de la explotación de los ferrocarriles) BoE núm. 276, de 17 de noviembre de 2003, pp. 40532-40562. marco general lo inspiraba el Fuero del Tra- bajo (1938)8, pero que quedaría desarrollado en su correspondiente Reglamento de Trabajo (1944)9. La filosofía del nuevo orden consagra- ría a la familia como «la institución social» ga- rante de la renovación de la tradición católica. Como norma «El Estado prohibirá el trabajo nocturno a las mujeres y los niños, regulará el trabajo a domicilio y libertará a la mujer del taller y la fábrica»10. Este marco ideológico conllevaría una rígida re-afirmación de la di- visión sexual del trabajo y, con ello, un cierre efectivo de oportunidades de empleo para las mujeres. En el ámbito específico de las relaciones la- borales en RENFE, el Reglamento (1944) regu- laba el acceso al empleo de trabajadoras en tan sólo cinco ocupaciones: enfermera, guardesa, costurera, obrera11 y limpiadora, prescribiendo para su ingreso en la empresa el requerimiento de tener entre 18 y 50 años, salvo las enferme- ras cuya edad mínima de acceso se fijaría en los 25 años. El puesto de expendedoras de bi- lletes en estaciones, que habían ocupado en las antiguas compañías ferroviarias, se suprimiría para las mujeres, dándoles la opción de acceder a puestos de administración o telefonía. Ade- más, RENFE mantendría la actividad de las trabajadoras de los servicios centrales de ad- ministración (Ballesteros, 2003: 349). De esta 8 decreto de 9 de marzo de 1938, aprobando el Fuero del trabajo, Boletín oficial del Estado, núm. 505, 10 de marzo de 1938, págs. 6178-6181. 9 orden de 29 de diciembre de 1944, Boletín oficial del Estado núm. 14, de 14/01/1945, página 490. 10 Sección segunda del Fuero del trabajo, 1938. Una declaración que no suponía ninguna ruptura con el marco jurídico precedente, pues desde la ley de 13/03/1900, que fi- jaba las condiciones del trabajo de las mujeres y los niños y el decreto de 25/01/1908, que implantaba la clasificación de industrias y trabajos prohibidos, total o parcialmente, confor- maban la denominada «legislación protectora» (niElFA, 2003; BordErÍAS, 2007 y gArCÍA gonZÁlEZ, 2014). Estas normas han sido interpretadas como el principal mecanismo de exclusión y/o restricción de la actividad laboral de las mujeres, y ni si- quiera durante el gobierno de la Segunda república fueron derogadas (ESPUnY, 2006). 11 Bajo esta categoría se aglutinan las ocupaciones de la- vanderas, empaquetadoras y cardadoras. EStUdioS 126 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 manera se establecía una nítida segregación de las agentes ferroviarias en puestos relaciona- dos con la cultura de la domesticidad. Pese a la aprobación de la Ley 56/1961 – sobre derechos políticos, profesionales y de trabajo de la mujer– y el Decreto 258/1962 – para equiparar a los trabajadores de uno y otro sexo en derechos de orden laboral–, RENFE no modificaría la lógica androcéntrica en la se- lección de su personal. Sería la llegada de una constitución democrática la que forzaría que el primer Convenio Colectivo de empresa (1978) contemplara que cualquier puesto de trabajo pudiera ser cubierto, indistintamente, por per- sonal masculino o femenino. Lo que significó que en las convocatorias, externas e internas, no se podría impedir a las mujeres concurrir a los procesos de selección. Al amparo de este nuevo marco de relaciones laborales, un grupo de mujeres se postularía a cubrir puestos de explotación ferroviaria como «obreras especia- listas de talleres» –ingresando en la empresa a través de las Escuelas de Aprendices (EA)– y como maquinistas de tren –tras superar un competido concurso-oposición y aprobar la for- mación teórico-práctica correspondiente–. Las Escuelas de Aprendices (EA) represen- taron la estrategia de gestión más elaborada para consolidar el reclutamiento de personal desde la lógica de los «mercados internos». Se- gún Ferner (1988: 123) la selección del personal, al menos en los casos de British Railways (BR) y RENFE, se basaba en esta estrategia –descri- ta por Burawoy (1979)–, creando un circuito de distribución de empleo cerrado, donde se puede constatar una fuerte tendencia a la contratación de individuos de las mismas familias que, daba lugar a largas sagas de