Escala de motivación para el transfer

Abstract

Los desafíos planteados por el mercado único europeo, las características del sistema productivo, la introducción de nuevas tecnologías y nuevos procesos organizativos, han provocado que en los últimos años las organizaciones empresariales hayan invertido en la mejora de su capital humano (Cano, 1996; IFES, 1994). Recientemente en España se están investigando con mayor detenimiento algunos procedimientos en relación con este tema. La formación es uno de los instrumentos y una estrategia que facilita la integración entre la organización y este capital. Justamente, uno de los propósitos de los planes de formación es promover el interés en los trabajadores de adquirir conocimientos en determinados temas, proporcionándoles a las organizaciones personal más instruido y adaptado a entornos imprevisibles, en favor de los objetivos organizacionales. Lamentablemente la formación suele emplearse en relación a una cadena de oportunidades, relacionadas más con el acceso al sistema de ayudas que a las reales ventajas que tiene para la gestión organizacional. Y muchas veces en las organizaciones se piensa que la formación es la alternativa para solucionar una variada gama de problemas. Se cree que es la fórmula magistral para resolver diferentes problemáticas organizacionales que en realidad están lejos de su competencia. Además, aunque la formación tiene distintas facetas, objetivos, campos de acción, metodologías, métodos y fines, en la mayoría de los programas de formación están ausentes indicadores que garanticen la evaluación de su calidad y eficacia...

The challenges posed by the European single market, the characteristics of the productive system, the introduction of new technologies and new organizational processes have led to the fact that in recent years business organizations have invested in improving their human capital (Cano, 1996; IFES, 1994). More recently, a number of procedures have been investigated more closely in Spain on this subject. Training is an instrument and strategy that facilitates the integration between the organization and this capital. Precisely, one of the purposes of training plans is to promote the interest in workers to acquire knowledge on certain topics, providing organizations with more educated and adapted personnel in unpredictable environments, developing organizational objectives. Unfortunately training is usually used in relation to a chain of opportunities, related more to the access to the aid system than to the real advantages for organizational management. And many times in organizations it is thought that training is the alternative to solve a wide range of problems. It is believed to be the masterful formula for solving different organizational problems that are in fact far from their competence. In addition, although training has different facets, objectives, fields of action, methodologies, methods and aims, in most training programs there are no indicators that guarantee the evaluation of their quality and effectiveness...