%0 Journal Article
%A Albert López-Ibor, Rocío
%A Escot Mangas, Lorenzo
%A Fernández Cornejo, José Andrés
%A Palomo Vadillo, Mª Teresa
%T ¿Tienen las políticas de conciliación un sesgo femenino? El caso de las empresas familiarmente responsables.
%D 2010
%U https://hdl.handle.net/20.500.14352/44966
%X En este artículo se analizan la presencia y las consecuencias del fenómeno del sesgo femenino en la conciliación, que significa que en algunas empresas se tiene la percepción de que la necesidad de conciliar, y el conflicto trabajo-familia, son esencialmente cuestiones femeninas y no masculinas. A partir de los resultados de una encuesta realizada a 227 directivos de recursos humanos de diferentes empresas de la Comunidad de Madrid, en primer lugar, se analiza la incidencia entre las empresas del sesgo femenino en la conciliación y se procede a caracterizar a las que ven la conciliación con dicho sesgo femenino. En segundo lugar, y tras construir sendos indicadores de “empresa familiarmente responsable” y de “sesgo femenino en la conciliación”, se obtiene evidencia empírica que confirma la hipótesis de que las empresas que más se preocupan de la conciliación de su plantilla tienden a ver la conciliación con menos sesgo femenino, y no al revés. De ello se deduce que favorecer que las empresas apliquen prácticas de conciliación entre sus empleados contribuye a reducir las desigualdades de género en el mercado laboral.
%X In this article the presence and consequences of the phenomenon of female bias incompany reconciliation policies are analysed. This means that some companies have theperception that the need to reconcile and the work-family conflict are essentially feminineand not masculine issues. From a survey of 227 human resources managers from differentcompanies of the Community of Madrid, first, the incidence of female bias in reconciliationamong companies is analysed, and those that have this bias are characterized. Second, andafter constructing two separate indicators of "family-friendly company" and "female bias inreconciliation", empirical evidence is obtained confirming the hypothesis that thecompanies most worried about reconciliation among their workforce tend to seereconciliation with less female bias, and not vice versa. From these results it follows that theencouragement to companies to use reconciliation practices among their employeescontributes to reducing gender inequalities in the labor market.
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