ferroviarios12. Si bien, en los primeros años de constitu- ción de RENFE las EA formarían personal de nuevo ingreso, pronto esta opción quedaría 12 Según una encuesta realizada en rEnFE en 1984 un 64 por ciento de los entrevistados afirmaron ser hijos de emplea- dos, y un 14 por ciento declararon ser nietos de ferroviarios (FErnEr, 1988: 123). reservada para a los hijos de los agentes (Ba- llesteros, 2014: 750). En 1980, la convocatoria de nuevos alumnos admitió por primera vez mujeres que, por supuesto debían ser hijas de ferroviarios, y se convertirían en pioneras de la XXXV promoción. El estudio de caso ha desvelado que los argu- mentos para la división sexual del trabajo care- cen de fundamentos racionales. Las aspirantes a aprendices no se arredraron, superando con éxito todos los requisitos de formación y se in- tegraron como capacitadas agentes al trabajo asignado, habiendo documentado que su desem- peño ha sido explícitamente reconocido por la mayoría de sus compañeros varones (Balleste- ros, 2014). Después de más de tres décadas, si- guen en los talleres y en las vías, sintiendo el or- gullo de formar parte de la «familia ferroviaria. Lamentablemente, esta apertura de opor- tunidades sólo se mantuvo durante cuatro años, pues RENFE cerró las Escuelas de Apren- dices, anulando una óptima vía de acceso en la incorporación de trabajadoras a ocupaciones de mantenimiento de las infraestructuras fe- rroviarias. El caso de las «maquinistas de tren» tam- bién se revela como una evidencia empírica de integración de mujeres en ocupaciones ti- pificadas como masculinas13. Entre 1979-1981 RENFE convocó tres concursos públicos para admitir aspirantes a la conducción. Tres pro- mociones civiles, sin restricciones de edad y sexo, representarían la primera oportunidad de empleo ferroviario para la personas no vinculadas al sector y denominados por los agentes más antiguos como «los de la calle». Contra todo pronóstico, a estas convocatorias concurrieron mujeres que por méritos propios ganaron un puesto de trabajo primero como ayudantes y unos años después como maqui- nistas. 13 los resultados de investigación forman parte de un proyecto colectivo financiado: «Mujeres en Mundos de Hom- bres» (MiCinn-12-FEM2011-25228) y que en el momento de redactar este artículo está en proceso de evaluación para su publicación como libro. ESMErAldA BAllEStEroS donCEl 127 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 A partir de estas convocatorias (1979-1981), 42 mujeres accedieron a RENFE como aspi- rantes a la conducción ferroviaria. El estudio de caso ha revelado que la práctica totalidad permanece en RENFE, aunque sólo dos tercios de estas trabajadoras siguen ejerciendo como maquinistas de tren. La investigación ha iden- tificado tres tipos de trayectorias laborales: a) carrera estable, permanecen como maquinistas; b) carrera desplazada, han sido «colocadas» en otros puestos14 y c) carrera promocionada, tra- bajadoras que acceden a la conducción mediante concursos de promoción interna. Transcurridas más de tres décadas de su incorporación como conductoras ferroviarias, 14 Con la elocuente expresión «colocar», en el lenguaje fe- rroviario se hace referencia a las maquinistas que optaron por un puesto administrativo. Un proceso que ha sido advertido en otros contextos de incorporación de trabajadoras a ocupacio- nes de dominación masculina y que, por ejemplo, JacoBs (1989) denominó «puertas giratorias». el balance que realizan sobre su vida laboral describe una nítida satisfacción. Ante la pre- gunta: «–Si pudieras volver a empezar ¿ele- girías ser ferroviaria? Y ¿maquinista?» estas trabajadoras respondían así: «He disfrutado mucho, muchísimo. Sí, sí, no hay duda ahí. Y ahora por ejemplo a mí me dicen, vete otra vez de maquinista y me voy, vamos sin dudarlo» (Informante 01, maquinista mujer) «Por supuesto que sí y encantada de ser maquinista» (Informante 05, maquinista mujer) «Me siento orgullosa de donde estoy y de mi trabajo. Para mí ha merecido la pena totalmente»…«Si, si de todo corazón» (Infor- mante 08, maquinista mujer). «Por supuesto volvería a ser ferroviaria, sin dudarlo. Y también maquinista» (Infor- mante 19, maquinista mujer) IMAGEN 4. GRUPO DE OBRERAS ESPECIALISTAS CONSOLIDADAS, BILBAO (1986) Fuente: Archivo