Las cláusulas frente al absentismo en la negociación colectiva tras la Ley 15/2022: interpretación en los tribunales y margen de maniobra a estos efectos

Abstract

El absentismo, o, mejor dicho, los altos niveles de absentismo, se encuentra a buen seguro entre una de las cuestiones que más preocupan en el ámbito de nuestras relaciones laborales. En este sentido, la tasa de absentismo ha alcanzado el 6,7 por 100 de las horas pactadas en 2024, mientras que en el primer trimestre de 2025 ha ascendido al 7,5 por 100, lo que constituye un nuevo máximo histórico1. En este contexto, tradicionalmente, en los convenios colectivos, o, más allá, en políticas empresariales, resultaba habitual la implementación de determinados incentivos económicos al objeto de premiar o, en su caso, penalizar a los trabajadores en función de determinadas ausencias al trabajo. Complementos de muy diferente naturaleza pero que, en esencia, respondían todos ellos a la finalidad legítima de combatir el absentismo según había interpretado la jurisprudencia europea e interna, tanto a nivel ordinario, como en sede constitucional. Pues bien, tras la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, irrumpe en este debate la consideración del cómputo de determinadas ausencias al puesto de trabajo por incapacidad temporal, o por el ejercicio de derechos de conciliación, como supuestos de discriminación, en un giro de 180 grados en la lectura de nuestros tribunales cuyos efectos no podemos soslayar. En este trabajo, previa fotografía de la negociación colectiva en el año 2025 en esta materia, analizamos las resoluciones dictadas en sede judicial antes y después de la promulgación de la Ley 15/2022 para, en último término, proceder a responder a la decisiva cuestión de si, tras esta nueva lectura, existe margen para continuar con la implementación de este tipo de cláusulas.