personal de la informante 03 –maquinistas de tren–. EStUdioS 128 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 IMAGEN 5. Mª JOSÉ CEBADA –MAQUINISTA–, LEÓN (2011) Fuente: Puente (2011) En perspectiva temporal, esta declara- ción de satisfacción con su desempeño profe- sional no niega las dificultades experimenta- das, especialmente en la primera década de su incorporación a RENFE. En el año 2001, las maquinistas españolas se reunieron por primera vez para conocerse y compartir ex- periencias, elaborando un manifiesto en el que afirmaban15: «Compañeras, amigas Hemos llegado hasta aquí y sabemos que sólo es una estación intermedia, que nos quedan muchas paradas hasta conseguir que en este tren conducido por una mujer se suban muchas mujeres. 15 «Mujeres de tracción, i Encuentro, Barcelona 6-7 de marzo de 2010», álbum inédito de las maquinistas españolas, consultado y escaneado por gentileza de la informante 07. Sí, sentimos que la vi(d)a está libre, luces verdes nos indican que el camino, aunque lleno de piedras, es el bueno. Sí, asumimos la zona oscura de esta pro- fesión, los inconvenientes, el desarraigo, los contratiempos, los madrugones (tan bene- ficiosos para las arrugas), las aventuras y sus desventuras y lo hacemos, como dice el poeta, con la sonrisa ancha… … Sí, nos comprometemos con nuestr@s hi- j@s a seguir trabajando por la igualdad y la justicia social. Sí». Podía concluirse que, examinados los testimonios de trabajadoras que accedieron y permanecen en ocupaciones de domina- ción masculina, se hace evidente su perma- nencia laboral. Su capacidad y competencia ESMErAldA BAllEStEroS donCEl 129 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 profesional no difieren de sus compañeros varones y, por tanto, se puede afirmar que no existe ningún impedimento para pro- mover políticas de reclutamiento que favo- rezcan la igualdad de oportunidades y la conquista de la paridad en el empleo. Sin embargo, este objetivo no se realizará sin el compromiso de las organizaciones que deberán implementar políticas activas que atraigan a más mujeres a categorías sub-re- presentadas y, diseñar programas de ges- tión desde la perspectiva de género (Martin y Barnard, 2013: 11). 5. EXPLORANDO LAS BARRERAS DE ACCESO AL EMPLEO FERROVIARIO La sub-representación de las mujeres en el empleo ferroviario es resultado de diversos factores –ideológicos, culturales y jurídicos– que operan de forma simultánea, produciendo un contexto estructural de desventaja entre los sexos. En este epígrafe se describen barre- ras y condicionantes identificados en el desa- rrollo de una dilatada investigación empírica. Trataré de señalar cómo este fenómeno es consecuencia tanto de la persistencia de una socialización sexuada, como de eficaces meca- nismos legislativos y organizativos que han operado como eficaces barreras de entrada y/o permanencia. 5.1. Exclusión – Restricción – Limitación Reconocer la pervivencia del poder mascu- lino es sólo el pie de estribo para identificar los argumentos discursivos que producen y re-producen las asimetrías. En primer lugar, las diferencias biológicas entre varones y mujeres han operado como la justificación central de la división sexual del trabajo. Fuer- za y exclusividad para el empleo (atributos masculinos); frente a ductilidad y domesti- cidad (atributos femeninos). Las «casposas» tesis de Murdock (1949) sobre el orden y la estabilidad que proporciona la familia nu- clear-heterosexual y las aportaciones específi- cas que proveen el padre (económica) y la ma- dre (afectiva), lejos de ser una reminiscencia del pasado, siguen siendo testadas en estudios sociológicos recientes, con sorprendentes con- clusiones16. La diferenciación anatómica de los cuer- pos provocó una socialización cultural sexuada orientada a la adscripción de roles femenino-masculino, muy renuente al cambio y que sigue siendo un factor determinante en las elecciones de profesiones y carreras profe- sionales, entre mujeres y hombres. Pese a que el rendimiento de las estudiantes en Bachille- rato es, en promedio, mayor que el de los es- tudiantes, a la hora de elegir titulación, ellas se decantan preferentemente por titulaciones de humanidades, ciencias sociales o ciencias de la salud, distanciándose de carreras cien- tífico-técnicas (Vazquez-Cupeiro, 2015: 178). Esta construcción social del orden, basado en una cultura sexuada es la principal causa en el diseño de mecanismos jurídicos de ex- clusión y restricción al empleo de las mu- jeres, mediante la denominada «legislación protectora». Ya se indicó que, desde la constitución de la RENFE, el reclutamiento de personal en la mayoría de las ocupaciones de explotación fe- rroviaria permanecía bajo la competencia del Ejército. La importancia estratégica que el ré- gimen franquista concedió al sistema ferrovia- rio, tanto desde el punto de vista de la defensa nacional como del control de la población inte- rior, provocó que se confiara su funcionamien- to a fuerzas militares, por lo que esta institu- ción mantendría una presencia muy activa en 16 El proyecto Family and Changing Gender Roles reali- zado por el international Social Survey Programme (2012), de- sarrolló una investigación social por encuesta en 37 países. la primera pregunta incluía el siguiente item: «Es probable que a un niño/a en edad preescolar (menor de seis años) le perju- dique que su madre trabaje». las personas entrevistadas de- bían posicionarse en cuatro categorías: «Muy de acuerdo», «de acuerdo», «En desacuerdo» y »Muy en desacuerdo». En España, el 50,4 por ciento de la población residente, mayor de 18 años, está «de acuerdo» o «Muy de acuerdo» con dicha afirmación. ¿realidad o ficción? (CiS, estudio núm. 2942). EStUdioS 130 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 RENFE, «desde el reclutamiento y formación del personal hasta el mantenimiento de una estructura paramilitar» (Ferner y Fina, 1988: 133). De esta forma se activaba un mecanismo de cierre absoluto de oportunidades para el empleo de las mujeres en ocupaciones de ex- plotación ferroviaria. El segundo mecanismo de restricción hace referencia a la «legislación protectora», como un marco de cristalización del orden social androcéntrico. Los núcleos argumentativos legitimadores apelaban a la debilidad física de la fisiología femenina y a la moralidad vin- culada a los deberes familiares como princi- pales motivos para justificar la existencia de una normativa especial que, de facto, operaba como un mecanismo discriminatorio y, hoy por hoy, es interpretada como un obstáculo para el acceso y/o la permanencia de las mujeres en muchas ocupaciones laborales (Espuny, 2006, 2007a, 2007b, 2008). Si bien, como se ha descrito, las oportu- nidades de empleo para las mujeres fueron muy escasas, no resultaron inexistentes. Las «oficinas» se han revelado, al igual que en la Administración general del Estado, un nicho temprano de empleo (Franco Rubio, 1981). La hipótesis más plausible es que estos puestos de «terciopelo» se adjudicarían a las hijas o viudas de empleados ferroviarios. El volumen de contratación en esta área no fue nada des- preciable, pudiéndose cuantificar en los años 60 del siglo XX, y para esta división funcional, un volumen de contratación en torno a un 20 por ciento17. Sin embargo, y en consonancia con el capi- tal ideológico del franquismo, se estableció un eficaz mecanismo de limitación en el empleo. La Excedencia Forzosa por Matrimonio (EFM) operó como un procedimiento más de reproduc- ción del modelo familiar vigente. En virtud de 17 Pese a los escasos documentos que desagregan esta- dísticas de personal por sexos, el Escalafón de RENFE de 1962, permite contabilizar una presencia notable de asalariadas en servicios de administración. de los 7.173 agentes, 1.355 eran mujeres (18,89%). la cual, las empleadas solteras cesarían en su relación laboral, al cambiar de estado civil (ar- tículo 159, Reglamento de Trabajo -1944). Como en otras empresas, RENFE indemnizaba este «despido» con una cantidad monetaria denomi- nada «dote» y, suponía percibir en la liquidación, tantas mensualidades como años de antigüedad se acreditaran –sin límite en su número–. Ex- cepto en el caso de las guardabarreras, para las que esta compensación no se contemplaba. Esta situación podría revertirse, solo, si la trabajado- ra se convertía en cabeza de familia (se entiende que por viudedad o invalidez permanente del esposo), debiendo solicitar su reingreso en los treinta días posteriores al hecho que determina- ra tal circunstancia y debiéndosela adjudicar la primera vacante de su categoría (artículo 163, Reglamento de Trabajo -1944). 5.2. Disuasión El tímido acceso de una minoría de traba- jadoras al empleo de explotación ferroviaria, a principios de los años ochenta, no implicó una automática integración laboral. En este últi- mo epígrafe se propone narrar sucintamente la vivencia que las y los informantes experi- mentaron cuando las trabajadoras se suma- ron a escenarios laborales colonizados, hasta ese momento, sólo por varones. Los testimo- nios recabados, en dos de los tres estudios de caso –«obreras especialistas» y «maquinistas de tren»– permiten afirmar que estas traba- jadoras se sintieron, cuando menos, incisi- vamente observadas y han declarado haber experimentado, especialmente en la primera década de desempeño de su ocupación, proce- sos de extrañamiento, vacíos, indiferencias, cuestionamientos, burlas, insultos y, en el peor de los casos, acoso. La posición de dominio de la mayoría, tal como evidenció Elías, en su ensayo acerca de las relaciones entre establecidos y forasteros del ficticio barrio de Winston Parva, conlle- varía el establecimiento de relaciones asimé- tricas: «la exclusión y estigmatización de los nuevos vecinos por parte de los establecidos ESMErAldA BAllEStEroS donCEl 131 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 eran armas poderosas que éstos usaban para preservar su identidad, reafirmar su superio- ridad y mantener a «los otros» a raya» (Elias, 2012: 60). Las trabajadoras ferroviarias ad- virtieron diversas actitudes de hostilidad, in- terpretadas como mecanismos de resistencia ante el cambio social y que, en algunos casos, operaron como un dispositivo de disuasión, que pretendía o el abandono del empleo o, la movilidad a ocupaciones tipificadas como fe- meninas (Jacobs, 1989). A principios de los años ochenta, RENFE pu- blicó un informe de empresa –El tren en 1982– en el que se recogían los resultados de un «focus group» con seis trabajadoras de nuevo ingreso: una ayudante de maquinista, una interventora, una factora y dos obreras. El objetivo de la em- presa era narrar las reacciones de los agentes ferroviarios ante la llegada de mujeres a em- pleos que, «hasta ese momento, sólo realizaban hombres». Las informantes coincidieron en se- ñalar que, en general, fueron recibidas con es- cepticismo y se sintieron insistentemente obser- vadas: –«Van pendientes de ti» (Antonia, obrera especialista); «Los primeros días estaba rodeada de hombres» (Esperanza, obrera especialista); «De nosotras, en principio, desconfían» (Mª Do- lores, factora)–. La presión ante la permanente evaluación de las trabajadoras era resistida con lo que Kanter (1977: 984) denominó «efecto de- mostración», es decir, visibilizando su capacidad y competencia profesional. El des-orden que acarreaba la incorpora- ción de una categoría inexistente –mujeres en oficios de hombre– fue experimentado con una actitud de desconfianza mutua: «Cuando ya nos incorporamos al taller recuerdo que mi destino fue el eléctrico donde había cien hombres trabajando…y yo…Toda una experiencia…me miraban como si fuese un bicho raro escapado de algún zoo de personajes extraños…y yo a ellos creo que parecido…eran mayores (vie- jos, en su mayoría) y algunos realmente peculiares…los primeros días fue de tanteo mutuo…nos «observábamos» mutuamen- te…luego ya empezaron a hablarme un po- quillo…les costó lo suyo…hubo anécdotas curiosas en las que saqué a relucir mi genio y que me hizo tener reputación de tener un poco de «mala hostia»…pero a pesar de ser en un principio un ambiente «extraño» (no quiero calificarlo de hostil) creo que gané la batalla y he llegado a tener grandes ami- gos entre mis compañeros» (Informante 07, Escuelas de Aprendices). La presencia inesperada de trabajadoras era percibida como un hecho «irracional». Eran una innegable excepción a la regla, mu- jeres en un mundo de hombres, y se has hacía saber, que estaban fuera de lugar18. El propio espacio de trabajo estaba diseña- do sólo para varones, presentándose esta cir- cunstancia como una dificultad de adaptación para la minoría. Durante años, tuvieron que reivindicar la duplicación de aseos, vestuarios y habitaciones de descanso19. Mientras tanto, aprendieron a desarrollar diversas estrate- gias de resiliencia, no exentas de riesgos para la salud, como era dejar de ingerir líquidos o aguantar la evacuación. Mucho más desagra- dable les resultaba tener que guardar las com- presas higiénicas hasta llegar a casa (ASLEF, 2012: 18). Pronto descubrirían el peso de la cultura androcéntrica pues los espacios «de hombres» estaban colonizados por la identidad viril ar- 18 Esta experiencia es una situación general en contextos de incorporación de mujeres a ocupaciones de dominio mascu- lino. Cuando anne Winter, pr imera maquinista inglesa, acudió a una delegación de British railways para preguntar cómo podía llegar a ser maquinista, fue contestada con una risa histéri- ca (woJtCZAK, 2005: 320). Por su parte, Sylvie gueudeville, la primera maquinista francesa en Alta Velocidad, fue acusada de querer entrar en el servicio de tracción con la intención de encontrar un marido (Les infos, journal interne de la SnCF, 27/04/2007, pág. 14). 19 Esta circunstancia es universal y ha sido advertida en otros estudios de caso. Ann Henderson, primera maquinista escocesa, lo señalaba como un grave problema de las instala- ciones de trabajo (woJtCZAK, 2005: 332), habiendo sido una de las reivindicaciones permanentes de la federación de sindicatos británicos de maquinistas (ASlEF, 2011: 2). Análogamente, esta observación también está presente en el estudio de caso sobre las maquinistas norteamericanas (StArUStKA, 2013: 48). EStUdioS 132 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 quetípica, exhibida sin ningún pudor. Las paredes de los talleres estaban profusamente decoradas con cartelería erótica, donde las mujeres son objetualizadas como cuerpos, que se ofrecen al deleite de la mirada mascu- lina. Una licencia personal consentida por la empresa y que operaba como un mecanismo más de demostración de fuerza e intimida- ción20. Del mismo modo operaba el uso del len- guaje. Muchos agentes ferroviarios impusie- ron su dominio aludiendo a chistes y comen- tarios hostiles sobre sus cuerpos (Starutska, 2013: 21). «…mi recibimiento fue, textualmente: «aquí nos llegan unas tetas y un culo». Lo suficientemente alto, para que yo lo oyera» (Informante 12, maquinista de tren). RENFE fue negligente en adoptar solu- ciones ante las nuevas circunstancias. Por ejemplo, el tallaje excesivo y el diseño de la ropa de trabajo resultaba poco o nada funcio- nal a las mujeres que, tuvieron que improvi- sar adaptaciones en los «monos» mediante el uso de cinturones, cintas adhesivas o imper- dibles. Tardaron años en suministrar unifor- mes acordes a su talla corporal y en admitir la demanda de recibir trajes de dos piezas. Aceptar la diferencia, es decir, la presen- cia de trabajadoras, resultó un lento proceso que interpelaba, no sólo a los agentes ferro- viarios, sino también a los usuarios de los fe- rrocarriles: «…las primeras mujeres que llegaron al taller, no es que no estuvieran preparadas, era que no estaban concienciadas para el trabajo a realizar. Si ya para un chico de 17 años era complicado salir de casa y en- frentarse a los problemas que conlleva ser el último en unos talleres (tocaban los tra- bajos menos gratificantes) para una chi- 20 Sugerimos la consulta del registro fotográfico de JEAn MoHr (1982: 238), «Paredes de las habitaciones de obreros emi- grantes en Suiza». ca de esa misma edad resultaba todavía más complicado. Mi experiencia fue que la primera mujer con la que trabajé estaba a mis órdenes (yo en ese momento era oficial de una máquina mandrinadora y ella era mi peón) y se negaba a realizar ciertos tra- bajos que eran de su competencia alegan- do su falta de fuerza y operatividad. Es por ello que esta visión es muy parcial y por lo tanto no es válida…me pareció mal el acceso de mujeres que no podían desa- rrollar un trabajo, quitándoselo a otros que sí podrían. Posteriormente, al cam- biar de situación laboral y al incorporarse nuevas chicas, ya sabiendo a lo que entra- ban creo que mi visión fue adaptándose, aunque sigo pensando que la entrada de la mujer en determinadas parcelas de la empresa no fue buena y en otras sí que fue muy buena…» (Informante 01, obrero es- pecialista EA). «A mí, a veces, cuando me ven engan- chando un tren comentan, «seguro que hoy descarrilamos»» (Antonia, especialista de estación, Renfe, 1983: 14). «Como electricista y mecánica que he sido (trayectoria de promoción interna), mi trabajo lo realizaba en la calle y he te- nido anécdotas curiosas con la gente, como que los turistas me hicieran fotos subida a un poste» (Informante 10, maquinista mujer). Con todo, el mayor desafío lo vivieron cuando experimentaron la maternidad. Desempeñar ocupaciones de la explotación ferroviaria –obreras o maquinitas– podía to- lerarse siempre que no existiera un conflicto de intereses con las exigencias de una vida familiar propia. Compatibilizar un trabajo a turnos con la crianza, especialmente en la primera infancia de las criaturas, era cali- ficado como todo un despropósito. Sus pare- jas, sus ascendientes, el entorno de trabajo, la falta de una cultura social de correspon- sabilidad operaron con un potencial de «vio- lencia simbólica» que pretendía disuadirlas ESMErAldA BAllEStEroS donCEl 133 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 de permanecer en esos puestos. En 1990, en la publicación sindical «Señal Avanzada» apareció un artículo titulado «Real como la vida misma» en el que se denunciaba la mo- vilidad funcional que experimentaban algu- nas agentes. En el relato se argumenta tan- to su posición de minoría, como la presión de las exigencias de conciliación entre vida familiar y vida laboral. Por su elocuencia se reproduce el texto íntegro: «Experimentó el rechazo de sus compa- ñeros desde el primer día: estaba robando el puesto de trabajo a sus hijos. Luego vino todo lo demás. Era difícil guardar el equi- librio: si aceptaba ayuda, malo (claro, una mujer no puede, ya se sabe), si la rechaza- ba, peor (estirada, chula, autosuficiente). No era muy divertido aguantar horas de conversación sobre las tías buenas; etc., pero si intentaba aislarse era seca y una antipática y si «confraternizaba» dema- siado, podía encontrarse al día siguiente con la lista de los compañeros con los que supuestamente se había acostado. Sus opiniones sobre las condiciones de trabajo no contaban, porque todo el mundo sabía que ella no necesitaba el dinero como ellos (no quedaba claro si tenía que mantenerse del maná del cielo o del hombre de turno: padre, marido…). Después llegó el primer hijo, y con él, el baile de canguros, guar- derías, abuelas, etc. Porque era normal que ella se ocupara de todo esto. Al fin y al cabo, era la madre, y además, no muy buena madre, dejando a su hijo en otras manos por las noches, los fines de sema- na… Entonces le llegó la oportunidad de pasar a una oficina, y la cogió. Tal vez se sintió aliviada, tal vez derrotada, tal vez las dos cosas a un tiempo. Poco importa. Los compañeros se sonrieron: –Mírala, por fin se ha colocado. Todo volvía a estar en orden»21. 21 Señal Avanzada publicación de la Secretaria de la dona del Sindicat Ferroviari nacional de Catalunya (CCoo), núm. 1, mayo de 1990. Estos hallazgos confirman la falacia de la neutralidad de género de las organizacio- nes. RENFE gestionó las plantillas como si las personas trabajadoras fueran entidades incorpóreas y, obvió que el empleo no puede abstraerse de la vida humana. Las empresas funcionan como si estas dimensiones (tra- bajo-vida) fueran universos independientes, empoderando a los varones, pues son los que mayoritariamente se sacuden la responsabili- dad personal de las actividadades de cuidado y penalizando a las mujeres, que son en su mayoría responsables solitarias de la satisfac- ción de estas necesidades (Acker, 1998; Martin y Barnard, 2013). 6. CONCLUSIONES El discurso de la igualdad, fuertemente asentado en el imaginario colectivo, se revela como una retórica proclama. La llegada de la democracia y la promulgación de la Constitu- ción no han sido capaces de garantizar una igualdad efectiva. Ni siquiera con la aproba- ción de la Ley para la Igualdad se ha deja- do atrás la discriminación, pese a la fe de sus promotores22. Este artículo describe la evidencia estadís- tica de sub-representación de mujeres asala- riadas en el empleo ferroviario español, con- firmando que el reconocimiento jurídico de la igualdad no garantiza la igualdad de oportu- nidades. Esta cuestión es especialmente grave en un contexto de profunda crisis del empleo y extensión del precariado, pues implica que existen-mantienen mecanismos eficaces para distribuir puestos de trabajo en un circuito ce- rrado que reproduce intereses de «clase» y de «género». En el pasado, la exclusión de las muje- res al empleo ferroviario se fraguó mediante dos mecanismos. Por un lado, la «legislación protectora», cristalización del orden social androcéntrico, operó con eficacia y fue legi- 22 CHAro nogUEirA, El País, 24 de junio de 2006. EStUdioS 134 REVISTA DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 121 timada desde núcleos argumentativos que apelaban a la debilidad física de la fisiología femenina y a la moralidad vinculada a los deberes familiares de las mujeres. Por otro lado, las competencias transferidas al Ejérci- to como garante en el control de los servicios ferroviarios, vetaron el acceso a la mujer. Además, el marginal acceso de trabajado- ras a ocupaciones tipificadas como masculi- nas no estuvo exento de dificultades, especial- mente en la primera década de incorporación a RENFE. Los agentes ferroviarios desarro- llaron estrategias de resistencia hacia las «extrañas», tratando de imponer su dominio con las esperanza de disuadir su permanen- cia en la empresa. No obstante, y pese a los obstáculos, la mayoría ha perseverado en sus puestos, demostrando su idoneidad profesio- nal y haciendo visible que las barreras son una construcción social. Las empresas ferroviarias, RENFE y ADIF, deben ser conscientes que el diagnóstico de sub-representación y segregación que actual- mente poseen no es inevitable y, por tanto, es susceptible de ser modificado mediante políticas activas en la gestión de recursos humanos, que rectifiquen los sesgos y promuevan la equidad de género. 7. BIBLIOGRAFÍA Y RECURSOS DE INFORMACIÓN ACKER, Joan (1998). «The Future of «Gender Or- ganizations:» Connections and Boundaries.» Gender, Work, and Organization, Vol. 5, núm. 4, págs. 195-206. ADIF-Grupo (2013). Memoria Económica 2013, dis- ponible en línea www.adif.es/es_ES/conoceradif/ doc/Mem_Ec_Audit_2013.pd ANKER, Richard (1997). «La segregación ocupacio- nal entre hombres y mujeres. Repaso de las teorías», Revista Internacional del Trabajo, Vol. 116, núm. 3, págs. 343-370. BALLESTEROS DONCEL, Esmeralda (2003). «La cons- trucción del empleo ferroviario como una cons- trucción masculina, 1857-1962», en SARASUA, C. y GÁLVEZ, L. 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Los hallazgos se han contrastado con otras investigaciones similares y sugieren la presencia de, al menos, tres tipos de obstáculos: 1) exclusión directa, el ferrocarril era un «oficio de hombres»; 2) limitación, la legislación protectora fue eficaz para evitar el empleo femenino y 3) disuasión, la cultura del trabajo, la socialización sexuada y el diseño de las organizaciones contribuyen a la persistencia de estereotipos de género, favoreciendo las asimetrías entre mujeres y hombres en el empleo. El artículo sugiere que el diagnóstico de sub-representación y segregación no responde a factores «objetivos-racionales», sino que es consecuencia de una orientada construcción social. Palabras clave: Trabajadoras del ferrocarril, guardesas ferroviarias, obreras ferroviarias, mujeres maquinistas de tren, mujeres en ocupaciones de dominación masculina, sexismo de las organizaciones, construcción social de las ocupaciones. ABSTRACT This paper explores the barriers that women face when trying to enter in Spanish railway employment. This study aimed to collect data from three railway occupations – «crossing keeper», «women workers of workshops» and «women train drivers»–. The principal results have been compared with findings of similar studies and suggest that there are three types of obstacles: 1) direct exclusion, to partner as a «craft of men»; 2) restrict access, protective laws limits women’s employment opportunities and 3) social and cultural barriers to deter women from entering male dominated jobs. The paper concludes that segregation and the underrepresentation does not respond to rational factors, is the result of androcentric social construction. Keywords: Railway women, railway crossing keeper, women workers of railway workshops, women train drivers, women in male dominated occupations, sexism in organizations, androcentric social construction.